CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 1. Quản trị nhân lực Khái niệm về Quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc và hướng tiếp cận của mỗi tác giả. Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006): “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo tác giả Hà Văn Hội (2010) thì: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016) thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”. Khái niệm này đề cập đến nội dung của quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,… Đây cũng là khái niệm mà khóa luận lựa chọn nghiên cứu. Tuyển dụng nhân lực Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008): “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Qua các khái niệm trên có thể thấy: 5 Luan van Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Trong đó: Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau: (i) Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Do đó, việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được tiêu chuẩn công việc, phải đo lường hay đánh giá được và phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của nhà tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định để hướng tới mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cùng một số tiêu chuẩn khác có thể kể đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập các mối quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực trong doanh nghiệp. (ii) Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. 6 Luan van (iii) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp.
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,… tuyển dụng cụ thể. Căn cứ để tiến hành kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm: chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,… Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Một số căn cứ khi xác định nhu cầu tuyển dụng gồm: nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng cán bộ công nhân viên hiện có, yêu cầu công việc,… Khi doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông thì kế hoạch tuyển dụng sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cấp cao, cần tuyển nhà quản trị, kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn được thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới.
Vì thế khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, cần chú ý tới các vấn đề này. Tuyển mộ nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Việc tuyển nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp có một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp nhân viên gắn kết và nhiệt tình hơn đối với tổ chức, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm rủi ro trong tuyển dụng.
7 Luan van Hạn chế: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng của ứng viên, gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, dễ tạo tâm lý tiêu cực cho những ứng viên đã ứng tuyển nhưng không trúng tuyển. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Việc tuyển ứng viên đến từ nguồn này cũng có một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng, môi trường làm việc mới giúp ứng viên có động cơ làm việc, giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực. Hạn chế: Chi phí tuyển dụng và một số chi phí khác cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong, môi trường mới cũng gây khó khăn cho người lao động khi mới bắt đầu tiếp xúc.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp.