Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Mùi Thị Liễu được xây dựng trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh quá trình hội nhập quốc tế và chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức. Bối cảnh cạnh tranh kinh doanh hiện đại đặt ra yêu cầu bức thiết về chất lượng nguồn lực nội tại, trong đó nguồn nhân lực được nhìn nhận là tài sản quan trọng quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và sản xuất như Công ty TNHH Việt Nam EOC, việc tối ưu hóa năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào số lượng nhân viên mà phụ thuộc trực tiếp vào trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và sự ổn định của lực lượng lao động.
Tại Công ty TNHH Việt Nam EOC, ban lãnh đạo đã chú trọng công tác nhân sự thông qua việc giao Phòng Tổ chức lao động lập kế hoạch tuyển dụng, phân bổ nhân sự và tổ chức đào tạo theo nhu cầu thực tế của từng phòng ban. Mặc dù vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, đặc biệt là sự thiếu đồng bộ trong khâu xác định nhu cầu, quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nhân sự mang tính chắp vá, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển dài hạn. Nhằm giải quyết các bất cập này, đề tài "Một số giải pháp quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC" được thực hiện để đánh giá toàn diện thực trạng và tìm kiếm các biện pháp tháo gỡ.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng thành mục tiêu chung và hệ thống ba mục tiêu cụ thể:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đề tài phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Áp dụng cơ sở lý thuyết để phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023, chỉ rõ các kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế đó.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm khắc phục tồn tại, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại Công ty TNHH Việt Nam EOC.
- Về nội dung: Tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu vào các khía cạnh trọng tâm gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá nhân lực và một số nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.
- Về thời gian: Khảo sát và phân tích số liệu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023; các định hướng và giải pháp đề xuất được định hình cho giai đoạn đến năm 2025.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Cơ sở lý luận của khóa luận được thiết lập dựa trên việc tổng hợp các quan điểm học thuật tiêu biểu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực (HRM). Khóa luận trích dẫn luận điểm của Barney (1990) khẳng định nhân lực là nguồn tài nguyên có ý nghĩa chiến lược với bốn đặc tính cốt lõi: hiếm, có giá trị, không thể bắt chước và không thể thay thế được. Tác giả cũng tiếp thu quan điểm của TS. Nguyễn Tiệp về bản chất năng động và tính sáng tạo giá trị gia tăng của người lao động đối với tăng trưởng kinh tế - xã hội. Đồng thời, khung lý thuyết tích hợp định nghĩa của PGS.TS Trần Kim Dung về quản trị nguồn nhân lực như một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng xoay quanh ba trụ cột: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nhân viên; định nghĩa của Giáo trình Quản trị nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) nhấn mạnh các chức năng hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát; và quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Thân về sự phối hợp đồng bộ giữa tuyển dụng, phát triển, động viên và duy trì nhân lực. Khung phân tích còn lồng ghép khái niệm Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) nhằm bảo đảm cân bằng quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Về các nhân tố tác động, khóa luận phân loại thành nhóm nhân tố bên trong (đặc điểm sản xuất kinh doanh, chất lượng tuyển dụng, chính sách thù lao, chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm bố trí, đánh giá, đào tạo, khen thưởng - kỷ luật) và nhóm nhân tố bên ngoài. Trong nhóm bên ngoài, tác giả viện dẫn số liệu đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB) về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt mức 3,79 trên thang điểm 10, cùng với tác động từ hệ thống giáo dục - đào tạo quốc dân, hệ thống chăm sóc y tế, truyền thống văn hóa - xã hội, mức độ phân hóa giàu nghèo và sự phát triển của công nghệ thông tin.
Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp giữa nghiên cứu bàn giấy và khảo sát thực địa:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và phân tích các báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty TNHH Việt Nam EOC giai đoạn 2021 - 2023, các văn bản thống kê ngành, sách giáo trình chuyên ngành và các bài báo khoa học liên quan đến quản trị nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến của cán bộ, nhân viên công ty thông qua phỏng vấn trực tiếp và giao tiếp nghiệp vụ; kết hợp quan sát hành vi, cách ứng xử và điều kiện làm việc thực tế tại cơ sở sản xuất.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Ứng dụng phần mềm Microsoft Excel và Microsoft Word để lập bảng tổng hợp, tính toán các tỷ lệ cơ cấu, tốc độ tăng trưởng.
- Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh (so sánh số liệu tuyệt đối và số liệu tương đối qua các năm) kết hợp phương pháp thống kê mô tả nhằm làm rõ xu hướng biến động của các chỉ tiêu nhân sự và tài chính.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này tập trung hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, phân tích vai trò của quản trị nhân lực trong việc hỗ trợ chiến lược kinh doanh, quản lý và phát triển nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động, xây dựng văn hóa tổ chức và tuân thủ pháp luật. Tác giả luận giải chi tiết các nội dung nghiệp vụ chủ yếu:
- Quy trình tuyển dụng nhân lực: Phân tích ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ (tối ưu hóa năng lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến, chi phí thấp nhưng dễ gây xơ cứng và mất đoàn kết nội bộ) so với nguồn tuyển dụng bên ngoài (ứng viên đa dạng, góc nhìn mới nhưng chi phí cao và cần thời gian thích nghi); quy trình tuyển dụng chuẩn từ lập kế hoạch, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực đến tiếp nhận và bố trí.
- Công tác sắp xếp, bố trí lao động: Căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu chức danh để bố trí đúng người, đúng việc, phòng ngừa suy giảm năng suất và rủi ro an toàn lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phân tích quy trình 4 bước gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả; kèm theo các hình thức đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, đào tạo tập trung tại lớp, huấn luyện/cố vấn và luân chuyển công việc.
- Hoạt động bảo vệ sức khỏe và các chế độ đãi ngộ: Nhấn mạnh an toàn, vệ sinh lao động; hệ thống đòn bẩy kích thích vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện) và đòn bẩy tinh thần (tôn vinh cá nhân xuất sắc, phong trào thi đua, xây dựng bầu không khí tập thể lành mạnh).
- Văn hóa doanh nghiệp và tiêu chí đánh giá hiệu quả: Đánh giá tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn kết của nhân viên, đồng thời đưa ra các tiêu chí đánh giá hiệu quả HRM như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng và kết quả hoàn thành công việc.
Chương 2: Tổng quan và thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC
Chương 2 mô tả quá trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Việt Nam EOC (thành lập ngày 14/10/2008, đại diện pháp luật là ông Hoàng Trọng Vinh, vốn điều lệ 10 tỷ đồng, trụ sở tại Cầu Giấy, Hà Nội; năm 2019 mở chi nhánh tại Dĩ An, Bình Dương). Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong ba lĩnh vực: cung cấp suất ăn công nghiệp, cung ứng nhân lực và cung cấp lương thực - thực phẩm; phục vụ các đối tác lớn như DENSO, PANASONIC. Cơ cấu bộ máy quản lý vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, gồm Giám đốc điều hành các phòng ban: Hành chính nhân sự, Kinh doanh, Mua và Kế toán.
Tác giả đi sâu phân tích thực trạng nguồn lực của công ty giai đoạn 2021 - 2023 qua các bảng số liệu thống kê:
| Năm |
Tổng số lao động (Người) |
Lao động trực tiếp (Người) |
Tỷ trọng trực tiếp (%) |
Lao động gián tiếp (Người) |
Tỷ trọng gián tiếp (%) |
| 2021 |
364 |
335 |
92,03 |
29 |
7,97 |
| 2022 |
485 |
451 |
92,98 |
34 |
7,02 |
| 2023 |
632 |
592 |
93,67 |
40 |
6,33 |
Số lượng lao động tại EOC có xu hướng tăng nhanh, từ 364 người năm 2021 lên 485 người năm 2022 (tăng 33,24%) và đạt 632 người năm 2023 (tăng 30,31% so với năm 2022). Lao động trực tiếp tại các bếp chiếm tỷ trọng áp đảo trên 92% qua các năm.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn phản ánh rõ nét đặc thù của doanh nghiệp suất ăn công nghiệp:
- Độ tuổi: Lao động trên 45 tuổi chiếm đa số (năm 2021 chiếm 58,24%; năm 2022 chiếm 59,59%; năm 2023 chiếm 54,43%). Lao động từ 30 - 45 tuổi chiếm 30,77% (2021), 30,51% (2022) và tăng lên 36,71% (2023). Lao động dưới 30 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ, lần lượt là 10,99% (2021), 9,90% (2022) và 8,86% (2023).
- Giới tính: Lực lượng lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối do đặc thù nấu nướng, sơ chế suất ăn: năm 2021 chiếm 85,16% (310 người); năm 2022 chiếm 70,92% (344 người); năm 2023 chiếm 79,27% (501 người). Lao động nam giữ vai trò bếp trưởng hoặc đứng nấu, chiếm tỷ trọng thấp (14,84% năm 2021, 29,08% năm 2022 và 20,83% năm 2023).
- Trình độ chuyên môn: Lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo với 81,05% năm 2021 (295 người), 81,65% năm 2022 (396 người) và 82,12% năm 2023 (519 người). Trình độ cao đẳng dao động từ 10,60% đến 11,81%. Trình độ đại học chiếm tỷ trọng rất thấp, từ 6,80% đến 7,28% (46 người vào năm 2023).
Bên cạnh nhân sự, khóa luận phân tích tình hình tài chính và cơ cấu vốn của EOC:
| Chỉ tiêu vốn |
Năm 2021 (Tỷ đồng) |
Cơ cấu 2021 (%) |
Năm 2022 (Tỷ đồng) |
Cơ cấu 2022 (%) |
Năm 2023 (Tỷ đồng) |
Cơ cấu 2023 (%) |
So sánh 2022/2021 (%) |
So sánh 2023/2022 (%) |
| Vốn chủ sở hữu |
590 |
52,87 |
604 |
48,75 |
618 |
53,14 |
+2,37 |
+2,32 |
| Vốn vay |
526 |
47,13 |
635 |
51,25 |
545 |
46,86 |
+20,72 |
-14,17 |
| Vốn cố định |
1.083 |
93,12 |
1.201 |
93,39 |
1.096 |
90,58 |
+11,03 |
-8,84 |
| Vốn lưu động |
46 |
4,12 |
51 |
4,12 |
80 |
6,88 |
+10,87 |
+56,86 |
| Tổng nguồn vốn |
1.163 |
100,00 |
1.286 |
100,00 |
1.210 |
100,00 |
+11,02 |
-6,13 |
Tổng nguồn vốn tăng từ 1.163 tỷ đồng (2021) lên 1.286 tỷ đồng (2022, tăng 123 tỷ đồng) để mở rộng lĩnh vực nhận đặt cỗ và xử lý kỹ thuật, sau đó giảm về 1.210 tỷ đồng vào năm 2023 (giảm 76 tỷ đồng) do công ty hoàn tất đầu tư và cắt giảm nợ vay nhằm hạn chế chi phí tài chính.
Về công tác quản trị nhân lực cụ thể: Doanh nghiệp đã thiết lập biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo, lập bảng tiêu chuẩn giảng viên và theo dõi chi phí đào tạo. Tuy nhiên, tác giả phát hiện các bất cập lớn: công tác tuyển chọn nhân lực đầu vào còn sơ sài do mặt bằng lao động trình độ thấp; kinh phí và thời gian dành cho đào tạo còn hạn chế; việc đánh giá sau đào tạo từ các trưởng bộ phận chưa chặt chẽ; chế độ đãi ngộ và tạo động lực chưa phong phú, dẫn đến khó khăn trong việc gắn kết người lao động lâu dài.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC
Dựa trên định hướng phát triển của công ty đến năm 2025, chương 3 trình bày các nhóm giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực:
- Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu quản trị nguồn nhân lực: Chuẩn hóa việc phân tích công việc, lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cho từng vị trí (từ nhân viên sơ chế, nấu bếp đến quản lý gián tiếp); xây dựng kế hoạch nhân sự chủ động, tránh tình trạng tuyển dụng bị động khi phát sinh đơn hàng hoặc mở thêm bếp ăn.
- Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo: Nâng cao chất lượng xác định nhu cầu đào tạo thực tế; lựa chọn giảng viên có chuyên môn sâu về an toàn vệ sinh thực phẩm và kỹ năng chế biến công nghiệp; kiểm soát kinh phí đào tạo hợp lý; đổi mới phương pháp đánh giá kết quả đào tạo bằng cách kết hợp bài kiểm tra tay nghề và đánh giá năng suất làm việc sau khóa học.
- Đa dạng hóa chế độ đãi ngộ: Điều chỉnh chính sách tiền lương, tiền thưởng gắn liền với hiệu quả công việc thực tế của từng ca kíp; hoàn thiện các khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm; mở rộng chế độ phúc lợi tự nguyện (hỗ trợ chỗ ở, phương tiện đi lại, thăm hỏi, tổ chức nghỉ dưỡng định kỳ).
- Một số giải pháp bổ trợ khác: Cải thiện điều kiện môi trường lao động, trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn tại các nhà bếp; xây dựng nếp sống văn hóa doanh nghiệp thân thiện; tăng cường kênh giao tiếp, chia sẻ giữa ban giám đốc và đội ngũ lao động trực tiếp nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành của công nhân viên.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã khái quát và lượng hóa được bức tranh nhân sự cùng thực trạng quản lý lao động tại Công ty TNHH Việt Nam EOC giai đoạn 2021 - 2023 với các kết quả cụ thể:
- Làm rõ sự biến động mạnh về quy mô nhân sự: Tổng lao động tăng 73,63% sau hai năm, từ 364 người năm 2021 lên 632 người năm 2023. Trong đó, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ từ 92,03% đến 93,67%.
- Nhận diện cơ cấu nhân lực mang tính đặc thù cao của ngành suất ăn công nghiệp: Lao động phổ thông chiếm trên 81% (đạt 82,12% vào năm 2023); lao động nữ giữ vai trò chủ lực với tỷ trọng dao động từ 70,92% đến 85,16%; lao động trung niên trên 45 tuổi chiếm hơn một nửa tổng số lao động (54,43% đến 59,59%).
- Phân tích sự vận động của nguồn vốn tài trợ cho hoạt động sản xuất kinh doanh: Vốn chủ sở hữu tăng đều đặn qua các năm từ 590 tỷ đồng lên 618 tỷ đồng; vốn vay được cơ cấu giảm 14,17% vào năm 2023 (từ 635 tỷ đồng xuống 545 tỷ đồng) nhằm đảm bảo an toàn tài chính.
Về mặt giải pháp, đề tài đóng góp hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng thực tiễn cho Công ty TNHH Việt Nam EOC: chỉ rõ các khâu cần khắc phục trong quy trình tuyển mộ - tuyển chọn lao động phổ thông, đề xuất mô hình đào tạo kỹ năng vệ sinh an toàn thực phẩm tại chỗ, và khuyến nghị phương thức đãi ngộ kết hợp giữa vật chất và tinh thần để giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự. Công trình đóng góp một nghiên cứu tình huống cụ thể về quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp cung cấp suất ăn công nghiệp quy mô vừa và lớn tại Việt Nam.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và điều kiện tiếp cận dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp chủ yếu dựa trên phỏng vấn, giao tiếp trực tiếp và quan sát hành vi ứng xử, thiếu các cuộc điều tra xã hội học diện rộng bằng bảng hỏi khảo sát chuẩn hóa với kích thước mẫu cụ thể để đo lường định lượng mức độ thỏa mãn của người lao động.
- Phạm vi nội dung mới chỉ tập trung vào bốn mảng: tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đãi ngộ/tạo động lực; chưa đi sâu phân tích toàn diện các quy chế đánh giá hiệu suất (KPI) phức tạp hoặc phân tích chi phí tiền lương chi tiết theo từng bộ phận bếp.
- Hướng mở tiếp theo của đề tài là mở rộng nghiên cứu sang giai đoạn sau năm 2023, ứng dụng các mô hình định lượng để kiểm định mối quan hệ giữa công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ đối với sự gắn kết tổ chức của lực lượng lao động phổ thông tại cả chi nhánh miền Bắc và miền Nam của công ty.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động khi thực hiện các đồ án tốt nghiệp về chủ đề hoàn thiện quản lý nhân sự tại doanh nghiệp dịch vụ, cung ứng suất ăn công nghiệp hoặc doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động phổ thông.
Nội dung đáng tham khảo nhất trong khóa luận là hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, chuyên môn kết hợp với dữ liệu tài chính thực tế tại Chương 2. Ngoài ra, cách thức xây dựng quy trình tuyển dụng và các biện pháp đào tạo tại chỗ cho lao động có trình độ văn hóa thấp tại Chương 3 là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung ứng lao động và dịch vụ ăn uống.
Câu hỏi thường gặp
Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và phạm vi thời gian là bao lâu?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Việt Nam EOC, tập trung phân tích thực trạng công tác nhân sự giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023 và đưa ra các kiến nghị hoàn thiện đến năm 2025.
Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Việt Nam EOC có đặc điểm gì nổi bật?
Lực lượng lao động của EOC có tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm từ 92,03% đến 93,67%; lao động phổ thông chiếm trên 81% (năm 2023 đạt 82,12%); lao động nữ chiếm tỷ trọng cao (70,92% đến 85,16%); và đa số là người lao động trên 45 tuổi (54,43% đến 59,59%).
Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng như thế nào trong giai đoạn 2021 - 2023?
Tổng số lao động của công ty tăng liên tục qua 3 năm: từ 364 người năm 2021 lên 485 người năm 2022 (tăng 33,24%), và đạt 632 người vào năm 2023 (tăng 30,31% so với năm 2022).
Tình hình biến động vốn của doanh nghiệp qua 3 năm khảo sát diễn ra ra sao?
Tổng nguồn vốn của công ty là 1.163 tỷ đồng năm 2021, tăng lên 1.286 tỷ đồng năm 2022 (+11,02%) để phục vụ mở rộng sản xuất, sau đó giảm xuống 1.210 tỷ đồng năm 2023 (-6,13%) khi công ty hoàn trả nợ vay ngắn hạn và giảm đầu tư mới. Vốn chủ sở hữu tăng dần từ 590 tỷ đồng lên 618 tỷ đồng.
Những điểm hạn chế chính trong công tác nhân sự tại EOC được tác giả chỉ ra là gì?
Các hạn chế chủ yếu gồm: quy trình tuyển dụng lao động phổ thông còn đơn giản và thiếu chuẩn bị nội dung kỹ lưỡng; công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa bài bản; nguồn kinh phí và số lượt người tham gia đào tạo còn thấp; đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được theo dõi chặt chẽ và chế độ đãi ngộ chưa đủ đa dạng để giữ chân lao động lâu dài.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Mùi Thị Liễu đã hệ thống hóa tương đối toàn diện các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng để phản ánh trung thực bức tranh nhân sự tại Công ty TNHH Việt Nam EOC trong giai đoạn 2021 - 2023. Tác giả đã làm nổi bật các đặc thù về cơ cấu lao động nữ, lao động lớn tuổi và lao động phổ thông, đồng thời chỉ rõ những điểm nghẽn trong khâu tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ của doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp đề xuất ở chương cuối mang tính khả thi, gắn liền với thực tiễn ngành nghề cung cấp suất ăn công nghiệp, góp phần hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng quản lý lao động trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
