Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre Giai đoạn 2010-2014 Chương 4: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2015 - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 2.1 Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960), việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc thể hiện ở mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú với công việc. Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Kết luận của Weiss (1967) hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Schneider & Snyder (1975) cho rằng sự hài lòng trong công việc là đánh giá của cá nhân về điều kiện hiện tại và kết quả đó có được từ công việc. Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc. Sự hài lòng trong công việc là kết quả nhận thức tốt của người lao động về những gì được xem là quan trọng mà công việc mang lại.
Theo Hackman & Oldham (1974) sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc của họ và tình hình hoạt động tổng thể đến từ kết quả của sự nhận thức và những đánh giá khác. Sự hài lòng này được thúc đẩy bởi việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo Schemerhon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự hài lòng như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 việc của nhân viên, bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc.
Nó là mức độ mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ. Boles et al (2001), tất cả nhân viên hài lòng trong công việc cần phải được động viên đúng cách. Sự hài lòng trong công việc có thể tạo ra sự nhiệt tình nội tại của nhân viên và dẫn dắt người đó thực hiện công việc của mình. Kết quả là sự hài lòng trong công việc là “xây dựng một môi trường làm việc quan trọng và một trong những mối quan tâm chính là quản lý hiệu quả” Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ.
Theo Wright & Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì người lao động mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Amstrong (2006), sự hài lòng trong công việc là thái độ và cảm giác của người lao động về công việc của họ. Thái độ tích cực và tận tụy với công việc chỉ ra sự hài lòng đó. Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với đối công việc của mình. Tại Việt Nam, Nguyễn Hữu Lam(2007) trong quyền sách “Hành vi tổ chức” cho rằng sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Theo Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo 2 khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành của công việc. Sự hài lòng nói LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ quan khác.
Sự hài lòng đối với công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, tùy theo quan điểm cũng như lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Để có thể nắm rõ được sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau tại những quốc gia khác nhau đã được các nhà nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các nhân tố nào ảnh hưởng ở phần tiếp theo.2 Ý nghĩa của sự hài lòng đối với tổ chức Việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng, những điều chưa hài lòng và những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong tổ chức trong khuôn khổ cho phép tăng hiệu quả làm việc và tăng mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động chất lượng và bền vững.
Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên là cơ hội để người lao động trong tổ chức có thể chia sẽ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại tổ chức, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó tổ chức có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của nhân viên nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự cũng như môi trường làm việc. Điều này càng được khẳng định bởi các chuyên gia hàng đầu về chất lượng ở Mỹ như là Deming(1986) và Juran(1989) đã nhất trí và rõ ràng trong việc nhìn nhận rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và hài lòng công việc sẽ quay trở lại sinh lời trong cả chất lượng và năng suất. Còn các chuyên gia chất lượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của “nhân tố con người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội, Ishikawa(1985) nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943) Theo Maslow, con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành 5 thang bậc khác nhau từ “đáy” lên đến “đỉnh” của tam giác. NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU AN TOÀN CÁC NHU CẦU SINH LÝ Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow Các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nơi trú ngụ,… thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao.
Một khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. Nhưng ngay khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện và cứ thế tăng dần. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Vì thế, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi hành vi của con người. Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của các thành viên trong tổ chức bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với công việc đảm nhận. G của Clayton Alderfer (1969) Thuyết E. G là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow.
Thuyết nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. 1: Thuyết nhu cầu E. G của Alderfer Mức độ nhu cầu Diễn giải Ví dụ Cao nhất Nhu cầu Phát triển Tự vận động, Nhân viên trao dồi liên (Existence needs-E) Sáng tạo trong công việc tục các kỹ năng Nhu cầu Giao tiếp Quan hệ giữ các cá Các mối quan hệ tốt, (Relatedness needs-R) nhân,Tình cảm Thông tin phản hồi Thất nhất Sinh lý, ăn, mặc, ở đi Mức tiền lương cơ bản Nhu cầu Tồn tại lại, học hành,…và sự để mua các thứ thiết (Growth needs-G) an toàn yếu,… (Nguồn: Tổng hợp từ thuyết E. G của Alderfer) Thuyết E.
G cho rằng tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Bên cạnh đó thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng cũng như tác động trong cùng một con người vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏa mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.
