Thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty trách nhiệm hữu hạn thép an khánh

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi trong sự phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào. 116 trang · Đại học Thăng Long · 2023.

• Tác giả: Ngô Thuý Hiền
• Người hướng dẫn: TS. Vương Thị Thanh Trì
• Trường học: Đại học Thăng Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hoá Doanh Nghiệp Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thép An Khánh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan các nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp trong nước và trên thế giới
• 1.2. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.3. Một số vấn đề cơ bản về văn hoá doanh nghiệp
• 1.3.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.3.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp
• 1.3.3. Xây dựng và hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp
• 1.3.4. Các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp
• 1.3.4.1. Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình
• 1.3.4.2. Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố
• 1.3.4.3. Cấp độ 3: Các quan niệm chung
• 1.4. Các mô hình văn hoá doanh nghiệp
• 1.4.1. Mô hình văn hoá gia đình
• 1.4.2. Mô hình văn hoá thứ bậc
• 1.4.3. Mô hình văn hoá thị trường
• 1.4.4. Mô hình văn hoá sáng tạo
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hoá doanh nghiệp
• 1.5.1. Các nhân tố bên trong
• 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH THÉP AN KHÁNH
• 2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh
• 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thép An Khánh
• 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Lĩnh vực hoạt động chính của công ty
• 2.1.6. Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Thép An Khánh trong giai đoạn 2020-2022
• 2.2. Thực trạng các cấp độ văn hoá tại Công ty TNHH Thép An Khánh
• 2.2.1. Cấp độ thứ 1: Cấu trúc hữu hình tại Công ty TNHH Thép An Khánh
• 2.2.2. Cấp độ thứ 2: Những giá trị được tuyên bố tại Công ty TNHH Thép An Khánh
• 2.2.3. Cấp độ thứ 3: Các quan niệm chung tại Công TNHH Thép An Khánh
• 2.3. Đánh giá chung văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh
• 2.4. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.5. Bài học kinh nghiệm về văn hoá doanh nghiệp
• 2.5.1. Doanh nghiệp nước ngoài
• 2.5.2. Doanh nghiệp trong nước
• 2.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thép An Khánh
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THÉP AN KHÁNH
• 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thép An Khánh trong thời gian tới
• 3.1.1. Định hướng phát triển trong sản xuất kinh doanh
• 3.1.2. Định hướng văn hoá doanh nghiệp tại công ty trong giai đoạn 2024-2030
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình tại Công ty TNHH Thép An Khánh
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố tại Công ty TNHH Thép An Khánh
• 3.2.3. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại Thép An Khánh

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi trong sự phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào. Tại Công ty TNHH Thép An Khánh, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị được tuyên bố mà còn là những hành động cụ thể trong công việc hàng ngày. Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và gắn kết nhân viên. Theo nghiên cứu của TS. Vương Thị Thanh Trì, văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình, là linh hồn của doanh nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh.

1.1. Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong một tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của nhân viên và ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại của văn hóa doanh nghiệp tại Thép An Khánh

Hiện tại, văn hóa doanh nghiệp tại Thép An Khánh đang trong quá trình hình thành và phát triển. Mặc dù đã có những bước tiến đáng kể, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua để hoàn thiện hơn. Việc nhận thức và thực hiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp chưa đồng đều giữa các bộ phận.

II. Những thách thức trong việc nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Thép An Khánh

Mặc dù Công ty TNHH Thép An Khánh đã có những nỗ lực trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như sự thiếu đồng bộ trong nhận thức về văn hóa, sự kháng cự từ một số nhân viên và thiếu các chương trình đào tạo phù hợp là những yếu tố cản trở sự phát triển văn hóa doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, việc không có một chiến lược rõ ràng sẽ dẫn đến sự lãng phí nguồn lực và thời gian.

2.1. Sự thiếu đồng bộ trong nhận thức về văn hóa

Nhiều nhân viên vẫn chưa hiểu rõ về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Điều này dẫn đến việc thực hiện các giá trị văn hóa không nhất quán, gây khó khăn trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực.

2.2. Kháng cự từ một số nhân viên

Một số nhân viên có thể cảm thấy không thoải mái với những thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp. Sự kháng cự này có thể xuất phát từ việc thiếu thông tin hoặc không thấy được lợi ích của việc thay đổi.

III. Phương pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Thép An Khánh

Để nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động gắn kết và xây dựng quy chế khen thưởng là những giải pháp khả thi. Theo TS. Vương Thị Thanh Trì, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty.

3.1. Đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế để giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các giá trị và quy tắc ứng xử trong công ty.

3.2. Tổ chức các hoạt động gắn kết

Các hoạt động gắn kết như team building, lễ hội công ty sẽ giúp tăng cường sự kết nối giữa các nhân viên. Những hoạt động này không chỉ tạo ra niềm vui mà còn giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Thép An Khánh

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Thép An Khánh đã mang lại những kết quả tích cực. Nhiều nhân viên đã cảm thấy hài lòng hơn với môi trường làm việc và có sự gắn bó hơn với công ty. Theo khảo sát, tỷ lệ hài lòng của nhân viên đã tăng lên đáng kể sau khi triển khai các chương trình đào tạo và hoạt động gắn kết.

4.1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng 80% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc sau khi tham gia các chương trình đào tạo về văn hóa doanh nghiệp. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp.

4.2. Tác động tích cực đến hiệu quả công việc

Sự cải thiện trong văn hóa doanh nghiệp đã dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn. Nhân viên làm việc hiệu quả hơn và có động lực hơn, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của công ty.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại Thép An Khánh

Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh phụ thuộc vào sự cam kết của lãnh đạo và toàn thể nhân viên. Việc tiếp tục duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công bền vững của công ty. Theo các chuyên gia, một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp công ty vượt qua những thách thức trong tương lai.

5.1. Cam kết của lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa

Lãnh đạo công ty cần thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tham gia vào các hoạt động văn hóa và khuyến khích nhân viên tham gia.

5.2. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tương lai

Công ty cần có một chiến lược rõ ràng để phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tương lai. Việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chương trình văn hóa sẽ giúp công ty duy trì sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh thương trường ngày càng gay gắt, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận như một tài sản vô hình và là nền tảng cốt lõi định hình bản sắc, tạo ra sự liên kết nội bộ bền vững cho mỗi tổ chức kinh doanh. Tác giả khóa luận viện dẫn quan điểm của Giáo sư Phan Văn Trường (2017) trong tác phẩm "Một đời quản trị": "Một triệu quy trình cũng không thay thế được một nền văn hoá tốt và tích cực" để nhấn mạnh rằng quy trình kỹ thuật hay cơ chế vận hành thuần túy không thể thay thế được hệ giá trị văn hóa tổ chức lành mạnh. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp sản xuất đã chú trọng xây dựng hình ảnh và nội quy nhưng việc củng cố chiều sâu văn hóa gắn liền với chiến lược phát triển dài hạn vẫn còn gặp không ít trở ngại.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh có quy mô lớn trong ngành luyện kim, cán kéo thép xây dựng tại miền Bắc. Mặc dù ban lãnh đạo công ty đã có những nỗ lực nhất định trong việc thiết lập môi trường làm việc và hệ thống nhận diện, song công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị vẫn bộc lộ tính tự phát, thiếu đồng bộ và chưa được hoàn thiện có hệ thống. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Ngô Thúy Hiền đã thực hiện đề tài "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thép An Khánh".

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận được xác định rõ: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị này. Để hiện thực hóa mục tiêu trên, tác giả đã xác lập ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể đánh số theo văn bản:

1. Làm rõ cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh, từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong việc thực hiện văn hoá doanh nghiệp.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ các biểu hiện, quá trình thực thi và giá trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh. Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian được giới hạn tại trụ sở và các phân xưởng sản xuất của Công ty TNHH Thép An Khánh (Khu Thủy Lợi 2, Xã Tân Minh, Huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội). Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian căn cứ trên các số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận văn hóa doanh nghiệp thông qua hệ thống định nghĩa học thuật đa chiều từ cấp độ xã hội học (Edward Burnett Tylor, Hồ Chí Minh, UNESCO, Từ điển tiếng Việt 2014) đến quản trị học ứng dụng. Tác giả chọn định nghĩa của PGS. TS. Dương Thị Liễu (2012) làm khái niệm trung tâm: "Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp".

Về cấu trúc văn hóa, tác giả sử dụng mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein (2010, 2012) làm trục phân tích xuyên suốt:

• Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình (các biểu trưng trực quan như kiến trúc nội ngoại thất, văn bản quy định, trang phục, logo, khẩu hiệu, ấn phẩm nội bộ, nghi lễ, lễ hội, thái độ ứng xử bề mặt).
• Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố (triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu cơ bản, định hướng chiến lược).
• Cấp độ 3: Các quan niệm chung (niềm tin, nhận thức ngầm định, suy nghĩ vô thức, phong cách lãnh đạo, giá trị cốt lõi chi phối hành vi).

Bên cạnh đó, tác giả phân tích tiến trình xây dựng văn hóa tổ chức qua mô hình 11 bước của Julie Heifetz & Richard Hagberg; phân loại văn hóa tổ chức theo bộ công cụ chẩn đoán OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Kim Cameron và Robert Quinn (1991) gồm 4 loại hình: Văn hóa gia đình (Clan), Văn hóa thứ bậc (Hierarchy), Văn hóa thị trường (Market), Văn hóa sáng tạo (Adhocracy); đồng thời hệ thống hóa các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến văn hóa doanh nghiệp.

Nhóm nhân tố	Các yếu tố cấu thành cụ thể theo văn bản
Nhân tố bên trong	- Văn hoá, phong cách, đạo đức, giá trị cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp - Lịch sử truyền thống của doanh nghiệp - Ngành nghề kinh doanh - Hình thức sở hữu của doanh nghiệp - Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp - Những giá trị văn hoá học hỏi được
Nhân tố bên ngoài	- Văn hoá dân tộc/Văn hóa xã hội (tính cá nhân/tập thể, phân cấp quyền lực, tính nam/nữ, tính cẩn trọng, giá trị truyền thống, dư luận và tập quán) - Quá trình toàn cầu hoá và sự khác biệt giao lưu văn hoá

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và tổng hợp thông tin từ sách, giáo trình, tạp chí chuyên ngành, các công trình nghiên cứu đi trước (Bùi Quang Tuyến, Phan Quốc Việt, Nguyễn Mạnh Quân, Đào Việt Thanh, Đỗ Minh Cương, Đỗ Thị Phi Hoài, Bùi Xuân Phong, Schein, Hofstede); số liệu báo cáo hành chính, nhân sự, kết quả kinh doanh giai đoạn 2020-2022 do Phòng Kinh doanh và Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Thép An Khánh cung cấp.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế bằng phiếu điều tra bảng hỏi đối với cán bộ công nhân viên (CBCNV) Công ty TNHH Thép An Khánh kết hợp phỏng vấn sâu. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ đánh giá tăng dần: (1) Hoàn toàn không đồng ý/hài lòng, (2) Không đồng ý/hài lòng, (3) Trung lập/bình thường, (4) Đồng ý/hài lòng, (5) Hoàn toàn đồng ý/hài lòng. Quy trình triển khai bao gồm: thiết kế cấu trúc câu hỏi, phỏng vấn sâu thử nghiệm, phát phiếu, hướng dẫn đáp viên, thu hồi và làm sạch phiếu (loại bỏ phiếu không hợp lệ) trước khi xử lý dữ liệu.
• Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Dùng để phân tích cơ cấu tổ chức, đối chiếu kết quả khảo sát qua các bảng số liệu, từ đó rút ra các nhận định về thực trạng và căn cứ đề xuất giải pháp.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết chung về văn hoá doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn bộ nền tảng lý luận về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước (như nghiên cứu về năng lực động tại Viettel của Bùi Quang Tuyến, giáo trình của Dương Thị Liễu, Nguyễn Mạnh Quân, luận văn của Đào Việt Thanh tại Dược Hải Dương...) và nghiên cứu quốc tế (Edgar H. Schein, Geert Hofstede, diễn đàn văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc - ASEAN), từ đó xác định khoảng trống nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh chưa từng có công trình nào nghiên cứu tổng thể và chi tiết.

Tiếp đó, chương 1 trình bày chi tiết vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức dựa trên các cứ liệu thực chứng: văn hóa tác động đến thương hiệu nhà tuyển dụng (viện dẫn số liệu Glassdoor: 77% ứng viên cân nhắc văn hóa trước khi ứng tuyển, 56% coi văn hóa quan trọng hơn lương; nghiên cứu trường hợp Zappos với 10 giá trị cốt lõi và khóa đào tạo văn hóa 4 tháng); văn hóa khích lệ đổi mới sáng tạo và năng suất (viện dẫn nghiên cứu Đại học Warwick: nhân viên hạnh phúc có năng suất cao hơn 12%; trường hợp kiểm soát linh hoạt của Adobe); văn hóa giảm thiểu xung đột nội bộ (trường hợp 6 nguyên tắc ứng xử của Vinamilk); văn hóa tạo động lực làm việc (triết lý "Tôn - Đổi - Đồng" của FPT); văn hóa quy tụ sức mạnh tổ chức (trường hợp Twitter). Tác giả phân tích chi tiết quy trình 11 bước xây dựng văn hóa của Heifetz & Hagberg, phân tích 3 cấp độ của Edgar Schein, mổ xẻ ưu - nhược điểm của 4 mô hình OCAI (Gia đình, Thứ bậc, Thị trường, Sáng tạo) và lập bảng phân loại các nhân tố bên trong, bên ngoài chi phối văn hóa tổ chức.

Chương 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tế về doanh nghiệp và các tầng nấc văn hóa tại đơn vị khảo sát:

• Khái quát doanh nghiệp: Công ty TNHH Thép An Khánh thành lập ngày 09/10/2002 trên nền tảng của Công ty TNHH Thương mại thép Tuyến Năng (thành lập từ năm 1993), mã số thuế 0101298248, đặt trụ sở tại Sóc Sơn, Hà Nội. Doanh nghiệp có quy mô 370 cán bộ công nhân viên, thuộc nhóm 100 doanh nghiệp tăng trưởng nhanh tại Việt Nam, sản xuất các sản phẩm thép cốt bê tông, phôi thép, thép hình cán nóng cỡ lớn (U250, U300, I250, I300, L175, L200) cung cấp cho các công trình lớn (Thủy điện Sơn La, Thủy điện Ngòi Hút Căn Chấn, Nhiệt điện Nghi Sơn, Trung tâm Hội nghị Quốc gia) và là đơn vị đầu tiên được Cục Đăng kiểm Việt Nam cấp chứng nhận chế tạo thép đóng tàu (QCVN-21:2010/BGTVT), sản xuất thép chống hầm lò AKMS (AKMS-17, AKMS-22, AKMS-27).
• Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình chuyên môn hóa chức năng, đứng đầu là Giám đốc (đại diện pháp luật Trần Hữu Tuấn), 02 Phó Giám đốc (một phụ trách sản xuất, một phụ trách các mảng còn lại), 04 phòng ban tham mưu (Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật - KSC) và 03 đơn vị sản xuất trực tiếp (Phân xưởng 1 cán thép cỡ nhỏ L30-L63mm, Phân xưởng 2 cán thép cỡ lớn L65-L120mm, Phân xưởng cơ khí gia công sửa chữa). Mặc dù công ty đăng ký 62 ngành nghề kinh doanh nhưng mảng hoạt động chủ lực tạo ra lợi nhuận cốt lõi là "Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại".
• Phân tích thực trạng văn hóa theo 3 cấp độ thông qua bảng hỏi:
  • Cấp độ 1: Khảo sát mức độ hài lòng về kiến trúc ngoại thất (cổng, vườn hoa) và nội thất văn phòng làm việc; mức độ tiếp cận các văn bản quy định, nội quy công ty; mức độ hài lòng về đồng phục văn phòng và đồng phục xưởng; mức độ nhận biết logo "AKS" và khẩu hiệu; mức độ ấn tượng về ấn phẩm nội bộ (phong bì, hồ sơ năng lực); thực trạng tổ chức các nghi lễ, lễ hội thường niên, hoạt động trao thưởng nhân viên xuất sắc; văn hóa ứng xử giao tiếp giữa các cấp.
  • Cấp độ 2: Đánh giá sự thấu hiểu và mức độ áp dụng của CBCNV đối với triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu hoạt động và các định hướng chiến lược.
  • Cấp độ 3: Khảo sát nhận thức về phong cách lãnh đạo của ban điều hành, mức độ thẩm thấu và vận dụng các giá trị cốt lõi vào hành vi hàng ngày của đội ngũ công nhân viên.
• Đánh giá chung: Chỉ rõ các mặt tích cực đã đạt được, đồng thời vạch rõ các hạn chế tồn tại (như mô hình tổ chức chức năng tạo ra sự ngăn cách, thiếu hợp tác giao tiếp liên bộ phận; việc truyền thông văn hóa còn hình thức) và tìm ra nguyên nhân cốt lõi; sau đó liên hệ các bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước để rút ra bài học cho Thép An Khánh.

Bộ phận trong cơ cấu	Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu theo văn bản
Ban Giám đốc	- Giám đốc: Đại diện pháp luật, điều hành kinh doanh thường nhật, tổ chức thực hiện kế hoạch/dự án, ban hành quy chế nội bộ, tuyển dụng. - 02 Phó Giám đốc: 01 phụ trách mảng sản xuất, 01 phụ trách các lĩnh vực còn lại; thay mặt Giám đốc khi vắng mặt.
Phòng Hành chính nhân sự	Tổ chức bộ máy nhân sự, giải quyết chế độ hưu trí, thôi việc, BHXH, bảo hộ lao động; mua sắm trang thiết bị văn phòng; điều động xe đưa đón; quản lý thi đua khen thưởng.
Phòng Kinh doanh	Xúc tiến thương mại, quảng bá, tiêu thụ và phân phối sản phẩm ra thị trường; mở rộng thị trường; tham mưu chiến lược kinh doanh và chăm sóc khách hàng.
Phòng Kế toán	Quản lý tài chính, vốn, thanh quyết toán với khách hàng; hạch toán chi phí; lập báo cáo quyết toán tài chính định kỳ theo quy định pháp luật.
Phòng Kỹ thuật, KSC	Quản lý đề án khoa học công nghệ; đăng ký tiêu chuẩn chất lượng, bản quyền; kiểm tra chất lượng phôi thép đầu vào, giám sát quy trình cán thép và cấu kiện đầu ra theo bản vẽ.
Các phân xưởng sản xuất	- Phân xưởng 1: Cán kéo sản phẩm thép góc cỡ nhỏ (L30 - L63mm). - Phân xưởng 2: Cán kéo sản phẩm thép góc cỡ lớn (L65 - L120mm). - Phân xưởng cơ khí: Tiện, hàn, nguội, phục vụ bảo trì, sửa chữa cho 02 dây chuyền sản xuất chính.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh

Dựa trên kết quả khảo sát và thực trạng đánh giá ở chương 2, chương 3 đề ra hệ thống giải pháp gắn với định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và định hướng văn hóa doanh nghiệp của Thép An Khánh giai đoạn 2024-2030:

• Giải pháp cấp độ 1 (Cấu trúc hữu hình): Hoàn thiện môi trường cảnh quan và bài trí văn phòng làm việc; cải tiến chất lượng và quy cách đồng phục (cho khối văn phòng và công nhân phân xưởng); chuẩn hóa bộ nhận diện thương hiệu và thiết kế mới mẫu ấn phẩm nội bộ (tài liệu truyền thông, hồ sơ năng lực); đổi mới phương thức tổ chức nghi lễ kỷ niệm, ngày hội truyền thống và cơ chế khen thưởng định kỳ.
• Giải pháp cấp độ 2 (Những giá trị được tuyên bố): Chuẩn hóa và phổ biến sâu rộng triết lý kinh doanh, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty đến từng phân xưởng sản xuất; hoàn thiện và đẩy mạnh áp dụng Bộ quy tắc văn hóa ứng xử Thép An Khánh trong giao tiếp quản lý và quan hệ đồng nghiệp; lượng hóa các mục tiêu văn hóa gắn với chỉ tiêu hoàn thành công việc.
• Các giải pháp hỗ trợ khác: Tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể ngoài giờ làm việc (tổ chức chương trình team building, du lịch định kỳ cho người lao động); đẩy mạnh các phong trào văn hóa - thể thao nội bộ và tích cực tham gia các hoạt động trách nhiệm xã hội cộng đồng (như chương trình ủng hộ phòng chống dịch Covid-19 đã thực hiện).

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã ghi nhận những kết quả cụ thể gắn liền với số liệu và dữ kiện thực tế của tổ chức:

• Về mặt thực tiễn doanh nghiệp: Công trình làm rõ lịch sử phát triển trên 20 năm của Công ty TNHH Thép An Khánh từ nền tảng Thép Tuyến Năng 1993, xác định rõ quy mô 370 lao động, bộ máy điều hành và phân định nhiệm vụ chi tiết của 4 phòng chức năng cùng 3 phân xưởng sản xuất trực tiếp. Văn bản khẳng định vị thế của công ty khi cung cấp sản phẩm thép hình cho các dự án lớn như Thủy điện Sơn La, Thủy điện Ngòi Hút Căn Chấn, Nhiệt điện Nghi Sơn, Trung tâm Hội nghị Quốc gia, đồng thời là đơn vị tiên phong sản xuất thép chống hầm lò AKMS (AKMS-17, 22, 27) và đạt chuẩn đăng kiểm đóng tàu theo QCVN-21:2010/BGTVT.
• Về phương diện khảo sát văn hóa: Tác giả đã triển khai điều tra thực trạng toàn diện bằng hệ thống 12 bảng biểu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng và nhận thức của cán bộ công nhân viên theo thang đo Likert 5 mức độ, bao quát trọn vẹn 3 cấp độ văn hóa của Schein: từ cấu trúc hữu hình (kiến trúc, văn bản, đồng phục, logo, ấn phẩm, lễ hội, quy tắc ứng xử) đến các giá trị tuyên bố (triết lý, sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu) và quan niệm ngầm định (phong cách lãnh đạo, giá trị cốt lõi).
• Về mặt giải pháp: Khóa luận không đưa ra các giải pháp chung chung mà phân tách thành các nhóm hành động cụ thể tương ứng với từng cấp độ văn hóa, xác lập lộ trình định hướng văn hóa giai đoạn 2024-2030 song hành cùng nhiệm vụ gia công, xử lý và tráng phủ kim loại của công ty.
• Đóng góp khoa học tự khẳng định: Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách tổng thể, có hệ thống và chi tiết về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh, lấp đầy khoảng trống nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp này mà các đề tài trước đó chưa từng tiếp cận.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ trên phạm vi và nội dung trình bày trong văn bản, khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với điều kiện nghiên cứu:

• Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích hoạt động kinh doanh và nhân sự chỉ mới phản ánh giới hạn trong khung thời gian 3 năm (giai đoạn 2020 - 2022).
• Không gian khảo sát giới hạn tại duy nhất một đơn vị sản xuất là Công ty TNHH Thép An Khánh tại huyện Sóc Sơn, Hà Nội; đối tượng khảo sát là người lao động thuộc cơ cấu 370 CBCNV của công ty, chưa mở rộng đối sánh với các doanh nghiệp cùng ngành thép trên địa bàn hoặc trong cả nước.
• Dữ liệu sơ cấp phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của CBCNV thông qua bảng câu hỏi khảo sát tại thời điểm phát phiếu, chưa đo lường định lượng mức độ tương quan đa biến giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp với các chỉ số hiệu quả kinh chính thức (KPIs hay lợi nhuận tài chính cụ thể) bằng các mô hình kinh tế lượng phức tạp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh văn hóa doanh nghiệp giữa Thép An Khánh với các doanh nghiệp luyện cán thép khác tại Việt Nam; đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả thực thi của các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn định hướng 2024-2030 khi các số liệu sản xuất kinh doanh mới được cập nhật.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng:

• Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu là một mô hình nghiên cứu tình huống (case study) mẫu mực về việc vận dụng khung lý thuyết 3 cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein và mô hình OCAI vào một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng thực tế tại Việt Nam.
• Đối với người thực hiện đề tài về văn hóa doanh nghiệp: Phần xây dựng hệ thống câu hỏi khảo sát, bảng biểu Likert đo lường các khía cạnh biểu trưng trực quan, giá trị tuyên bố và nhận thức ngầm định là nguồn tham khảo phương pháp luận có tính ứng dụng cao.
• Đối với Ban Giám đốc và Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH Thép An Khánh: Kết quả phân tích thực trạng cơ cấu tổ chức và các hạn chế trong giao tiếp nội bộ cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để ban lãnh đạo hoạch định chính sách quản trị, cải tiến mẫu mã ấn phẩm, đồng phục và chuẩn hóa bộ quy tắc ứng xử trong giai đoạn 2024-2030.

---

Câu hỏi thường gặp

Câu 1: Công ty TNHH Thép An Khánh được thành lập vào thời gian nào, quy mô nhân sự và ngành nghề hoạt động cốt lõi là gì?
Công ty TNHH Thép An Khánh được thành lập chính thức vào ngày 09/10/2002 trên nền tảng của Công ty TNHH Thương mại thép Tuyến Năng (thành lập từ năm 1993). Tại thời điểm nghiên cứu, doanh nghiệp có quy mô 370 cán bộ công nhân viên. Mặc dù đăng ký 62 ngành nghề kinh doanh, lĩnh vực hoạt động chính đem lại lợi nhuận chủ yếu cho công ty là "Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại".

Câu 2: Tác giả sử dụng khung lý thuyết chính nào để khảo sát và phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty?
Tác giả sử dụng mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein làm trục phân tích chủ đạo, bao gồm: Cấp độ 1 (Những quá trình và cấu trúc hữu hình), Cấp độ 2 (Những giá trị được tuyên bố) và Cấp độ 3 (Các quan niệm chung); kết hợp với mô hình chẩn đoán văn hóa OCAI của Kim Cameron và Robert Quinn cùng mô hình quy trình 11 bước xây dựng văn hóa của Julie Heifetz và Richard Hagberg.

Câu 3: Bộ máy tổ chức của Thép An Khánh được bố trị như thế nào và tác giả chỉ ra hạn chế gì của mô hình này?
Công ty tổ chức theo mô hình chức năng, gồm Giám đốc điều hành chung, 02 Phó Giám đốc, 04 phòng ban (Hành chính nhân sự, Kinh doanh, Kế toán, Kỹ thuật - KSC) và 03 đơn vị sản xuất (Phân xưởng 1, Phân xưởng 2, Phân xưởng cơ khí). Tác giả chỉ ra hạn chế của mô hình này là thiếu sự liên kết hợp tác giữa các bộ phận chức năng, làm hạn chế quá trình giao tiếp, trao đổi thông tin và thống nhất ý kiến trong nội bộ công ty.

Câu 4: Dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập bằng phương pháp và công cụ nào?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (phiếu khảo sát) phát trực tiếp cho cán bộ công nhân viên công ty, kết hợp phỏng vấn sâu. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ đánh giá (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý/hài lòng đến 5: Hoàn toàn đồng ý/hài lòng) được xử lý qua quy trình thiết kế, phỏng vấn thử, làm sạch phiếu loại bỏ sai sót và tổng hợp thành các bảng thống kê theo từng cấp độ văn hóa.

Câu 5: Những dòng sản phẩm chuyên dụng nào thể hiện năng lực và niềm tự hào của Thép An Khánh được ghi nhận trong nghiên cứu?
Công ty là đơn vị ngoài quốc doanh đầu tiên tại Việt Nam cán thành công thép hình cỡ lớn (U250, U300, I250, I300, L175, L200) cung cấp cho các công trình trọng điểm như Thủy điện Sơn La, Trung tâm Hội nghị Quốc gia; đơn vị đầu tiên được công nhận cơ sở chế tạo thép đóng tàu theo QCVN-21:2010/BGTVT; và là đơn vị đầu tiên tại Việt Nam sản xuất thành công thép U chống hầm lò (AKMS-17, AKMS-22, AKMS-27) cung cấp nhiều năm cho Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thúy Hiền là công trình nghiên cứu chuyên khảo về thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh dựa trên cơ sở dữ liệu giai đoạn 2020-2022. Đề tài đã hệ thống hóa chặt chẽ khung lý thuyết 3 cấp độ văn hóa của Edgar Schein và mô hình OCAI, vận dụng vào khảo sát định lượng chi tiết trên tập mẫu cán bộ công nhân viên của công ty. Các giải pháp được đề xuất mang tính hệ thống, bao quát từ cải tiến cấu trúc hữu hình, chuẩn hóa giá trị tuyên bố đến củng cố giá trị cốt lõi, gắn liền với định hướng phát triển thực tế của doanh nghiệp trong giai đoạn 2024-2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết chung về văn hoá doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan các nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp trong nước và trên thế giới 1. Trong nước Bùi Quang Tuyến (2015), Nhận diện năng lực động của Tập đoàn Viễn thông Quân đội, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và kinh doanh.

Nghiên cứu của tác giả đã tìm ra một số năng lực động của Viettel có liên quan tới VHDN như văn hóa đổi mới sáng tạo, biến cái cũ thành cái mới theo những cách nghĩ mới, văn hoá thích ứng nhanh, nhận thức một vấn đề luôn có hai mặt theo văn hóa Đông – Tây, Viettel tạo ra môi trường và văn hóa làm việc cởi mở, thân thiện, có mục tiêu, có lý tưởng, mục đích chung rõ ràng.TS Dương Thị Liễu (chủ biên 2012) – Giáo trình Văn hoá kinh doanh – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Dựa trên cơ sở các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp và tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nước, giáo trình được tác giả lý luận, khảo sát để đưa ra tổng kết thành công và thất bại của các doanh nghiệp có tiếng tăm trong nước và nước ngoài. Qua đó, các doanh nghiệp có thể học hỏi, áp dụng những kiến thức hay và bổ ích về văn hóa kinh doanh cũng như những kỹ năng cần thiết để phát triển, nâng cao văn hoá kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh của doanh nghiệp mình. Phan Quốc Việt và Nguyễn Huy Hoàng (2012) – “Xây dựng VHDN – Yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp”, Trung tâm Phát triển kỹ năng con người Tâm Việt.

Bài viết đã đề cập đến vấn đề xây dựng VHDN thành công qua 11 bước và khẳng định việc xây dựng VHDN không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo. Qua đề tài, các tác giả đã nêu rõ sự cần thiết và ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì VHDN trong một tổ chức PGS. Nguyễn Mạnh Quân (2012) – Giáo trình Đạo đức Kinh doanh và Văn hóa Công ty (Tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sung) NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình xây dựng trên cơ sở các giáo trình về đạo đức kinh doanh, VHDN, qua đó cung cấp những vấn đề về đạo đức kinh doanh, các triết lý đạo đức trong kinh doanh và các nghĩa vụ trong trách nhiệm xã hội của công ty; Vận dụng trong quản lý - tạo lập bản sắc văn hóa công ty.

4 Thư viện ĐH Thăng Long Đào Việt Thanh (2012) - “Hoàn thiện VHDN tại Công ty cổ phần Dược vật tư y tế Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Trong luận văn này, tác giả đã tiến hành nghiên cứu văn hóa tại Công ty dựa trên 3 cấp độ của VHDN kết hợp với việc tìm hiểu các biểu hiện của văn hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra một loạt các giải pháp cần thiết để xây dựng và phát huy VHDN gồm có: Nâng cao nhận thức về VHDN; Đào tạo, phổ biến, tập huấn VHDN; Tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN; Truyền thông một cách sâu rộng toàn diện về VHDN; Xây dựng quy chế khen thưởng, phê bình; Trao đổi, hội thảo, tổ chức diễn đàn trên trang web; Trang bị đồng phục cho nhân viên; Tổ chức các lễ hội, các hoạt động tập thể, các cuộc thi về VHDN. Đỗ Minh Cương (2011) –“Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010”; “Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý: lý luận và thực tiễn, NXB Lao động, Hà Nội”.

Hai cuốn sách này là nghiên cứu được tác giả trình bày có hệ thống trên cả lý luận và thực tiễn các vấn đề về văn hóa kinh doanh, văn hoá doanh nhân, VHDN trên thế giới và ở Việt Nam. Đỗ Thị Phi Hoài, (2009) – “Văn hóa doanh nghiệp” – NXB Tài chính. Nghiên cứu đề cập đến khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, các cấp độ văn hoá doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh. Đồng thời chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp và các dạng văn hóa doanh nghiệp.TS Bùi Xuân Phong (2006): “Đạo đức kinh doanh và VHDN” - NXB.

Thông tin và truyền thông. Cuốn sách được tác giả trình bày đầy đủ các khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các nhân tố tạo lập VHDN; nguyên tắc và quy trình xây dựng VHDN. Tác giả cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng trong cuốn sách này…. Tuỳ theo mục đích nghiên cứu của mỗi tác giả mà văn hoá doanh nghiệp được khai thác dưới những góc độ khác nhau.

Các nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp trong nước được tìm hiểu ở trên đã đưa ra các khái niệm, đặc điểm, các cấp độ và vai trò của VHDN, văn hoá doanh nhân tác động đến VHDN, xây dựng và duy trì văn hoá doanh nghiệp dựa trên những phân tích, khảo sát và kiến thức thực tiễn của các tác giả. Nước ngoài Edgar H. Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, NXB Thời đại, cuốn sách bao gồm những những đặc điểm về văn hoá tổ chức, các loại hình văn hóa tổ chức, vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa tổ chức, những cách thức quản lý của nhà lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hoá doanh nghiệp. Greert Hofstede- Gert Jan Hosfstede- Michael Minkov (2010), Culture and Organizations, NXB Mc Graw, các tác giả đã nghiên cứu toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình thành văn hóa và những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp.

Tại diễn đàn văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc – ASEAN (2010) có chủ đề “Học hỏi lẫn nhau và hợp tác cùng có lợi” do Vụ văn hóa doanh nghiệp, Cục liên lạc văn hóa đối ngoại thuộc Bộ văn hóa Trung Quốc và Sở văn hóa khu tự trị dân tộc Choang Quảng Tây cùng đứng ra tổ chức diễn ra từ ngày 28-31/10/2010 tại thành phố Nam Ninh cũng đã đề cập đến một số vấn đề quan trọng của văn hoá doanh nghiệp Trung Quốc, xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp, ý nghĩa của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp,… Diễn đàn đã tổ chức 4 cuộc hội thảo để làm rõ hơn các vấn đề của VHDN như “Hợp tác và học hỏi lẫn nhau trong phát triển văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc – ASEAN”, “Xây dựng và thúc đẩy môi trường giao lưu hợp tác mới về văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc – ASEAN”, “Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp trong việc thiết lập và xây dựng khu vực mậu dịch tự do Trung Quốc – ASEAN” và “Vai trò của việc hợp tác, giao lưu trong diễn đàn văn hóa doanh nghiêp Trung Quốc – ASEAN”. Khoảng trống nghiên cứu Đề tài về VHDN trong nước và trên thế giới đã có rất nhiều công trình, nghiên cứu được nhiều tác giả tiếp cận. Tuy nhiên ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thép An Khánh thì vấn đề này vẫn chưa được nghiên cứu một cách tổng thể và chi tiết, vì vậy đây là vấn đề không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã có. Trên cơ sở tham khảo, kế thừa những kết quả của các tác giả đã nghiên cứu trước đó, kết hợp những kết quả nghiên cứu, những quan điểm cá nhân thông qua các hoạt động thực tiễn và quá trình thực tập, làm việc tại công ty, em đã chọn đề tài: "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thép An Khánh" để nghiên cứu.

Đây là 6 Thư viện ĐH Thăng Long một đề tài mang tính thực tiễn và xuất phát từ nhu cầu khách quan của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập toàn cầu và phát triển lâu dài. Một số vấn đề cơ bản về văn hoá doanh nghiệp 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm văn hoá Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại, con người xuất hiện đồng nghĩa với việc xuất hiện văn hoá.

Cùng với sự phát triển của xã hội và con người, khái niệm văn hoá ngày càng hoàn chỉnh và được bổ sung thêm nhiều nội dung mới. Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về văn hoá nên rất khó để thống kê và đưa ra một định nghĩa hoàn chỉnh vì khái niệm văn hoá vẫn tiếp tục tăng lên cùng với quá trình phát triển của nhân loại. Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) văn hóa hay văn minh theo nghĩa rộng trong dân tộc học: “Là một tổng thể phức hợp gồm nhiều kiến trúc, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên của xã hội”. Theo Đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ Giáo dục và đào tạo xuất bản năm 1998: “Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử”.

Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do NXB Đã Nẵng và Trung tâm từ điển học xuất bản năm 2014 đưa ra quan niệm: “Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo, tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên, xã hội”. Qua định nghĩa này, văn hoá được khẳng định là những sáng tạo của con người, được kết tinh thành giá trị và mang lại giá trị cho con người về vật chất và tinh thần. UNESCO phát triển thêm khái niệm về văn hoá vào tháng 12 năm 1986 như sau: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại.