mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng chính nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực: nội dung chƣơng này sẽ trình bày các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và những kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực. - Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty: chƣơng này sẽ phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại Công ty. Mục tiêu là đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. - Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt: vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chƣơng 1 và những vấn đề tồn tại của Công ty đã đƣợc xác định ở chƣơng 2.
Luận văn sẽ đề xuất giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của công ty. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1. Quá trình phát triển và một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực: Kể từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời đã biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện.
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Khởi đầu của vấn đề quản trị con ngƣời trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Trong thế kỷ 20 quản trị con ngƣời trong phạm vi các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu nhƣ sau: - Quản trị trên cơ sở khoa học: phong trào này do Taylor (1856 – 1915) khởi xƣớng và đƣợc áp dụng phổ biến rộng rãi vào đầu thế kỷ 20. Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau: chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bƣớc công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa; xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phƣơng pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc; tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc: giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý, công nhân chỉ chịu trách nhiệm thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm; sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc; thực hiện chế độ trả lƣơng có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ.
Phƣơng pháp quản trị này đƣợc áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động. Tuy nhiên, nhƣợc điểm là không quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động, hạ thấp vai trò của ngƣời công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. - Quản trị theo các mối quan hệ của con ngƣời đƣợc áp dụng phổ biến từ cuối nhƣng năm 1930 đến đầu những năm 1940. Hai cơ sở nền tảng của phong trào quản trị các mối quan hệ con ngƣời là kết quả thành công của các thị nghiệm 5 Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn.
Hawthone nghiên cứu các ảnh hƣởng của điều kiện vệ sinh lao động nhƣ ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi, các ảnh hƣởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ các thiết kế mẫu công việc, cách trả lƣơng, thƣởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hƣởng đến năng suất lao động. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là: đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con ngƣời trong tổ chức; không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân; không đánh giá đƣợc yêu cầu công việc và không kiểm tra đƣợc ảnh hƣởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hƣớng dẫn công nhân đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức; quan hệ con ngƣời chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, nó không thể thay thế cho các yếu tố khác đƣợc. - Quản trị nguồn nhân lực: từ cuối những năng 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Vấn đề quản trị con ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự đƣợc nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con ngƣời là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trƣởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ nhƣ trƣớc đây. Việc cần thiết phải đặt đúng ngƣời cho đúng việc là phƣơng tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con ngƣời với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đƣợc dần dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con ngƣời không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi 6 hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2006: 1). Theo khái niệm trên thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một tài sản vô giá nhƣng lại rất dễ bị tổn thƣơng và thất thoát, không những thế nguồn lực này có thể làm ảnh hƣởng đến các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì bản thân nó quản lý và sử dụng các nguồn lực còn lại để doanh nghiệp có thể vận hành một cách đầy đủ và hiệu quả. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời - một nguồn lực quan trọng của họ.
7 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản trị có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007: 17) “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của công ty” (Công ty TNHH Điện thoại Vân Chung, 2008: 2) “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên” (Nguyễn Thanh Hội, 2007: 5) Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp?