Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Thực trạng việc thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Một số giải pháp nâng cao hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
-7- e CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VIỆC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể 1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể 1. Khái niệm về tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến xảy ra trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động bởi vì trong quá trình lao động phát sinh những yếu tố khác nhau, trong đó người sử dụng lao động và người lao động có những lợi ích riêng của mình và lợi ích bên này không phù hợp với lợi ích bên kia.
Sự không phù hợp, nếu không muốn nói là sự đối nghịch về lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, là cơ sở khách quan của việc phát sinh các tranh chấp về việc xác lập thay đổi điều kiện lao động, áp dụng pháp luật và những văn bản pháp luật khác, các thỏa thuận về lao động. Những mâu thuẫn đó, nếu không được giải quyết bằng con đường thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động, được gọi là tranh chấp lao động. Những tranh chấp này có thể mang tính cá nhân khi liên quan đến lợi ích của từng người lao động hoặc tính chất chung khi liên quan đế lợi ích của cả tập thể người lao động. Ở nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp luật dưới những tên gọi khác nhau.
Ngay từ những văn bản pháp luật lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, đã có một số quy định về giải quyết “sự xích mích giữa chủ và công nhân”, “sự xích mích” hoặc “việc kiện tụng” liên quan đến thi hành “tập hợp khế ước” (tức TƯLĐTT) hay pháp luật lao động (Điều 4 và 6 Sắc lệnh 64-SL của Chủ tịch -8- e Chính phủ ngày 08/5/1946) về tổ chức các cơ quan lao động trong toàn cõi Việt Nam; Điều 48,49 và 186 Sắc lệnh 29-SL của Chủ tịch Chính phủ ngày 29/12/1947 những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do (“Sắc lệnh 29-SL”); và Điều 2 Sắc lệnh 95-SL của Chủ tịch Chính phủ ngày 13/8/1949 đặt ra 2 ngạch thanh tra và kiểm soát lao động. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức từ Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 nhưng phải đến thời kỳ đổi mới thuật ngữ này mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật lao động ( Nghị định 233-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 22/6/1990 ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990). Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động.
Nhưng, quy định đó vẫn chưa phải là một định nghĩa bao quát về tranh chấp lao động. Hơn nữa, quy định này chỉ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến thực hiện hợp đồng lao động. Định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động được thể hiện tại Khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành, một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động khi thỏa mãn hai dấu hiệu: -9- e Thứ nhất, đối tượng của của tranh chấp lao động là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động.
Tranh chấp không liên quan đến các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động thì không phải là tranh chấp lao động. Dấu hiệu này là một điểm mới và được kế thừa, phát triển từ khi ban hành Luật số 74/2006/QH 11 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006.Trong khi định nghĩa về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 1994 liệt kê các quyền lợi là đối tượng của tranh chấp lao động, thì định nghĩa của Bộ luật hiện hành có tính khái quát cao hơn với việc quy định đối tượng của tranh chấp lao động là bất kỳ quyền, nghĩa vụ và lợi ích nào phát sinh từ quan hệ lao động. Mặc dù Bộ luật lao động không nêu rõ các tranh chấp phát sinh trong quá trình đào tạo nghề là tranh chấp lao động, nhưng tại chương XIV của Bộ luật lao động lại quy định thẩm quyền của Hòa giải viên lao động về giải quyết tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề (Điều 198). Đây là sự thiếu thống nhất về nội hàm khái niệm tranh chấp lao động với pháp luật nội dung (các quy định khác của Bộ luật lao động) và cả pháp luật hình thức (các quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự).
Sẽ hợp lý hơn nếu trong khái niệm tranh chấp lao động có nêu tranh chấp về đào tạo nghề là tranh chấp lao động. Thứ hai, tranh chấp lao động phát sinh giữa người sử dụng lao động với cá nhân hoặc tập thể lao động. Nói cách khác, chủ thể của tranh chấp lao động cũng chính là chủ thể của quan hệ lao động. Thực ra, dấu hiệu thứ hai có phần không thống nhất với một số quy định pháp luật khác.
Theo khoản 1 điều 201 Bộ luật lao động, tranh chấp giữa người lao động theo chế độ hoặc tranh chấp về Bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế cũng được xem là tranh chấp lao động. Khoản 1 điều 31 - 10 - e Bộ luật Tố tụng Dân sự cũng xem đây là một loại tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Như vậy, chủ thể của tranh chấp lao động không chỉ bao gồm người lao động và người sử dụng lao động mà còn có cả cơ quan Bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, so với các quy định trên, quy định về chủ thể tranh chấp lao động như khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động tỏ ra hợp lý hơn bỡi lẽ nội dung của các tranh chấp đó thường liên quan đến việc giải quyết các chế độ, trợ cấp cho người lao động và do cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện.
Đây không phải là một nội dung của quan hệ lao động vì điều khoản bảo hiểm xã hội (BHXH) trong hợp đồng lao động chỉ liên quan trách nhiệm của các bên trong vấn đề đóng bảo hiểm xã hội mà thôi. Hơn nữa, do tính bắt buộc của việc đóng BHXH, quan hệ về Bảo hiểm xã hội mang nặng tính hành chính và khác xa với quan hệ lao động về bản chất. Sẽ hợp lý hơn nếu tranh chấp về bảo hiểm xã hội không thuộc phạm vi của tranh chấp lao động và được giải quyết theo một cơ chế riêng. Khái niệm về tranh chấp lao động tập thể Trước khi BLLĐ năm 1994 được ban hành, pháp luật của nhà nước ta không phân chia tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể (việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được ghi nhận lần đầu tiên trong Bộ luật lao động 1952 của Việt Nam Cộng hòa cũng quy định: cá nhân phân tranh là những tranh chấp giữa chủ nhân và công nhân trong việc thi hành khế ước lao động, không hội đủ điều kiện của một tranh chấp).
Việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể lần đầu tiên được thể hiện rõ nét trong Bộ luật lao động năm 1994 và tiếp tục duy trì đến Bộ luật lao động hiện hành. Khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp - 11 - e lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Vậy tập thể lao động là gì? Và làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là tập thể lao động? Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006), “Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Như vậy, để được xem là tập thể lao động, dường như nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện duy nhất.
Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Định nghĩa như vậy là quá sơ sài, chưa thể hiện được những đặc trưng cơ bản của khái niệm “tập thể lao động” và “tranh chấp lao động tập thể”. Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp nào giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể xem là tranh chấp lao động tập thể, bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ với nhau hay không hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó. Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau.
Có nhà nghiên cứu cho rằng tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai tiêu chí.