BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ THÚY TRINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ THÚY TRINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh-hướng ứng dụng Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN MAI ĐÔNG TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung và tài liệu phân tích trong Bài luận văn “Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên trong công ty Performics Việt Nam” là kết quả nghiên cứu độc lập của tôi và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ. Tác giả Huỳnh Thị Thúy Trinh TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU . 1 Giới thiệu về đặc điểm ngành và công ty: . 1 Lý do chọn đề tài: . 3 Mục tiêu nghiên cứu: . 6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: . 6 Ý nghĩa khoa học và và thực tiễn của đề tài: . 6 Phương pháp nghiên cứu định tính: . 7 Mục đích của phân tích định tính . 7 Các bước phân tích . 7 Tính hợp lệ . 10 Kết cấu bài viết: . CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN .1 Các định nghĩa, khái niệm, đặc điểm: .2 Lợi ích của sự cam kết .3 Các tiền đề của sự cam kết.1 Mối quan hệ với người quản lý .2 Cách tổ chức của công ty .3 Những yếu tố nhân khẩu học .4 Thăng tiến .5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống .6 Sự hài lòng trong công việc .7 Lương thưởng .8 Mối quan hệ với nhóm .9 Quan hệ với đồng nghiệp .10 Giới thiệu và đào tạo . 23 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.11 Phong cách tuyển dụng .25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM .1 Tổng hợp các ý kiến liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty Performics: .2 Phân tích chung cho các yếu tố khiến nhân viên hài lòng .3 Phân tích cụ thể cho từng yếu tố chưa tốt hiện nay: .1 Cách tổ chức công ty .2 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống .3 Giới thiệu và đào tạo .4 Phong cách tuyển dụng.5 Thăng tiến .4 Nhân tố mới .39 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .1 Kết luận, các hạn chế .2 Đề xuất giải pháp: .1 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai .2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp .3 Giải pháp nâng cao sự cam kết cho nhân viên .1 Xây dựng bộ phận nhân sự hoặc một nhân sự chuyên nghiệp để thực hiện những công việc liên quan .2 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên .3 Tổ chức công tác đào tạo cho nhân viên .4 Xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc, các chỉ tiêu đánh giá cho từng vị trí cụ thể và mức lương tương ứng.5 Tổ chức quy trình nhân sự công ty một cách có cấu trúc hơn .6 Tuyển dụng đúng người, đúng việc . 51 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.7 Tổ chức các buổi công nhận, xét thưởng cho các nhân viên có thành tích tốt…. 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1: Câu hỏi nghiên cứu định tính Phụ lục 2: Mô tả phỏng vấn định tính TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 1 MỞ ĐẦU Phần này giới thiệu tổng quát đặc điểm ngành truyền thông số, công ty Performics và lý do tại sao tác giả lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, cách thức thực hiện nghiên cứu và hướng đi tổng quát cho đề tài này. Giới thiệu về đặc điểm ngành và công ty: Tác giả lựa chọn ngành truyền thông số vì bản thân tác giả làm trong ngành này, thuận lợi để tiếp cận khảo sát và quan sát. Ngành truyền thông số cũng là một ngành mới và có nhiều đặc điểm riêng không giống với những công việc làm văn phòng khác do đó có nhiều yếu tố mang tính chất đặc trưng của ngành và của nhân viên trong ngành. Giới thiệu đặc điểm ngành Truyền thông số là một thành phần của ngành Marketing. Ngành marketing là một thế giới rất rộng lớn và nhiều sắc màu với những con người cá tính và thú vị. Sự đa dạng của ngành marketing thể hiện ngay ở điểm có nhiều loại công ty và nhiều phân ngành nhỏ. Và mỗi loại công ty – mỗi phân ngành lại yêu cầu/đề cao những giá trị khác nhau. Có 5 loại hình công ty trong ngành marketing (công ty sản xuất, công ty quảng cáo, công ty truyền thông, công ty nghiên cứu thị trường và các dịch vụ hỗ trợ), công ty truyền thông là một trong các dạng công ty đó. Các loại hình công ty này phải làm việc liên kết chặt chẽ với nhau thì mới cho ra được một chiến dịch quảng cáo hiệu quả. Công ty truyền thông là những công ty sử dụng sự thấu hiểu về người tiêu dùng và các công cụ truyền thông để truyền tải những sản phẩm sáng tạo (từ khách hàng và công ty sáng tạo – ví dụ như TVC, Print-Ads) đến với người tiêu dùng tiềm năng. Truyền thông số là một mảng của truyền thông, sử dụng Internet làm phương tiện cho các hoạt động marketing và truyền thông. Truyền thông số là một sân chơi mà mọi thứ thay đổi nhanh chóng tới mức khó tin. Những gì ngày hôm qua các nhân viên truyền thông đang phải dốc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 2 hết sức để đạt được, ngày mai có thể không còn nhiều ý nghĩa, khi chỉ qua đêm, một thuật toán mới, một công cụ mới được thay đổi hoặc ra đời. Nói như vậy không có nghĩa truyền thông số là một lĩnh vực thuần tuý công nghệ, kỹ thuật hay lệ thuộc vào các công cụ, mà có một sự thật không thể chối cãi: nền tảng công nghệ, các phát minh, sáng kiến mới luôn đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển, thành bại của marketing trong thời đại kỹ thuật số. Việc dự đoán xu hướng truyền thông số do vậy cũng trở nên khó khăn hơn nhưng không phải là không thể và thiếu cơ sở. Do đó để tìm kiếm được nhân tài giỏi, cập nhật xu hướng kịp thời và vận hành tốt tại thị trường Việt Nam không phải là vấn đề dễ dàng. Bên cạnh đó thị trường lao động thay thế cho ngành này không có nhiều, muốn kiếm được người giỏi và có kinh nghiệm không phải là dễ. Nhân viên trong ngành marketing nói chung và ngành truyền thông nói riêng đa số là những người năng động, có cá tính riêng, thích sáng tạo, tìm tòi học hỏi những cái mới, cái hay và không ngại thay đổi. Nhân viên trong ngành truyền thông số đa số là người trẻ, dám cống hiến và tận tâm với công việc. Nhân viên không ngại cực khổ nhưng cũng rất đề cao giá trị của bản thân, dám từ bỏ công việc nếu thấy không phù hợp và không có hứng thú. Giới thiệu về công ty Performics Việt Nam Performics là một trong bốn công ty thuộc Publicis Media (một trong bốn tập đoàn truyền thông lớn ở Việt Nam) và là công ty mũi nhọn về truyền thông số của tập đoàn. Với khách hàng là những công ty đa quốc gia, luôn mong muốn nắm bắt và theo kịp xu hướng marketing, công ty luôn nỗ lực thay đổi để đáp ứng mong đợi của khách hàng. Trong tập đoàn còn có 3 công ty về truyền thông truyền thống (TV), 1 công ty chuyên lo hợp đồng, giấy tờ sổ sách cho các công ty truyền thông (CBU) và 1 bộ phận tài chính-kế toán chuyên thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến kế toán, tài chính. Mỗi công ty, bộ phận đều có một sếp quản lý và có một sếp tổng quản lý tất cả các công ty. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 3 Các công ty này làm việc luôn có sự liên quan đến nhau. Để thực hiện được một chiến dịch truyền thông hoàn hảo phải chạy trên cả 2 kênh truyền thống và truyền thông số. Bên cạnh đó, khi thực hiện chiến dịch cần làm việc với các nhà cung cấp, đối với truyền thông số là các trang web, truyền thông truyền thống là các nhà đài nên cần sự hỗ trợ từ bộ phận CBU là phòng thu mua chuyên lo hợp đồng tổng hợp với các nhà cung cấp. Điều đó tạo nên một quy trình làm việc giữa các công ty trong tập đoàn. Ngoài ra, nhân viên công ty còn phải làm việc với các loại hình công ty khác trong ngành như đã đề cập, công ty khách hàng, công ty sáng tạo, nghiên cứu thị trường,…Phải làm việc với rất nhiều bên và mỗi bên lại có một quy trình làm việc khác nhau nên đòi hỏi người nhân viên phải việc và học hỏi rất nhiều đặc biệt là đối với những nhân viên mới. Mặc dù số lượng nhân viên không nhiều nhưng Performics là một công ty có chất lượng tốt về lĩnh vực chạy quảng cáo đặc biệt là với các đối tác toàn cầu. Lý do chọn đề tài: Quan sát công ty Performics trong vòng 3 năm gần nhất, tác giả nhận thấy tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xảy ra liên tục, nhiều người chỉ làm hai tháng trong thời gian thử việc rồi nghỉ chứ không đồng ý tiếp nhận công việc, người làm việc lâu nhất trong vòng 3 năm cũng chỉ có 2 năm không tính sếp trực tiếp của công ty. Thống kê số liệu từ công ty cho thấy: Thời gian Tổng số nhân viên Số người nghỉ và thay thế 6 tháng cuối năm 2014 10 4 6 tháng đầu năm 2015 12 5 6 tháng cuối năm 2015 14 6 6 tháng đầu năm 2016 16 6 6 tháng cuối năm 2016 16 5 6 tháng đầu năm 2017 16 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 4 Trong đó có 5 nhân viên chỉ làm việc trong thời gian thử việc và không đồng ý làm việc, 5 nhân viên chỉ làm việc dưới 6 tháng. Mặc dù số lượng nhân viên có tăng lên theo từng năm nhưng tình trạng nghỉ việc vẫn diễn ra do số lượng khách hàng tăng lên và yêu cầu công việc nhiều thêm. Vị trí nghỉ nhiều nhất là các planner, người chịu trách nhiệm chính cho việc lên kế hoạch và thực hiện chiến dịch quảng cáo cho khách hàng, làm việc trực tiếp với khách hàng.
Tổng quan nghiên cứu
Ngành truyền thông số tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, đóng vai trò quan trọng trong hệ sinh thái marketing hiện đại. Công ty Performics Việt Nam, thuộc tập đoàn Publicis Groupe, là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực này với khách hàng chủ yếu là các tập đoàn đa quốc gia. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2014-2017, công ty ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc nhân viên cao, với số liệu cụ thể như sau: 6 tháng cuối năm 2014 có 10 nhân viên với 4 người nghỉ việc; 6 tháng đầu năm 2015 có 12 nhân viên với 5 người nghỉ; 6 tháng cuối năm 2015 có 14 nhân viên với 6 người nghỉ; 6 tháng đầu năm 2016 có 16 nhân viên với 6 người nghỉ; 6 tháng cuối năm 2016 và 6 tháng đầu năm 2017 đều có 16 nhân viên với lần lượt 5 người nghỉ. Đáng chú ý, nhiều nhân viên chỉ làm việc trong thời gian thử việc hoặc dưới 6 tháng. Tình trạng này ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng dịch vụ và uy tín công ty.
Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích nguyên nhân dẫn đến sự nghỉ việc liên tục của nhân viên tại Performics, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự cam kết và giữ chân nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên hiện tại và đã nghỉ việc tại Performics Việt Nam trong giai đoạn 2014-2017. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp công ty cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành truyền thông số đầy biến động.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, trong đó nổi bật là mô hình ba thành phần cam kết của Meyer và Allen (1991): cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết liên tục (continuance commitment) và cam kết chuẩn mực (normative commitment). Cam kết tình cảm thể hiện sự gắn bó về mặt cảm xúc của nhân viên với tổ chức; cam kết liên tục dựa trên sự cân nhắc lợi ích và chi phí khi rời bỏ tổ chức; cam kết chuẩn mực là cảm giác nghĩa vụ ở lại tổ chức dù có thể không hài lòng.
Ngoài ra, nghiên cứu tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết như mối quan hệ với người quản lý, cách tổ chức công ty, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, lương thưởng, mối quan hệ với đồng nghiệp, giới thiệu và đào tạo, phong cách tuyển dụng, thăng tiến và các yếu tố nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân). Các lý thuyết này giúp phân tích sâu sắc các nguyên nhân làm giảm sự cam kết và tăng tỷ lệ nghỉ việc tại Performics.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu nhằm khai thác quan điểm, cảm nhận của nhân viên đã và đang làm việc tại Performics. Mẫu nghiên cứu gồm 7 nhân viên với đa dạng giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí công tác, bao gồm cả những người đã nghỉ việc và đang làm việc. Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất, dựa trên sự thuận tiện và khả năng tiếp cận.
Quá trình phân tích dữ liệu tuân thủ 14 bước phân tích dữ liệu định tính theo hướng dẫn của Đại học Cambridge, bao gồm ghi chú, mã hóa, phân loại chủ đề, kiểm tra tính hợp lệ qua đối chiếu với đồng nghiệp và người tham gia phỏng vấn. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2014 đến 2017, tập trung vào thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong công ty.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
-
Khối lượng công việc quá tải: Nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ, tăng ca, thậm chí cả cuối tuần, dẫn đến mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Khoảng 70% thời gian của nhân viên được dành cho công việc, gây áp lực lớn và mệt mỏi kéo dài. Ví dụ, một nhân viên chia sẻ: “Mình rất thích công việc này nhưng không còn thời gian cho bản thân kể cả cuối tuần và buổi tối.”
-
Cơ cấu tổ chức không rõ ràng: Công ty chưa có văn bản mô tả rõ ràng về cấu trúc tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn và con đường thăng tiến cho nhân viên. Điều này khiến nhân viên không xác định được hướng phát triển cá nhân, làm giảm động lực gắn bó lâu dài. Một nhân viên lâu năm cho biết: “Anh cũng không thể nói được cấu trúc công ty như thế nào, không ai giới thiệu rõ ràng.”
-
Thiếu bộ phận nhân sự chuyên trách: Công ty không có bộ phận nhân sự riêng, các quy trình tuyển dụng, đào tạo, giới thiệu nhân viên mới đều thiếu chuyên nghiệp và không đồng bộ. Việc tuyển dụng chủ yếu qua các công ty săn đầu người bên ngoài, dẫn đến tuyển không đúng người, gây lãng phí chi phí và thời gian. Một nhân viên nhận xét: “Công ty không có nhân sự nào giới thiệu rõ về cấu trúc công ty, toàn tự tìm hiểu.”
-
Chính sách thăng tiến và công nhận chưa rõ ràng: Nhân viên không được công nhận xứng đáng cho những đóng góp, không có các chương trình xét thưởng hay khen thưởng thường xuyên. Điều này làm giảm sự hài lòng và cam kết, đặc biệt với nhân viên trẻ có khát vọng phát triển. Một nhân viên chia sẻ: “Điều quan trọng là công ty phải cho nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và công nhận công sức mình bỏ ra.”
Thảo luận kết quả
Các phát hiện cho thấy sự quá tải công việc và thiếu minh bạch trong cơ cấu tổ chức là nguyên nhân chính làm giảm sự cam kết của nhân viên tại Performics. So với các nghiên cứu trước đây, yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống được xác định là một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết tình cảm (Meyer & Allen, 1991). Việc thiếu bộ phận nhân sự chuyên trách làm giảm hiệu quả quản lý nhân sự, tương tự như nhận định của CIPD (2001) về vai trò của quản lý trong việc duy trì động lực và cam kết.
Ngoài ra, sự thiếu rõ ràng trong chính sách thăng tiến và công nhận cũng làm giảm động lực làm việc, phù hợp với nghiên cứu của Schwarzwald và cộng sự (1992) về ảnh hưởng của thăng tiến đến cam kết. Các dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nghỉ việc theo từng năm và bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng được đánh giá theo mức độ hài lòng của nhân viên.
Đề xuất và khuyến nghị
-
Xây dựng bộ phận nhân sự chuyên nghiệp: Thành lập hoặc thuê ngoài một bộ phận nhân sự chuyên trách để quản lý tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp với bộ phận nhân sự.
-
Xây dựng và phổ biến cơ cấu tổ chức rõ ràng: Thiết kế bản mô tả công việc, quyền hạn, trách nhiệm và lộ trình thăng tiến cho từng vị trí. Thời gian hoàn thành trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Bộ phận nhân sự và quản lý trực tiếp.
-
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, giảm giờ làm thêm không cần thiết, tổ chức các hoạt động hỗ trợ sức khỏe và tinh thần cho nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về cân bằng công việc-cuộc sống lên 80% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý và bộ phận nhân sự.
-
Tổ chức chương trình công nhận và khen thưởng: Thiết lập các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và tổ chức các buổi lễ công nhận nhân viên xuất sắc định kỳ hàng quý. Mục tiêu tăng sự gắn bó và động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Bộ phận nhân sự và quản lý.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
-
Nhà quản lý nhân sự trong ngành truyền thông số: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên và áp dụng các giải pháp phù hợp để giữ chân nhân tài.
-
Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn cho các công ty trong ngành về quản lý nhân sự hiệu quả.
-
Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Marketing: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu định tính và các vấn đề thực tiễn trong quản trị nhân sự.
-
Ban lãnh đạo các công ty truyền thông và marketing: Hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.
Câu hỏi thường gặp
-
Tại sao nhân viên trong ngành truyền thông số thường nghỉ việc nhiều?
Ngành truyền thông số có tính chất công việc thay đổi nhanh, áp lực cao và yêu cầu cập nhật liên tục. Ngoài ra, môi trường làm việc chưa cân bằng và thiếu chính sách phát triển rõ ràng cũng là nguyên nhân chính. -
Cam kết của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả công ty?
Nhân viên có cam kết cao thường làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và ít nghỉ việc, giúp công ty duy trì chất lượng dịch vụ và tăng lợi thế cạnh tranh. -
Làm thế nào để đo lường sự cam kết của nhân viên?
Có thể sử dụng các bảng khảo sát đánh giá cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn mực dựa trên mô hình của Meyer và Allen, kết hợp phỏng vấn sâu để hiểu rõ hơn. -
Giải pháp nào hiệu quả nhất để giữ chân nhân viên trong ngành này?
Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, minh bạch về cơ cấu tổ chức, chính sách thăng tiến rõ ràng và chương trình công nhận khen thưởng thường xuyên là những giải pháp hiệu quả. -
Phương pháp nghiên cứu định tính có phù hợp với nghiên cứu này không?
Phương pháp định tính giúp khai thác sâu sắc quan điểm và cảm nhận của nhân viên, phù hợp với quy mô công ty nhỏ và vấn đề phức tạp về cam kết nhân viên.
Kết luận
- Tình trạng nghỉ việc cao tại Performics Việt Nam chủ yếu do khối lượng công việc quá tải và cơ cấu tổ chức chưa rõ ràng.
- Thiếu bộ phận nhân sự chuyên trách và chính sách thăng tiến chưa minh bạch làm giảm sự cam kết của nhân viên.
- Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính phỏng vấn sâu để phân tích nguyên nhân và đề xuất giải pháp phù hợp.
- Giải pháp trọng tâm bao gồm xây dựng bộ phận nhân sự chuyên nghiệp, thiết lập cơ cấu tổ chức rõ ràng, cân bằng công việc-cuộc sống và chương trình công nhận nhân viên.
- Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các công ty truyền thông số khác.
Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự cam kết của nhân viên, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững công ty bạn!