CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về tiền lương 1.1 Khái niệm và ý nghĩa tiền lương a. Khái niệm Khái niệm tiền lương: Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ, nó cũng là một trong những nhân tố gắn kết họ cống hiến cho tổ chức. Về phía NLĐ, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân, gia đình họ. Về phía doanh nghiệp, tiền lương lại là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất.
Hiện nay, tiền lương có nhiều khái niệm, quan điểm tiếp cận khác nhau. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.
Quy định của Bộ luật Lao động nghiêng về phía thị trường theo nguyên tắc thỏa thuận dựa trên năng lực của các bên khi tham gia thị trường lao động, tiền lương phải cao hơn mức lương sàn do Nhà nước quy định. Trong thực tế, khái niệm về tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Quan điểm về tiền lương của C. Mác định nghĩa: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo khái niệm của Tổ chức ILO thì tiền lương được xác định là sự trả công hay thu nhập (không quá coi trọng tên gọi hay cách tính) và phụ thuộc vào pháp luật mỗi quốc gia. Đối với khái niệm khi áp dụng ở Việt Nam tồn tại một số vướng mắc sau: ở Việt Nam thì phần tiền lương đôi khi chưa phải là phần lớn thu nhập của NLĐ, đôi khi phần lớn thu nhập của NLĐ lại có nguồn gốc từ tiền thưởng và các khoản thu nhập khác ngoài lương do vậy tiền lương chưa thực sự làm đúng chức năng của nó. 10 Ngoài khái niệm về tiền lương trên, còn có khái niệm về tiền lương cấp bậc (chức vụ) và tiền lương cơ bản.
Tiền lương cấp bậc là số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc (chức vụ) của NLĐ theo bảng lương quy định, không gồm các khoản trả thêm khác. Tiền lương cấp bậc bằng tiền lương tối thiểu nhân với hệ số lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ). Tiền lương cơ bản bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp lương. Tiền lương cơ bản thường được gọi là lương cứng.
Ý nghĩa tiền lương: Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Có thể nói hạch toán chính xác đúng đắn tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế. Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp hơn nữa lại là chi phí chiếm tỉ lệ đáng kể.
Mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối đa hoá lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động. Do đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp. Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không những có ý nghĩa phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà còn có ý nghĩa giúp các nhà quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là hợp lý hoá chi phí giúp doanh nghiệp làm ăn có lãi.
Cung cấp thông tin đâỳ đủ chính xác về tiền lương của doanh nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kì doanh thu tiếp theo. Tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là nguồn thu nhập chính, thường xuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích lao động làm việc hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý công bằng chính xác.2 Phương pháp trả lương (chế độ tiền lương) 1. Trả lương theo cấp bậc công việc (Chế độ lương cấp bậc) 11 Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các Công ty, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Trả lương theo chức vụ (Chế độ lương chức vụ) Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay cơ quan, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: 1.
Lãnh đạo sản xuất kinh doanh 2. Thiết kế sản phẩm công việc. Chuẩn bị công nghệ sản xuất. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh.
Định mức lao động và vật tư. Tổ chức và điều hành quản lý. Tổ chức lao động tiền lương. Phục vụ năng lượng, sửa chữa… 9.
Kiểm tra chất lượng sản phẩm. Điều độ và tác nghiệp sản xuất. Lập kế hoạch và kiểm soát. Maketting Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ.
Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn: + Tiêu chuẩn chính trị + Trình độ văn hóa +Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. +Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau: + Xây dựng chức danh lao động quản lý.
Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức danh sau:Chức danh lãnh đạo quản lý; Chức danh chuyên môn, kỹ thuật; Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ + Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. + Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%. + Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương + Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương 3.
Trả lương theo phương pháp 3P 3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân 13 P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc P1. Phương pháp trả lương 3P theo vị trí công việc (chức vụ, bằng cấp) – Position Thông thường phương pháp này hay áp dụng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động. Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương.
Cụ thể các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm: Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc. Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên hay được đào tạo, huấn luyện.