Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết vấn đề thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thi công xây lắp. Trong bối cảnh kinh tế thị trường có sự cạnh tranh, bên cạnh các trụ cột quản trị như sản xuất, tài chính và hành chính, quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đối với Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội, đặc thù ngành xây dựng đòi hỏi việc quản lý và sử dụng lao động phải đáp ứng yêu cầu cao về trình độ chuyên môn kỹ thuật lẫn kỹ năng vận hành công trường. Xuất phát từ quá trình thực tập thực tế, tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội.

Nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể gồm 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng, chỉ ra những kết quả đạt được cũng như các hạn chế còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội (trụ sở tại Khu Liên cơ, phường Cầu Diễn, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập số liệu và phân tích thực trạng trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên hệ thống lý thuyết quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật trong nước và quốc tế. Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực theo các giáo trình chuẩn mực:

  • Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân).
  • Quan điểm hệ thống triết lý, chính sách thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2005, 2012, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê).
  • Khái niệm thiết kế hệ thống chính thức đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng con người theo Robert L. Mathis và John H. Jackson (2007).
  • Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực theo TS. Hà Văn Hội (2007, Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp, NXB Bưu Điện).

Khung lý thuyết phân loại chức năng quản trị nhân lực thành ba nhóm chính gắn liền với chiến lược công ty:

  • Chức năng thu hút lực lượng lao động (hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, dự báo, chiêu mộ, lựa chọn).
  • Chức năng duy trì lực lượng lao động (thù lao, quan hệ lao động, sa thải).
  • Chức năng phát triển lực lượng lao động (đào tạo, phát triển cá nhân, đánh giá thực hiện công việc).

Các mô hình và công thức đánh giá sử dụng trong nghiên cứu:

  • Sơ đồ chu chuyển thông tin phân tích công việc Corbin.
  • Quy trình tuyển chọn nhân lực 8 bước và quy trình đào tạo 4 bước.
  • Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: phương pháp truyền thống (so sánh, thang đo đồ họa, danh mục kiểm tra, sự kiện quan trọng, tường thuật, quản lý bằng mục tiêu) và hiện đại (Bảng điểm cân bằng - BSC, Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc - KPI).
  • Hệ thống chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
    • Năng suất lao động theo giá trị: $W = \frac{\sum (P_i \times Q_i)}{\sum T_i}$ hoặc tính theo doanh thu $W = \frac{Q}{T}$ (với $Q$ là doanh thu, $T$ là số lao động).
    • Sức sinh lời của lao động: Tỷ số giữa Lợi nhuận và Tổng lao động.
    • Hiệu quả sử dụng nhân lực theo vốn đầu tư: $H = \left(\frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng vốn đầu tư}}\right) \times 100$.
    • Tiền lương bình quân: $\text{Lương bình quân} = \frac{F}{\sum T}$ (với $F$ là tổng quỹ lương).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự, báo cáo tuyển dụng, hồ sơ cán bộ công nhân viên của Phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích các chỉ tiêu cơ cấu, năng suất, chi phí nhân sự dựa trên số liệu báo cáo nội bộ.
  • Phương pháp so sánh: So sánh số liệu qua 3 năm (2018, 2019, 2020) để xác định xu hướng biến động và mức độ chuyển biến.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp hoạt động vận hành, điều kiện làm việc thực tế tại văn phòng và công trường thi công của công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, mục tiêu, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả làm rõ hai mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lực là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có nhằm tăng năng suất lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động.

Nội dung hoạt động quản trị nhân lực được chia thành 5 khâu tác nghiệp chính:

  1. Phân tích công việc: Gồm 5 bước (Mô tả công việc, Xác định công việc, Đề ra tiêu chuẩn nhân sự, Đánh giá công việc, Xếp loại công việc) với các phương pháp thu thập thông tin như quan sát trực tiếp, tiếp xúc trao đổi và bảng câu hỏi.
  2. Hoạch định nguồn nhân lực: Gồm 4 bước (Phân tích môi trường bên trong/bên ngoài, Phân tích hiện trạng nhân lực, Phân tích quan hệ cung cầu và lập kế hoạch, Kiểm tra đánh giá).
  3. Quy trình tuyển dụng: Bao gồm tuyển mộ (từ nguồn nội bộ và bên ngoài) và quy trình tuyển chọn gồm 8 bước từ tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc, kiểm tra/phỏng vấn qua 2 vòng, thẩm tra lý lịch, thăm quan công việc, quyết định trúng tuyển, thử việc cho đến tuyển dụng chính thức.
  4. Đào tạo và phát triển: Trình bày quy trình đào tạo 4 bước (Xác định nhu cầu, Lập kế hoạch, Tổ chức thực hiện, Đánh giá kết quả) cùng các hình thức phát triển cán bộ, quy hoạch thăng tiến.
  5. Đãi ngộ, duy trì và đánh giá: Phân tích cơ cấu thu nhập (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi), các hình thức phân công lao động (theo chức năng, trình độ chuyên môn, công nghệ) và quy trình 5 bước tổ chức đánh giá thực hiện công việc.

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích các nhân tố tác động đến quản trị nhân sự bao gồm nhóm nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tiềm lực tài chính, cơ cấu tổ chức, quan điểm nhà quản trị) và nhóm nhân tố bên ngoài (khung cảnh kinh tế, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa học - kỹ thuật).

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp và phân tích chi tiết dữ liệu thực trạng nhân sự của Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020.

Về lịch sử hình thành: Tiền thân là Công ty Dịch vụ kỹ thuật nông nghiệp thành lập năm 1973, được cổ phần hóa từ doanh nghiệp Nhà nước (Công ty Dịch vụ Nông nghiệp Từ Liêm) theo Quyết định số 2779/QĐ-UB ngày 10/5/2005 của UBND TP. Hà Nội. Tháng 4/2008, công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội (HADECO.,JSC), vốn điều lệ đăng ký sau thay đổi năm 2008 là 25,1 tỷ đồng, do ông Nguyễn Văn Tứ làm Tổng Giám đốc kiêm đại diện pháp luật. Cơ cấu tổ chức gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (5 thành viên), Ban Kiểm soát (3 thành viên), Ban Giám đốc (1 Tổng Giám đốc, 2 Phó Tổng Giám đốc), 4 phòng chức năng (Tổ chức hành chính, Tài chính Kế toán, Kinh tế Kỹ thuật, Phát triển Dự án) và các Đội xây lắp công trình.

Tác giả tổng hợp thực trạng cơ cấu và chất lượng lao động qua các bảng số liệu sau:

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2018 – 2020

Tiêu chí Năm 2018 (Người) Năm 2019 (Người) Năm 2020 (Người) Tỷ trọng năm 2020 (%)
Giới tính
- Nam 125 148 158 84,04%
- Nữ 25 28 30 15,96%
Độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 58 74 80 42,55%
- Từ 31 đến 40 tuổi 65 75 81 43,09%
- Từ 41 đến 50 tuổi 22 21 20 10,64%
- Trên 50 tuổi 5 6 7 3,72%
Tổng số lao động 150 176 188 100,00%

Bảng 2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực lượng lao động (2018 – 2020)

Trình độ chuyên môn Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%)
Trên đại học 7 4,67% 9 5,11% 12 6,38%
Đại học 50 33,33% 55 31,25% 67 35,64%
Cao đẳng 38 25,33% 42 23,86% 45 23,93%
Trung cấp 28 18,67% 32 18,18% 37 19,68%
Chưa qua đào tạo 27 18,00% 38 21,60% 27 14,37%
Tổng cộng 150 100,00% 176 100,00% 188 100,00%

Bảng 3: Năng lực cán bộ quản lý, kỹ thuật và công nhân kỹ thuật năm 2020

Nhóm lao động Quy mô (Người) Cơ cấu chuyên môn / Bậc nghề chính Đặc điểm thâm niên / Phân loại
Cán bộ quản lý & kỹ thuật 65 - Kỹ sư Xây dựng DD&CN: 16 người
- Kế toán: 12 người
- Kỹ sư Xây dựng Cầu đường: 9 người
- Kỹ sư Thủy lợi: 5 người
- Cử nhân QTDN: 4 người
- Chuyên môn khác: 19 người		 - Thâm niên > 5 năm: 36 người (55,38%)
- Thâm niên < 5 năm: 29 người (44,62%)
- Trực tiếp thi công: 46 người (70,77%)
- Nghiệp vụ văn phòng: 19 người (29,23%)
Công nhân kỹ thuật 123 - Thợ xây: 23 người
- Thợ điện, nước: 18 người
- Thợ mộc, sắt: 16 người
- Thợ hàn: 15 người
- Vận hành máy xúc, ủi, lu: 11 người
- Lái xe: 8 người
- Vận hành vận thăng: 3 người
- Thợ sửa cơ khí: 2 người
- Công nhân khác: 27 người		 - Bậc 1: 3 người (2,44%)
- Bậc 2: 29 người (25,20%)
- Bậc 3: 39 người (31,70%)
- Bậc 4: 20 người (16,26%)
- Bậc 5: 4 người (3,25%)
- Bậc 6: 1 người (0,81%)
(Công nhân bậc 1-3 chiếm 59,34%)

Về điều kiện và chế độ làm việc:

  • Khối văn phòng: Làm việc 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần (nghỉ chiều Thứ 7 và ngày Chủ nhật). Khung giờ làm việc mùa hè (sáng 8h00-12h00, chiều 13h30-17h30), mùa đông (sáng 8h00-12h00, chiều 13h00-17h00).
  • Khối công trường: Làm việc 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần (nghỉ ngày Chủ nhật).
  • Nghỉ lễ tết: 10 ngày/năm (gồm 9 ngày theo quy định của Nhà nước và 1 ngày kỷ niệm ngày thành lập công ty).

Tác giả phân tích các mặt hoạt động: công tác tuyển dụng, chính sách đãi ngộ vật chất (tiền lương, thưởng) và tinh thần, hoạt động đào tạo dài hạn - ngắn hạn và phát triển nhân sự. Cuối chương, tác giả tổng kết các kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra các tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội

Dựa trên định hướng phát triển đa ngành (Xây dựng - Đầu tư - Thương mại) của công ty, chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp:

  1. Công tác tuyển dụng nhân sự: Chuẩn hóa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên, đa dạng hóa kênh tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự kỹ thuật cho các dự án xây dựng.
  2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV: Xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn sát với khung năng lực vị trí công việc, bồi dưỡng tay nghề cho lực lượng công nhân và kỹ năng quản lý cho cán bộ điều hành.
  3. Vấn đề đãi ngộ, chính sách tiền lương và tạo môi trường làm việc: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với năng suất và kết quả thực hiện công việc, cải thiện chế độ đãi ngộ tinh thần, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và trang bị đầy đủ bảo hộ tại hiện trường xây lắp.

Kết quả và đóng góp của nghiên cứu

Khóa luận đã trích xuất và phân tích hệ thống dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội:

  • Phản ánh sự tăng trưởng về quy mô lực lượng lao động từ 150 người (năm 2018) lên 176 người (năm 2019) và đạt 188 người (năm 2020), phù hợp với tiến độ ký kết và triển khai các hợp đồng thi công xây dựng lớn.
  • Phân tích cơ cấu lao động mang tính đặc thù ngành kỹ thuật - xây lắp: Lao động nam giới chiếm ưu thế với 84,04% (năm 2020); lực lượng lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm tới 85,64% (161/188 người). Tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng từ 33,33% lên 35,64% (tăng 1,34 lần về số lượng người), trong khi lao động chưa qua đào tạo giảm xuống còn 14,37% vào năm 2020.
  • Xác định cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật - hiện trường chiếm tỷ trọng lớn: Cán bộ trực tiếp thi công chiếm 70,77% khối quản lý kỹ thuật; công nhân kỹ thuật bậc 1 đến bậc 3 chiếm 59,34% tổng số công nhân.
  • Đóng góp thực tiễn: Hệ thống hóa số liệu về cơ cấu nhân sự, năng suất, chế độ làm việc của công ty trong 3 năm liên tiếp; chỉ ra những điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, từ đó cung cấp căn cứ thực tế để ban lãnh đạo công ty điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Hạn chế của đề tài: Phạm vi nghiên cứu dữ liệu chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2018 - 2020) tại một doanh nghiệp xây lắp cụ thể, chưa đối sánh tương quan với các doanh nghiệp xây dựng khác cùng quy mô trên địa bàn Hà Nội.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng đánh giá tác động của các chính sách nhân sự trong giai đoạn tiếp theo; xây dựng chi tiết bộ chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) áp dụng riêng cho từng chức danh công nhân công trường và kỹ sư giám sát.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến doanh nghiệp ngành xây dựng - xây lắp.
  • Phần có giá trị tham khảo cao:
    • Khung phân tích lý thuyết 5 bước đánh giá công việc và hệ thống chỉ tiêu đo lường năng suất, hiệu quả sử dụng lao động tại Chương 1.
    • Phương pháp phân loại, thống kê cơ cấu nhân sự kết hợp giữa cán bộ kỹ thuật và thợ kỹ thuật theo bậc nghề tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội năm 2020 có đặc điểm gì?
Năm 2020, công ty có tổng số 188 lao động. Cơ cấu theo trình độ gồm: Trình độ Trên đại học có 12 người (chiếm 6,38%), trình độ Đại học có 67 người (chiếm 35,64%), trình độ Cao đẳng có 45 người (chiếm 23,93%), trình độ Trung cấp có 37 người (chiếm 19,68%) và lao động Chưa qua đào tạo có 27 người (chiếm 14,37%).

2. Đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật của công ty năm 2020 được phân bổ theo nhiệm vụ và thâm niên như thế nào?
Khối cán bộ quản lý và kỹ thuật gồm 65 người. Trong đó, có 46 người làm nhiệm vụ trực tiếp thi công (chiếm 70,77%) và 19 người làm nhiệm vụ nghiệp vụ văn phòng (chiếm 29,23%). Xét theo thời gian công tác, có 36 cán bộ có thâm niên trên 5 năm (chiếm 55,38%) và 29 cán bộ có thâm niên dưới 5 năm (chiếm 44,62%).

3. Đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty phân bố theo bậc thợ ra sao trong năm 2020?
Tổng số công nhân kỹ thuật là 123 người. Phân bổ theo bậc thợ gồm: Bậc 1 có 3 người (2,44%), Bậc 2 có 29 người (25,20%), Bậc 3 có 39 người (31,70%), Bậc 4 có 20 người (16,26%), Bậc 5 có 4 người (3,25%), Bậc 6 có 1 người (0,81%) và nhóm công nhân khác là 27 người. Nhóm công nhân có tay nghề từ Bậc 1 đến Bậc 3 chiếm tỷ lệ 59,34%.

4. Chế độ và thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội được quy định như thế nào?
Lao động văn phòng làm việc 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần (nghỉ chiều thứ 7 và ngày chủ nhật). Lao động ngoài công trường làm việc 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần (nghỉ ngày chủ nhật). Người lao động được hưởng chế độ nghỉ 10 ngày lễ tết trong năm (gồm 9 ngày theo quy định nhà nước và 1 ngày kỷ niệm thành lập công ty).

5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty gồm những cấp và phòng ban nào?
Bộ máy gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (5 thành viên), Ban Kiểm soát (3 thành viên), Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc và 2 Phó Tổng Giám đốc), 4 phòng chức năng (Tổ chức hành chính, Tài chính Kế toán, Kinh tế Kỹ thuật, Phát triển Dự án) cùng các Đội xây lắp công trình trực thuộc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Hoài Linh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội trong giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu cung cấp bức tranh số liệu cụ thể về cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và tay nghề công nhân xây lắp. Các giải pháp đề xuất tại Chương 3 bám sát định hướng sản xuất kinh doanh và đặc thù tổ chức thi công công trình của doanh nghiệp.