CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và mục đích sử dụng. Từ góc độ kinh tế, NNL được xem là tổng hợp các kỹ năng, kiến thức, và kinh nghiệm mà người lao động đóng góp cho quá trình sản xuất và phát triển kinh tế.
Từ góc độ quản lý, NNL được hiểu là lực lượng lao động trong một tổ chức, bao gồm tất cả các cá nhân làm việc cho tổ chức đó, với những kỹ năng, năng lực và tiềm năng phát triển. Ngoài ra, từ góc độ xã hội, NNL còn bao hàm các yếu tố về sức khỏe, đạo đức và thái độ của con người trong cộng đồng. Những cách tiếp cận này giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vai trò và tầm quan trọng của NNL trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của các tổ chức và xã hội [10].TS Nguyễn Tiệp đã rất chính xác khi chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Đúng như ông đã mô tả, nguồn nhân lực không chỉ là "tài sản" quan trọng nhất mà còn là nguồn lực duy nhất có khả năng sáng tạo và tác động đến các nguồn lực khác, từ đó tạo ra giá trị gia tăng cho xã hội và kinh tế.
NNL không chỉ bao gồm kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm mà còn bao hàm cả khả năng sáng tạo, ý chí và đạo đức của con người trong quá trình lao động và phát triển [13]. Từ các quan niệm trên, ta có thể kết luận rằng nguồn nhân lực trong một tổ chức là tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng nhân viên mà còn bao gồm những yếu tố như kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và tính cách của họ. Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm khía cạnh về thể chất mà còn bao gồm khía cạnh về tinh thần của các cá nhân.
Nguồn nhân lực được huy động và sử dụng trong quá trình lao động không chỉ 11 đóng góp vào việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự sáng tạo, sự cam kết, và sự hài lòng của người lao động. Đây không chỉ là những kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của người lao động đóng góp, mà còn bao gồm cả sự sáng tạo, ý chí, đạo đức và tinh thần làm việc. Những yếu tố này kết hợp lại tạo nên sức mạnh nội tại của tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển và đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực chính, bên cạnh những nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực và nguồn tài nguyên thông tin, mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực, so với các nguồn lực đầu vào khác của doanh nghiệp, đóng vai trò chủ động và quan trọng nhất bởi vì chính nó quyết định về hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác còn lại. Từ những năm 1990, Barney đã khẳng định tầm quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực, ông cho rằng nguồn nhân lực có bốn điểm mà không có nguồn lực nào có thể thay thế “Nhân lực là nguồn tài nguyên có ý nghĩa nhất: hiếm, có giá trị, không thể bắt chước và không thể thay thế được”. Thực tế đã chứng minh, nếu ở thế kỷ 17, công ty nào có các vùng đất mới hoặc các khu mỏ quan trọng sẽ là bá chủ thế giới; ở thế kỷ 18, công ty nào sở hữu đầu máy hơi nước sẽ là bá chủ thế giới; ở thế kỷ 19, công ty nào có phương tiện sản xuất gắn liền với máy móc sẽ là bá chủ thiên hạ; ở thế kỷ 20 công ty nào sở hữu hệ thống thông tin và mối quan hệ sẽ là bá chủ thiên hạ; và ở thế kỷ 21, công ty nào sở hữu đội ngũ nhân sự có tri thức nắm bắt được nhanh nhạy tình hình sản xuất kinh doanh sẽ là bá chủ thế giới.
Nguồn nhân lực, hay nói cách khác nguồn lực con người của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có đặc điểm, tính cách, hành vi, vai trò, mục tiêu cá nhân và tiềm năng phát triển khác nhau. Những cá nhân này được liên kết với nhau để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Con người có thể xây dựng, hình thành nên một tổ chức và cũng chính con người cũng là người có thể phá hủy một tổ chức. Do đó, quản trị 12 nguồn nhân lực là cơ hội cũng là thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào.
Quản trị nguồn nhân lực luôn có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới việc hình thành, phát triển và thực hiện chiến lược của công ty và đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Với tầm quan trọng như vậy, quản trị nguồn nhân lực phải nhận được sự quan tâm thích đáng và đúng mức từ phía các nhà nghiên cứu, nhà chuyên môn, nhà chức trách, từ giới lãnh đạo, chủ doanh nghiệp và những nhà thực hành nghề quản trị nhân sự để có thể phát huy tối đa nguồn lực hết sức ý nghĩa, then chốt và quý báu này vào sự phát triển và đi lên của các chủ thể kinh doanh ở các cấp bậc, thành phần và khu vực kinh tế khác nhau. Ngày nay, hầu như tất cả các doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần khác nhau, có lĩnh vực hoạt động khác nhau và thuộc các quốc gia khác nhau đều đã nhận ra và công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cũng như là tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn vận dụng quản trị nguồn nhân lực có khác nhau giữa các khu vực, quốc gia và vùng lãnh thổ.
Trong tình hình thực tiễn của Việt Nam, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như sau: ▪ Quản trị nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management) là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung – [3]). ▪ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – [10]). ▪ Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động tuyển dụng, phát triển, động viên, duy trì và tạo mọi điều kiện phát huy thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức 13 (Nguồn: Quản trị nhân sự, TS. Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội – [11]).
Quản trị nguồn nhân lực là sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người trong tổ chức nhằm để đạt các mục tiêu sau: a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân l ực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; đáp ứng yêu cầu của nhà đầu tư; b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; c) Đảm bảo sự gắn kết hài hòa giữa những lợi ích ngắn hạn và lợi ích dài hạn, hướng tới sự cân bằng về quyền lợi giữa các nhóm đối tượng hữu quan khác nhau như: khách hàng; nhà cung ứng; các đối tác; nhân viên (được đại diện bởi bộ phận công đoàn trong doanh nghiệp); ban lãnh đạo (những đối tượng đứng ra trực tiếp quản lý doanh nghiệp); chủ doanh nghiệp (các cổ đông, các nhà đầu tư); môi trường xã hội và môi trường sinh thái. Như đã đề cập ở phần trên, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức to lớn, là nhân tố chủ chốt và tích cực quyết định về sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay. Chúng ta thử xem xét vai trò của nguồn lực này và công tác quản trị chúng dưới góc độ cá nhân (đối với mỗi nhân viên) và dưới góc độ tập thể (đối với các doanh nghiệp). Doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.
để được như vậy, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ ba nhóm chức năng quản trị nhân sự gồm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hướng tới những lợi ích cốt lõi và mục tiêu cao cả của mình. Quản trị nguồn nhân lực trên thực tế là một nghệ thuật dùng người nhằm hướng tới những mục tiêu đã định. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi ở nhà quản lý những tố chất, phẩm chất và năng lực lãnh đạo cần thiết. Mỗi nhân viên, với tư cách là thành phần của bộ máy nhân sự trong doanh nghiệp, cần được tạo động lực, phấn khích và hỗ trợ nhữngđiều kiện ở mức tốt nhất để phát huy một cách tối đa năng lực và sở 14 trường của mình, trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm với công việc.
Dưới góc độ này, vai trò của nhà lãnh đạo (ban lãnh đạo) càng trở nên quan trọng, đặc biệt trong công tác tư tưởng như gây ảnh hưởng tích cực đối với toàn thể tập thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Không thể nào nói là không một nhà quản lý nào lại chưa từng mắc phải những sai lầm nghiêm trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Những sai lầm đó có thể là do: tuyển dụng không đúng người, bố trí người không đúng việc, không khuyến khích và động viên tinh thần làm việc cho nhân viên một cách phù hợp, chưa quan tâm đúng mức tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên.