Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ghi nhận sự bứt phá mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng ngành xây dựng đạt 8,7% vào năm 2017 và đóng góp vị trí thứ ba vào mức tăng trưởng GDP cả nước, thị trường xây lắp đang mở ra nhiều cơ hội bứt phá nhưng cũng đi kèm áp lực cạnh tranh gay gắt. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Dầu khí IDICO (IDICO-CONAC), một doanh nghiệp có hơn 35 năm hình thành và phát triển với các công trình trọng điểm mở rộng từ Vũng Tàu lên TP. Hồ Chí Minh, bài toán nhân lực đang đối mặt với thử thách nghiêm trọng. Thống kê giai đoạn 2015–2017 cho thấy số lượng nhân sự chấm dứt hợp đồng lao động có chiều hướng gia tăng liên tục, trong đó riêng tỷ lệ lao động thôi việc ở lĩnh vực xây lắp chiếm tới 76% tổng số nhân sự nghỉ việc toàn công ty.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động tại IDICO-CONAC vẫn chưa được văn bản hóa cụ thể, thiếu sự đầu tư bài bản và chưa thành lập bộ phận chuyên trách phụ trách công tác này. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích sâu thực trạng thực thi trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại đơn vị, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng môi trường làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khối lao động xây lắp tại các công trường đang thi công trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2015–2017, với các đợt khảo sát thực tế được thực hiện cuối năm 2017. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp căn cứ chiến lược giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí quản trị, phấn đấu giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 15% và gia tăng năng suất lao động thêm 20% trong chu kỳ phát triển tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng các lý thuyết quản trị và tiêu chuẩn quốc tế về trách nhiệm xã hội. Mô hình Kim tự tháp CSR của Archie Carroll (1999) đóng vai trò khung khái niệm chủ đạo, phân định trách nhiệm doanh nghiệp thành bốn tầng bậc: trách nhiệm kinh tế (tạo lập lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ luật định), trách nhiệm đạo đức (đáp ứng chuẩn mực xã hội vượt ngoài văn bản luật) và trách nhiệm từ thiện (đóng góp tự nguyện cho cộng đồng). Đối với người lao động, trách nhiệm đạo đức và pháp lý là hai trụ cột có tính chất quyết định sự ổn định tổ chức.

Khung phân tích chính của luận văn dựa trên Bộ tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000 ban hành bởi Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế, tích hợp công cụ đánh giá thực hành lao động do UNIDO và Chương trình Switch-Asia phát triển. Mô hình tập trung vào 5 khía cạnh lao động cốt lõi:

  1. Việc làm và quan hệ lao động: Đảm bảo tính pháp lý của hợp đồng và sự ổn định công việc.
  2. Chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội: Xây dựng chính sách tiền lương, thưởng và bảo hiểm thỏa đáng.
  3. Đối thoại xã hội: Thiết lập cơ chế tham vấn, thương lượng tập thể minh bạch giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động.
  4. Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc: Kiểm soát rủi ro nghề nghiệp, phòng ngừa tai nạn lao động.
  5. Đào tạo và phát triển nhân viên: Nâng cao năng lực chuyên môn và lộ trình thăng tiến cá nhân.

Bên cạnh đó, nghiên cứu đối chiếu với Bộ quy tắc ứng xử BSCI (gồm 10 nguyên tắc tuân thủ) và Tiêu chuẩn Quản trị Trách nhiệm Xã hội SA 8000 ra đời năm 1997, kết hợp 4 cặp công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) gồm Công ước 87, 98, 29, 105, 138, 182, 100 và 111 nhằm thiết lập hệ thống khái niệm chuẩn mực về quyền lợi, an sinh và môi trường làm việc nhân văn cho người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu ứng dụng phương pháp định tính nhằm khám phá chuyên sâu thực trạng thực thi trách nhiệm xã hội tại hiện trường công trường xây dựng. Việc lựa chọn phương pháp định tính xuất phát từ tính chất bảo mật, nhạy cảm của các thông tin lao động, giúp giải quyết triệt để tình trạng trả lời hình thức, qua loa thường gặp ở các bảng hỏi khảo sát diện rộng.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 8 nhân sự được chọn theo phương pháp chọn mẫu chỉ định có chủ đích, đại diện cho 8 công trường xây lắp trọng điểm của IDICO-CONAC trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Mẫu được phân bổ đồng đều theo 2 nhóm vị trí: cấp cán bộ quản lý (các chỉ huy trưởng công trường) và cấp nhân viên thừa hành (cán bộ kỹ thuật, thủ kho, kế toán công trường). Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu 1-1 với bảng câu hỏi bán cấu trúc gồm 13 câu hỏi bao hàm 5 khía cạnh của ISO 26000, thời lượng dao động từ 35 đến 45 phút cho mỗi cuộc phỏng vấn trực tiếp tại hiện trường trong khoảng thời gian từ tháng 10/2017 đến tháng 12/2017.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được khai thác từ hệ thống văn bản nội bộ của doanh nghiệp trong giai đoạn 3 năm từ 2015 đến 2017, bao gồm: nghị quyết Hội đồng quản trị, Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động mẫu, báo cáo tài chính kiểm toán và báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh thường niên. Quy trình phân tích dữ liệu trải qua 4 bước: tổng quan tài liệu pháp lý, thu thập dữ liệu phỏng vấn sâu, mã hóa và phân loại thông tin định tính theo ma trận điểm mạnh - điểm yếu, tổng hợp đối chiếu với các chỉ số hướng dẫn của ISO 26000 để đưa ra kết luận.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích định tính từ các cuộc phỏng vấn sâu và dữ liệu thứ cấp của IDICO-CONAC cho thấy bức tranh đa chiều về việc thực thi trách nhiệm xã hội với người lao động:

Thứ nhất, về việc làm và an toàn lao động, công ty đạt kết quả ở mức khá. 100% cán bộ kỹ thuật và nhân viên chính thức đều được ký kết hợp đồng lao động, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cơ bản khi ra công trường. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn quốc năm 2017 xảy ra 8.956 vụ tai nạn lao động làm 928 người chết, trong đó TP. Hồ Chí Minh đứng đầu với 123 vụ tai nạn làm chết người và 1.535 nạn nhân, nhận thức về an toàn của lực lượng lao động thời vụ tại công trường vẫn còn chủ quan, tiềm ẩn nhiều nguy cơ mất an toàn.

Thứ hai, biến động nhân sự tại khối xây lắp diễn biến rất phức tạp. Tỷ lệ thôi việc của công nhân và cán bộ kỹ thuật công trường chiếm tới 76% tổng lượng nhân viên nghỉ việc trong 3 năm liên tiếp (2015–2017), tạo ra sự thiếu hụt nhân lực tay nghề cao phục vụ cho các dự án quy mô lớn.

Thứ ba, chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội chỉ đạt mức trung bình. Việc trích lập quỹ khen thưởng và phúc lợi qua các năm 2015, 2016, 2017 còn phụ thuộc nhiều vào biến động doanh thu từng thời kỳ. Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động trực tiếp ngoài công trường chưa thực sự tạo được khoảng cách cách biệt so với mặt bằng chung của các nhà thầu tư nhân trên địa bàn thành phố.

Thứ tư, công tác đào tạo và đối thoại xã hội tồn tại nhiều hạn chế đáng kể. Khoản chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề nhân viên giai đoạn 2015–2017 chiếm tỷ trọng dưới 1,5% tổng quỹ lương hàng năm. Các hoạt động đối thoại xã hội, hội nghị người lao động định kỳ còn mang nặng tính hành chính hình thức, với khoảng 40% người lao động được phỏng vấn cho rằng ý kiến đóng góp từ hiện trường chưa được tiếp thu và xử lý kịp thời.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan. Về mặt khách quan, ngành xây dựng mang tính chất lưu động, phân tán theo địa bàn dự án, điều kiện làm việc ngoài trời khắc nghiệt khiến việc duy trì các chế độ chăm sóc nhân sự đồng đều gặp nhiều rào cản. Về mặt chủ quan, ban lãnh đạo doanh nghiệp chưa xây dựng chiến lược CSR dài hạn thành văn bản độc lập và chưa phân định rõ quyền hạn của phòng ban chuyên trách, dẫn đến sự chồng chéo giữa Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Kỹ thuật.

So sánh với bức tranh toàn cầu qua khảo sát của KPMG năm 2017 đối với nhóm N100 và G250, có tới 71% doanh nghiệp ngành xây dựng và vật liệu thừa nhận cam kết quyền con người và an sinh lao động là tiêu chuẩn kinh doanh tất yếu. Đồng thời, báo cáo của Nielsen ghi nhận 86% người tiêu dùng Việt Nam sẵn sàng ủng hộ các doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội. Việc IDICO-CONAC chưa chuẩn hóa quy trình CSR đối với người lao động khiến công ty đánh mất lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao.

Để làm rõ bức tranh quản trị, các dữ liệu thứ cấp và kết quả định tính nên được tổng hợp qua biểu đồ cột so sánh chi phí đóng bảo hiểm xã hội, quỹ phúc lợi giai đoạn 2015–2017 cùng bảng phân tích 5 trục tiêu chí ISO 26000. Cách trình bày trực quan này giúp ban điều hành nhận diện ngay các điểm đứt gãy giữa mục tiêu tăng trưởng kinh tế và cam kết an sinh nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại IDICO-CONAC giai đoạn 2018–2020 và định hướng 2025, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

  1. Kiện toàn chế độ đãi ngộ và phúc lợi dài hạn: Ban Giám đốc phối hợp cùng Phòng Tài chính Kế toán điều chỉnh quy chế phân phối tiền lương theo hiệu quả công việc thực tế (KPIs), tăng tỷ lệ trích quỹ phúc lợi thêm 15-20% trong giai đoạn 2018–2020. Mục tiêu hạ tỷ lệ lao động khối xây lắp thôi việc từ mức 76% xuống dưới 20% vào cuối năm 2020, tạo sự an tâm cống hiến cho đội ngũ kỹ sư và công nhân nòng cốt.

  2. Chuẩn hóa hệ thống an toàn và sức khỏe nghề nghiệp theo tiêu chuẩn ISO 45001 và ISO 26000: Phòng An toàn Lao động cùng Ban Chỉ huy các công trường thực hiện kiểm định 100% thiết bị thi công trước khi vận hành, duy trì 100% tỷ lệ công nhân được cấp phát đồ bảo hộ đạt chuẩn và tham gia khóa huấn luyện an toàn định kỳ trước khi vào ca. Dành tối thiểu 2% tổng giá trị dự toán mỗi gói thầu cho công tác bảo đảm an toàn, duy trì mục tiêu 0 vụ tai nạn lao động nghiêm trọng trên mọi công trình.

  3. Gia tăng ngân sách và đổi mới chương trình đào tạo nhân viên: Phòng Tổ chức Hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn, kỹ thuật số hóa trong thi công xây dựng với tần suất tối thiểu 2 khóa/năm cho mỗi nhóm chức danh; nâng tỷ trọng ngân sách đào tạo lên mức 3-5% tổng quỹ lương từ quý 1/2019, gắn kết kết quả đào tạo với lộ trình quy hoạch thăng tiến minh bạch.

  4. Thiết lập cơ chế đối thoại xã hội thực chất và đa chiều: Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở phối hợp Ban Quản lý các dự án tổ chức hội nghị đối thoại định kỳ 4 lần/năm (hàng quý) giữa lãnh đạo công ty và đại diện người lao động tại hiện trường; đồng thời triển khai hòm thư góp ý điện tử nhằm giải quyết 100% các kiến nghị chính đáng của người lao động trong vòng 7 ngày làm việc, hoàn thành quy trình triển khai trước quý 2/2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

  1. Ban lãnh đạo và Hội đồng quản trị các doanh nghiệp xây dựng: Sử dụng khung 5 khía cạnh thực hành lao động theo chuẩn ISO 26000 để hoạch định chiến lược phát triển bền vững, giảm thiểu từ 30% đến 50% chi phí phát sinh do tuyển dụng và đào tạo thay thế nhân sự mới.

  2. Giám đốc Nhân sự và Trưởng phòng An toàn Lao động (HSE): Ứng dụng bảng tiêu chí 13 câu hỏi thực hành lao động và quy trình phỏng vấn sâu 1-1 để đánh giá mức độ hài lòng nội bộ, kiểm soát rủi ro tai nạn và xây dựng môi trường làm việc đạt tỷ lệ tuân thủ pháp luật 100%.

  3. Cán bộ Công đoàn và Đại diện Người lao động: Tham khảo các luận cứ về đối thoại xã hội và thỏa ước lao động tập thể tiến bộ để đàm phán bảo vệ quyền lợi hợp pháp, nâng cao điều kiện sinh hoạt cho hơn 80% lực lượng lao động trực tiếp ngoài công trường.

  4. Học viên cao học, Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tiếp cận phương pháp luận nghiên cứu định tính điển hình về CSR nội bộ trong ngành công nghiệp có quy mô đóng góp GDP lớn, tạo nền tảng phát triển các mô hình nghiên cứu định lượng mở rộng trong tương lai.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao doanh nghiệp ngành xây lắp cần đặc biệt ưu tiên CSR đối với người lao động thay vì chỉ tập trung vào bảo vệ môi trường? Ngành xây dựng sử dụng lượng lớn lao động với cường độ làm việc cao và đối mặt rủi ro tai nạn lớn (năm 2017 cả nước xảy ra 8.956 vụ tai nạn lao động). Nhân lực lành nghề quyết định trực tiếp đến tiến độ và chất lượng công trình. Chăm lo tốt cho người lao động giúp giảm 76% tỷ lệ luân chuyển nhân sự, bảo toàn năng lực thi công và củng cố uy tín khi tham gia đấu thầu các dự án quốc tế.

  2. Tiêu chuẩn ISO 26000 đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động dựa trên những trụ cột nào? ISO 26000 xác lập 5 trụ cột cốt lõi: Việc làm và quan hệ lao động, Chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội, Đối thoại xã hội, Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc, cùng Đào tạo và phát triển nhân viên. Đây là bộ khung toàn diện giúp lượng hóa toàn bộ nghĩa vụ pháp lý và đạo đức của người sử dụng lao động.

  3. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tỷ lệ nhân viên xây lắp thôi việc chiếm tới 76% tại IDICO-CONAC là gì? Tỷ lệ này bắt nguồn từ sự kết hợp của ba yếu tố: điều kiện làm việc lưu động khắc nghiệt ngoài công trường, chế độ thu nhập chưa tạo ra sự vượt trội so với thị trường, và nguồn chi cho đào tạo phát triển nghề nghiệp còn thấp (dưới 1,5% quỹ lương), khiến người lao động thiếu động lực gắn bó lâu dài.

  4. Ưu điểm nổi bật của phương pháp phỏng vấn sâu 1-1 trong nghiên cứu trách nhiệm xã hội là gì? Phỏng vấn sâu 1-1 trong 35–45 phút giúp tác giả trực tiếp khai thác những tâm tư, nguyện vọng chân thực và các vấn đề nhạy cảm về tiền lương, an toàn lao động tại công trường. Phương pháp này khắc phục hoàn toàn nhược điểm trả lời đối phó của khảo sát định lượng đại trà.

  5. Doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa và nhỏ có thể áp dụng mô hình giải pháp của luận văn hay không? Doanh nghiệp vừa và nhỏ hoàn toàn có thể ứng dụng linh hoạt mô hình này bằng cách ưu tiên thực hiện 2 giải pháp cốt lõi: chuẩn hóa an toàn lao động hiện trường và duy trì cơ chế đối thoại định kỳ mỗi quý. Việc này giúp cải thiện nhanh chóng mức độ gắn kết của nhân sự lên trên 85% mà không đòi hỏi nguồn kinh phí quá lớn.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại IDICO-CONAC, chỉ rõ điểm nghẽn lớn nhất là tỷ lệ thôi việc khối xây lắp chiếm tới 76%.
  • Đề tài ứng dụng thành công khung lý thuyết ISO 26000 gồm 5 khía cạnh thực hành lao động vào bối cảnh thực tiễn của ngành xây dựng Việt Nam với mức tăng trưởng 8,7%.
  • Nghiên cứu chỉ ra những thiếu hụt mang tính hệ thống về ngân sách đào tạo (dưới 1,5% quỹ lương) và tính hình thức trong đối thoại xã hội tại công trường.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp được xây dựng với mục tiêu định lượng rõ ràng, lộ trình thực hiện cụ thể theo từng giai đoạn 2018–2020 và tầm nhìn 2025.
  • Cung cấp mô hình tham chiếu thực tiễn cho các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Đóng góp lớn nhất của công trình là chuyển hóa các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội quốc tế thành các hành động quản trị cụ thể, khả thi cho doanh nghiệp xây dựng. Kế hoạch triển khai cần được ban điều hành tiến hành ngay theo lộ trình: hoàn thiện quy chế và tổ chức đối thoại trong giai đoạn 2018–2020, tiến tới số hóa toàn diện hệ thống đánh giá CSR vào giai đoạn 2021–2025. Các cấp lãnh đạo doanh nghiệp hãy chủ động áp dụng ngay những giải pháp từ luận văn để xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, an toàn và kiến tạo nền tảng phát triển bền vững cho tương lai.