Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, thương hiệu tuyển dụng trở thành yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank), giai đoạn 2014-2018 chứng kiến sự suy giảm rõ rệt về thương hiệu tuyển dụng, thể hiện qua việc số lượng ứng viên ứng tuyển giảm từ 9.379 người năm 2014 xuống còn 6.359 người năm 2018, trong khi nhu cầu tuyển dụng lại tăng từ 963 lên 1.521 người. Tình trạng này dẫn đến tỷ lệ ứng viên phỏng vấn trên một ứng viên đạt chỉ còn 1,62 năm 2018, giảm mạnh so với mức 4,77 năm 2014, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và số lượng nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank, qua đó cải thiện khả năng thu hút ứng viên, đáp ứng nhu cầu nhân sự ngày càng tăng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2018, với dữ liệu thu thập từ 159 mẫu khảo sát ứng viên đã và đang ứng tuyển tại Eximbank, kết hợp với các báo cáo nội bộ và tài liệu thứ cấp. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Eximbank củng cố vị thế trên thị trường lao động, nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần cải thiện kết quả kinh doanh và uy tín thương hiệu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) về thương hiệu tuyển dụng, bao gồm: giá trị về sự yêu thích, giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng và giá trị xã hội. Tuy nhiên, qua thảo luận nhóm với các chuyên gia nhân sự tại Eximbank, yếu tố giá trị xã hội được loại bỏ do không phù hợp với đặc thù tuyển dụng của ngân hàng, thay vào đó bổ sung yếu tố hoạt động tuyển dụng nhằm phản ánh chính xác hơn thực trạng tại Eximbank.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Giá trị về sự yêu thích: Môi trường làm việc sáng tạo, thú vị, tạo động lực cho nhân viên.
  • Giá trị kinh tế: Thu nhập, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và đảm bảo công việc.
  • Giá trị phát triển: Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng và sự công nhận từ quản lý.
  • Giá trị ứng dụng: Khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế.
  • Hoạt động tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng công bằng, quảng bá thương hiệu và thu hút ứng viên tài năng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung với 9 chuyên gia và ứng viên trong lĩnh vực nhân sự ngân hàng nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp. Phương pháp định lượng dựa trên khảo sát 159 ứng viên Eximbank trong giai đoạn 2014-2018, sử dụng bảng hỏi gồm 32 câu hỏi liên quan đến các yếu tố thương hiệu tuyển dụng.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha (các yếu tố đều đạt trên 0,6), phân tích nhân tố EFA để xác định cấu trúc các biến quan sát. Cỡ mẫu 159 đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy theo tiêu chuẩn tối thiểu 5 lần số câu hỏi. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019, kết hợp với dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ Eximbank giai đoạn 2014-2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng với hệ số tác động 0,393. Ứng viên đánh giá thấp về quảng cáo tuyển dụng, quy trình công bằng và khả năng thu hút ứng viên tài năng, điểm trung bình chỉ đạt 3,17/5.

  2. Giá trị kinh tế có tác động lớn thứ hai (0,226). Thu nhập bình quân nhân viên Eximbank năm 2018 là 19 triệu đồng/tháng, thấp hơn mức trung bình ngành tài chính-ngân hàng là 21,6 triệu đồng/tháng. Chính sách lương thưởng chưa hấp dẫn, tỷ lệ nhân viên không được tăng lương trong vòng 4 năm gần nhất lên đến 80%, gây khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân sự.

  3. Giá trị phát triển tác động với hệ số 0,187. Ứng viên chưa hài lòng về cơ hội thăng tiến, đào tạo bài bản và sự công nhận từ quản lý, điểm trung bình chỉ 2,97. Eximbank thiếu các chương trình đào tạo có hệ thống và chính sách khen thưởng phù hợp trong giai đoạn nghiên cứu.

  4. Giá trị về sự yêu thích và giá trị ứng dụng có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn chưa đạt kỳ vọng, với điểm trung bình lần lượt là 3,5 và 3,24. Môi trường làm việc chưa thực sự tạo cảm hứng, khả năng áp dụng kiến thức vào công việc còn hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thương hiệu tuyển dụng của Eximbank đang ở mức trung bình thấp, chưa tạo được sức hút mạnh mẽ đối với ứng viên. Sự suy giảm số lượng ứng viên ứng tuyển trong khi nhu cầu tuyển dụng tăng cao dẫn đến tỷ lệ lựa chọn ứng viên phù hợp giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, yếu tố hoạt động tuyển dụng và giá trị kinh tế luôn được xem là then chốt trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả. Tại Eximbank, sự biến động nhân sự trong bộ phận tuyển dụng, cùng với hạn chế về tài chính và chiến lược quảng bá chưa đồng bộ đã làm giảm hiệu quả thu hút ứng viên. Mức thu nhập và chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh so với các ngân hàng khác cũng là nguyên nhân khiến ứng viên có kinh nghiệm giảm sút.

Việc thiếu các chương trình đào tạo bài bản và chính sách công nhận thành tích làm giảm động lực phát triển nghề nghiệp của nhân viên, ảnh hưởng đến giá trị phát triển trong thương hiệu tuyển dụng. Môi trường làm việc và khả năng ứng dụng kiến thức chưa được cải thiện cũng góp phần làm giảm sức hấp dẫn của Eximbank trên thị trường lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện xu hướng giảm số lượng ứng viên ứng tuyển, bảng so sánh thu nhập giữa Eximbank và các ngân hàng khác, cũng như biểu đồ phân tích mức độ hài lòng của ứng viên về từng yếu tố thương hiệu tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hoạt động tuyển dụng hiệu quả: Đẩy mạnh quảng bá thương hiệu tuyển dụng qua các kênh truyền thông hiện đại, hợp tác chặt chẽ với các đối tác tuyển dụng uy tín, tổ chức các chương trình tuyển dụng tại trường đại học và sự kiện nghề nghiệp. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên ứng tuyển ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với Ban Truyền thông thực hiện.

  2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương cơ bản, tăng tần suất xét nâng lương từ 3 năm xuống còn 1 năm, bổ sung các khoản thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn nhằm nâng cao giá trị kinh tế cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên không được tăng lương dưới 30% trong 2 năm tới. Ban Lãnh đạo và Phòng Tài chính nhân sự chịu trách nhiệm.

  3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp bài bản: Thiết kế lộ trình đào tạo rõ ràng, tổ chức các khóa học kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá và công nhận thành tích nhân viên. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về giá trị phát triển lên trên 4/5 trong 18 tháng. Phòng Đào tạo phối hợp với các đơn vị liên quan triển khai.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và khả năng ứng dụng kiến thức: Nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc hiện đại, thân thiện; khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, áp dụng sáng kiến cải tiến công việc. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về giá trị yêu thích và giá trị ứng dụng lên trên 3,8/5 trong 1 năm. Ban Quản lý và các phòng ban phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.

  2. Chuyên viên tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng, cải tiến quy trình tuyển dụng và phát triển nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực thương hiệu tuyển dụng tại ngân hàng.

  4. Doanh nghiệp trong ngành tài chính – ngân hàng và các lĩnh vực có tính cạnh tranh cao về nhân sự: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng, áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao sức hấp dẫn trên thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thương hiệu tuyển dụng là gì và tại sao quan trọng?
    Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh và giá trị mà một tổ chức truyền tải đến ứng viên và nhân viên tiềm năng, giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Nó tạo lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank?
    Hoạt động tuyển dụng được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, bao gồm quy trình tuyển dụng công bằng, quảng bá thương hiệu và khả năng thu hút ứng viên tài năng.

  3. Tại sao thu nhập lại là vấn đề lớn trong thu hút ứng viên?
    Thu nhập của nhân viên Eximbank thấp hơn mức trung bình ngành, cùng với chính sách xét nâng lương lâu và hạn chế đã làm giảm sức hấp dẫn đối với ứng viên, đặc biệt là những người có kinh nghiệm.

  4. Làm thế nào để cải thiện giá trị phát triển trong thương hiệu tuyển dụng?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và chính sách công nhận thành tích để nhân viên cảm thấy được phát triển và ghi nhận.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao thương hiệu tuyển dụng hiệu quả nhất?
    Kết hợp đồng bộ các giải pháp: tăng cường hoạt động tuyển dụng, cải thiện chính sách lương thưởng, phát triển chương trình đào tạo và nâng cấp môi trường làm việc sẽ tạo sức hút bền vững cho thương hiệu tuyển dụng.

Kết luận

  • Thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank giai đoạn 2014-2018 chưa đáp ứng được kỳ vọng, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân sự.
  • Hoạt động tuyển dụng, giá trị kinh tế và giá trị phát triển là ba yếu tố có tác động mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng.
  • Thu nhập thấp, chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh và thiếu chương trình đào tạo bài bản là những điểm yếu cần khắc phục.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao thương hiệu tuyển dụng, cải thiện quy trình tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho Eximbank trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng bền vững, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn tiếp theo.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các ngân hàng khác nhằm so sánh và học hỏi kinh nghiệm.