phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chƣơng 1:Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Chƣơng 2:Thực trạng qui định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Chƣơng 3: Thực trạng hòa giải và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam hiện nay. 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 1.
Nhận thức chung về tranh chấp lao động 1. Khái niệm, dấu hiệu của tranh chấp lao động Sức lao động là điều kiện quyết định nhất của quá trình sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt. Đối với NLĐ là bán khả năng lao động, với người mua là người sử dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.
Như vậy đối tượng của QHLĐ là một loại hàng hóa đặc biệt, tồn tại trong con người, được tạo nên bởi các giá trị vật chất và phi vật chất. Do đó, đối tượng mà các bên tranh chấp với nhau trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động chứ không phải các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực dân sự, hôn nhân gia đình hay tài sản hữu hình như nhà cửa, đất đai hoặc các tài sản khác. Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công.và quyền tài sản như: quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại. Những quyền mà các bên tranh chấp với nhau đều phát sinh từ quá trình sử dụng lao động trong đó quyền và nghĩa vụ của các bên đan xen nhau và rất phức tạp.
Vấn đề TCLĐ đã được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa bằng các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích” [2]. Tuy nhiên do chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, QHLĐ cũng mang tính bao cấp bình quân dàn đều nên phần lớn các TCLĐ chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Nhận thức về lao động và TCLĐ được thay đổi từ năm 1986 cùng với quá trình đổi mới toàn diện của đất nước: Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động [10]. Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì).
Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước [4] đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân, Nghị định 18/NĐ-CP/1992 ngày 26/12/1992 ban hành quy định về Thỏa ước lao động tập thể là văn bản đầu tiên ghi nhận có TCLĐ tập thể. BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức, Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề” [9]. Qui định này mới chỉ khái quát, liệt kê những tranh chấp cụ thể phát sinh trong quá trình lao động và học nghề, tức là hiểu TCLĐ theo nghĩa hẹp, chưa chỉ rõ được bản chất của TCLĐ. Cùng với tiến trình đổi mới và sự vận động của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN khái niệm TCLĐ cũng được làm rõ và hoàn thiện hơn qua các lần sửa đổi bổ sung BLLĐ.
Tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ hiện hành định nghĩa: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” [5]. 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Đây là khái niệm tranh chấp lao động được qui định tại BLLĐ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, tuy vậy theo quan điểm của tác giả luận văn, khái niệm này được hiểu theo nghĩa hẹp vì chủ thể tranh chấp chỉ là người lao động và người sử dụng lao động. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta, tranh chấp lao động còn được hiểu theo nghĩa rộng, đó không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc (tức là xung đột về hành vi liên quan đến chức năng của người lao động), về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối QHLĐ giữa các bên mà TCLĐ còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội, xuất khẩu lao động.
Bên cạnh các quyền, lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận thành quả lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác đó là quyền của NSDLĐ trong việc đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ. Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành đối tượng tranh chấp giữa các bên. Như vậy có thể hiểu TCLĐ là khái niệm rộng bởi lẽ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong QHLĐ là những yếu tố khá phức tạp. Dấu hiệu của tranh chấp lao động Một TCLĐ phải thể hiện ra bên ngoài qua các hình thức nhất định.
Không thể có TCLĐ nào tồn tại trong bí mật và tâm tưởng của chủ thể tranh chấp. Được “coi là tranh chấp lao động tiềm năng” [20, tr.422] đối với các mâu thuẫn về quyền, lợi ích xuất phát từ suy nghĩ, tư duy của những người cụ thể nhưng chưa khởi phát thành vấn đề xã hội và chỉ trong những điều kiện nhất định mới bùng phát thành TCLĐ. Hình thức thể hiện của TCLĐ mà chúng ta có thể nhận dạng được là trong trường hợp một trong các bên hoặc tất cả các bên có những biểu hiện rõ nét ở hành vi tranh chấp. Hình thức đơn 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com giản là một trong các chủ thể tranh chấp thể hiện thái độ của mình về vấn đề tranh chấp với yêu cầu phải giải quyết vấn đề đó.
Không nhất thiết yêu cầu đó phải thể hiện bằng văn bản, mà điều quan trọng là nội dung phải thể hiện bản chất của nó vì TCLĐ không phụ thuộc vào hình thức của nó như thế nào. Pháp luật cũng không có bất cứ quy định nào về hình thức biểu hiện của TCLĐ. Liên quan tới việc xác định tranh chấp lao động có quan điểm cho rằng “những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi” [20, tr. Theo quan điểm này thì TCLĐ được xác định là quá “muộn” về mặt thời điểm, vì khi có yêu cầu thương lượng tức là đã xuất hiện TCLĐ trước đó rồi.
Nhu cầu thương lượng chính là cái xác định đã có TCLĐ xảy ra trong thực tế và các bên bắt đầu có cảm nhận cần phải giải quyết TCLĐ đó. Đặc điểm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ nên có các đặc điểm sau: Thứ nhất: Đặc điểm về chủ thể Trong QHLĐ, theo qui định của pháp luật lao động nước ta (BLLĐ, Chương XIII, các Điều từ 188 đến Điều 193) luôn tồn tại mối quan hệ giữa các bên là NLĐ, NSDLĐ và tổ chức Công đoàn. Trong quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ và lợi ích theo thỏa thuận trong HĐLĐ và theo qui định của pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ là chủ thể chính và họ phải trực tiếp thực hiện các hoạt động đã được thỏa thuận. Tuy nhiên, trong QHLĐ luôn có sự tham gia của tổ chức Công đoàn.
Khoản 1 Điều 188 BLLĐ qui định “.Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động. Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, theo qui định của BLLĐ, Công đoàn không chỉ với tư cách đại diện cho NLĐ, tập thể NLĐ 11 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com mà còn với tư cách là chủ thể độc lập có thể tham gia làm phát sinh TCLĐ trong trường hợp đình công. Tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm NLĐ, tập thể NLĐ, NSDLĐ.
Hiện nay có quan điểm cho rằng đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ cũng là chủ thể của TCLĐ và tham gia vào tiến trình giải quyết TCLĐ. Tác giả đồng ý với quan điểm này trong trường hợp các bên tranh chấp trong QHLĐ cử, bầu hoặc ủy quyền cho đại diện của mình theo đúng qui định của pháp luật. TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp, tranh chấp lao động cá nhân khác tranh chấp lao động tập thể và khi tranh chấp xảy ra nếu không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến đình công, vừa tác động trực tiếp đến quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ, vừa ảnh hưởng đến trật tự xã hội, gây thiệt hại không nhỏ cho nền kinh tế.