Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế toàn cầu, quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Công ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên (QLĐBPY) là một trong những doanh nghiệp lớn tại tỉnh Phú Yên, đang đối mặt với vấn đề giảm sút động lực làm việc của nhân viên văn phòng. Theo báo cáo nội bộ, tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân viên văn phòng giảm từ 90% năm 2015 xuống còn khoảng 81.5% năm 2018, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 7.01% lên gần 12% trong cùng giai đoạn. Ngoài ra, tình trạng đi làm trễ, làm việc riêng trong giờ hành chính cũng diễn ra phổ biến, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại QLĐBPY, phân tích thực trạng tạo động lực theo từng yếu tố, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù công ty. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2019, tập trung tại trụ sở công ty tại TP Tuy Hòa, Phú Yên. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp ban lãnh đạo công ty hiểu rõ thực trạng và nguyên nhân mà còn cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình động lực làm việc tiêu biểu:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp xác định động lực làm việc dựa trên việc thỏa mãn các nhu cầu này.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, công nhận), từ đó phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về phần thưởng xứng đáng.
  • Thuyết công bằng của Adams tập trung vào nhận thức về sự công bằng trong đối xử và phần thưởng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, thu nhập và phúc lợi, cấp trên trực tiếp, bản chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu và văn hóa công ty, chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: thu thập qua khảo sát 237 nhân viên văn phòng QLĐBPY bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm và phương pháp 20 ý kiến nhằm phát hiện các biến quan sát mới.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: số liệu nội bộ công ty, báo cáo kinh doanh, tài liệu nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy đa biến. Cỡ mẫu 237 được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho nhân viên văn phòng công ty. Thời gian nghiên cứu từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Thu nhập và phúc lợi (β=0.349), cấp trên trực tiếp, bản chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu và văn hóa công ty, chính sách đãi ngộ. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với mức độ đồng ý trung bình 3.59/5.

  2. Mức độ động lực làm việc trung bình của nhân viên QLĐBPY là 3.327, cao hơn đối thủ cạnh tranh (3.305), cho thấy động lực làm việc ở mức trung bình khá nhưng vẫn còn nhiều tiềm năng cải thiện.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 7.01% năm 2015 lên gần 12% năm 2018, đồng thời tỷ lệ hoàn thành công việc giảm từ 90.5% xuống còn 81.5%, phản ánh sự giảm sút động lực làm việc và hiệu quả công việc.

  4. Phân tích EFA cho thấy 6 nhân tố chính giải thích 56.38% biến thiên dữ liệu, đảm bảo tính phù hợp của mô hình nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, phù hợp với nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) khi tiền lương được xem là động lực chủ yếu. Tuy nhiên, các yếu tố như cấp trên trực tiếp và bản chất công việc cũng đóng vai trò quan trọng, tương đồng với thuyết hai nhân tố của Herzberg về nhân tố động viên nội tại.

Tỷ lệ nghỉ việc tăng và hiệu quả công việc giảm phản ánh thực trạng khó khăn trong quản trị nhân sự tại QLĐBPY, có thể do cạnh tranh gay gắt trong ngành xây dựng và chưa có chính sách đãi ngộ phù hợp. So sánh với đối thủ cạnh tranh cho thấy QLĐBPY cần cải thiện các yếu tố văn hóa công ty và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng ý trung bình của từng yếu tố ảnh hưởng, bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc và hoàn thành công việc qua các năm, giúp minh họa rõ nét thực trạng và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương cạnh tranh, đa dạng hóa phúc lợi như hỗ trợ xe đưa đón, tổ chức du lịch hàng năm. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về thu nhập lên 4.0/5 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Nâng cao năng lực và kỹ năng lãnh đạo cấp trên trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và đánh giá nhân viên nhằm cải thiện sự hỗ trợ và công nhận từ cấp trên. Mục tiêu tăng điểm đánh giá cấp trên lên 4.0/5 trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện bản chất công việc và môi trường làm việc: Tăng tính thử thách, giao quyền phù hợp, tạo điều kiện phát triển cá nhân. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng về công việc lên 3.8/5 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý dự án và phòng nhân sự.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và gắn kết đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu tăng điểm đánh giá văn hóa công ty lên 4.0/5 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

  5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng minh bạch: Xây dựng hệ thống khen thưởng dựa trên thành tích rõ ràng, công bằng, tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp xây dựng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu để áp dụng trong đánh giá và cải thiện động lực làm việc tại các doanh nghiệp tương tự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tài liệu tham khảo phong phú về lý thuyết động lực làm việc, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự cố gắng tự nguyện của nhân viên nhằm hoàn thành công việc tốt nhất dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sáng tạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại QLĐBPY?
    Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố quan trọng nhất với hệ số ảnh hưởng β=0.349, phản ánh mong muốn của nhân viên về mức lương và chế độ đãi ngộ phù hợp.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 237 nhân viên, phân tích SPSS) nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác của kết quả.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
    Cần tập trung vào cải thiện thu nhập, nâng cao kỹ năng lãnh đạo cấp trên, tạo môi trường làm việc tích cực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và giải pháp có thể tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng hoặc các lĩnh vực có đặc thù tương tự, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với bối cảnh và quy mô từng doanh nghiệp.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại QLĐBPY, trong đó thu nhập và phúc lợi là quan trọng nhất.
  • Thực trạng động lực làm việc có xu hướng giảm, tỷ lệ nghỉ việc tăng, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định với độ tin cậy cao, giải thích hơn 56% biến thiên dữ liệu.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2020-2025, tập trung vào thu nhập, lãnh đạo, công việc, đồng nghiệp, văn hóa và chính sách đãi ngộ.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo QLĐBPY và các doanh nghiệp tương tự trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng các yếu tố ảnh hưởng khác nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.