Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”. Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “ Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”.
Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau.
Ở Việt Nam hiện nay, 4 theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của Nam từ 15-60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì nguồn nhân lực được hiểu là “Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được định nghĩa như sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… + Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970 - Đặc biệt khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân sự -1989; Hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel Administration-ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành Hiệp hội quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: - Quan điểm thứ nhất cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần để thay thế cho khái niệm cũ của quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh 5 nghiệp.
Dù mang tên gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực, quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Theo tác giả, quan điểm này không phù hợp với yêu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ được hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức, (nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đối tượng nghiên cứu thì không thể thay đổi tên gọi quản trị nhân sự). - Quan điểm thứ hai cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới và đề ra phương pháp mới, một tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức; Nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua sự phối hợp các chức năng quản trị con người và với quản trị chiến lược của các doanh nghiệp và nhấn mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Đại diện cho trường phái này là nhóm nghiên cứu của đại học tổng hợp Michigan; Trường phái quản trị kinh doanh Harvard… Tác giả cho rằng, các nước công nghiệp phát triển hiện nay có đủ điều kiện cần thiết để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm này (trình độ, năng lực của cán bộ lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, có kỷ luật nghiêm minh, ý thức tự giác cao); Hơn nữa, trên thế giới từ đầu thập niên 1990, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. - Quan điểm thứ ba cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng, mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự 6 hoàn thiện của quản trị nhân sự (theo trường phái này có Legge, way, Noe,…).
Theo tác giả, quan điểm này có tính trung hòa giữa hai quan điểm trên, nhấn mạnh yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe, hoặc điều kiện hoạt động ở các mức độ chuyên nghiệp cao…, phù hợp với yêu cầu của những nước đang phát triển. Riêng ở các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi (từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường), sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực là rất lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự ở đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ - kỹ thuật, lao động… (như tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, hưu trí…) mà do Nhà nước ban hành như các chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó, tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại các nước này đòi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới; Đồng thời, phải có những đòi hỏi khắt khe về trình độ năng lực, mức độ chuyên nghiệp cao của các nhà quản trị.
Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển có nền kinh tế chuyển đổi được thể hiện trong bảng 1. Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Do vậy, các định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực tại một nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam cần thỏa mãn những yêu cầu sau: - Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động; Chú trọng kết hợp, thỏa mãn mục tiêu của cá nhân, của doanh nghiệp. - Chỉ rõ phạm vi đối tượng nghiên cứu và quản trị con người trong các tổ chức.
- Các chiến lược, các chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược - chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. 7 - Thể hiện được những thành phần chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn. - Không đòi hỏi những điều kiện đặc biệt khi áp dụng. - Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu.
Tổng hợp các yếu tố, tác giả cho rằng: Ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.