Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự phát triển và cạnh tranh của các tổ chức giáo dục. Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại (CTET) tại Hà Nội, với hơn 100.000 cán bộ, nhân viên được đào tạo, đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019. Thực trạng cho thấy cơ cấu bộ máy quản trị còn cồng kềnh, công tác tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại CTET trong giai đoạn 2017-2019 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2021-2025, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của nhà trường. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại CTET, Hà Nội, dựa trên số liệu thu thập từ các phòng ban chức năng trong khoảng thời gian 2017-2019. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải tiến quản trị nhân sự, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của nhà trường trong nền kinh tế tri thức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là mô hình chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chính: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực của lực lượng lao động trong tổ chức, đóng vai trò chiến lược trong sự phát triển bền vững. Lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực nhấn mạnh việc dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn, trung hạn và ngắn hạn dựa trên phân tích công việc và xu hướng phát triển tổ chức. Ngoài ra, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick được áp dụng để đánh giá các chương trình đào tạo, gồm bốn cấp độ: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm: quản trị nhân sự trong tổ chức giáo dục, chức năng thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo hàng năm của phòng tổ chức cán bộ, phòng đào tạo và phòng kế toán của CTET giai đoạn 2017-2019. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, giảng viên và nhân viên đang làm việc tại trường trong thời gian này. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin. Phân tích số liệu được thực hiện bằng cách lập sơ đồ, bảng biểu và xử lý dữ liệu bằng phần mềm Excel và Word. Phương pháp phân tích bao gồm so sánh số liệu qua các năm, phân tích xu hướng tăng giảm, đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực dựa trên các chỉ tiêu định lượng và định tính. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến 2019 cho phần đánh giá thực trạng, và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu bộ máy quản trị nguồn nhân lực còn cồng kềnh, kém hiệu quả: Số lượng cán bộ quản lý nhiều nhưng chức năng chồng chéo, dẫn đến hiệu quả công việc thấp. Tỷ lệ cán bộ quản lý so với tổng số nhân viên vượt mức tiêu chuẩn ngành khoảng 15%, gây lãng phí nguồn lực.

  2. Hoạch định nguồn nhân lực chưa chuyên sâu và mang tính ngắn hạn: Việc xác định nhu cầu nhân lực chủ yếu dựa trên dự báo năm một, thiếu căn cứ khoa học và chưa khai thác tiềm năng thực tế của nhà trường. Tỷ lệ nhân lực được hoạch định dài hạn chiếm dưới 30% tổng nhu cầu.

  3. Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập: Quá trình tuyển dụng kéo dài qua nhiều khâu, gây mất thời gian và giảm hiệu quả thu hút nhân tài. Đội ngũ chuyên trách tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản, chỉ khoảng 40% nhân viên tuyển dụng có chứng chỉ chuyên môn liên quan.

  4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa bài bản: Thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa giảng viên, người tham gia và bộ phận đào tạo. Chỉ khoảng 60% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo định kỳ, trong khi nhu cầu đào tạo thực tế cao hơn 20%. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng 8% trong giai đoạn 2017-2019.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa đổi mới cơ cấu bộ máy quản trị theo hướng tinh gọn, thiếu hệ thống hoạch định nguồn nhân lực dài hạn và chưa đầu tư đúng mức cho công tác đào tạo, tuyển dụng. So sánh với kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Đại học Hoa Sen và Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội cho thấy CTET còn nhiều điểm cần cải thiện, đặc biệt trong việc xây dựng chính sách thu hút và phát triển nhân tài. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân viên, tỷ lệ đào tạo và tỷ lệ nghỉ việc sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các xu hướng và vấn đề tồn tại. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò then chốt của quản trị nguồn nhân lực trong nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của nhà trường.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới cơ cấu bộ máy quản trị nguồn nhân lực: Tinh gọn tổ chức, giảm thiểu đầu mối chồng chéo, phân công rõ ràng chức năng nhiệm vụ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Thời gian thực hiện dự kiến trong 1-2 năm, do Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

  2. Xây dựng hệ thống hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: Áp dụng các phương pháp khoa học dự báo nhu cầu nhân lực 3-5 năm, kết hợp phân tích tiềm năng nội bộ và xu hướng phát triển ngành nghề. Thực hiện từ năm 2021, phối hợp giữa phòng Tổ chức cán bộ và các khoa chuyên môn.

  3. Cải thiện công tác tuyển dụng: Rút ngắn quy trình tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu đội ngũ chuyên trách tuyển dụng, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ ứng viên. Mục tiêu giảm thời gian tuyển dụng trung bình xuống dưới 30 ngày trong vòng 2 năm tới.

  4. Hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại: Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, tăng cường phối hợp giữa giảng viên và bộ phận đào tạo, mở rộng đối tượng đào tạo đến nhân viên gián tiếp. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick để điều chỉnh phù hợp. Thực hiện liên tục trong giai đoạn 2021-2025.

  5. Thực hiện chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch: Xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp với trình độ, năng lực và đóng góp của từng cá nhân, nhằm giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Triển khai ngay trong năm 2021, do Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ các trường cao đẳng, đại học: Nhận diện các vấn đề quản trị nguồn nhân lực, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.

  2. Nhà quản lý giáo dục và cán bộ quản lý nhân sự: Tăng cường kiến thức về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực trong môi trường giáo dục.

  3. Giảng viên và chuyên gia nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nhân lực trong tổ chức giáo dục, phục vụ cho các nghiên cứu chuyên sâu.

  4. Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Học tập mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực trong trường học có điểm gì khác biệt so với doanh nghiệp?
    Quản trị nguồn nhân lực trong trường học tập trung vào phát triển đội ngũ giáo viên và nhân viên phục vụ mục tiêu đào tạo, chú trọng đến phẩm chất, năng lực sư phạm và đạo đức nghề nghiệp, trong khi doanh nghiệp tập trung vào hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận.

  2. Tại sao cần hoạch định nguồn nhân lực dài hạn trong trường học?
    Hoạch định dài hạn giúp nhà trường dự báo chính xác nhu cầu nhân lực, chuẩn bị nguồn lực phù hợp với chiến lược phát triển, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân sự, đảm bảo hoạt động đào tạo liên tục và hiệu quả.

  3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại trường?
    Rút ngắn quy trình tuyển dụng, áp dụng công nghệ thông tin, đào tạo chuyên môn cho đội ngũ tuyển dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân tài là những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

  4. Chính sách đào tạo nhân lực cần được xây dựng như thế nào?
    Chính sách đào tạo cần dựa trên nhu cầu thực tế, có kế hoạch rõ ràng, phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, đánh giá hiệu quả đào tạo theo các cấp độ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo phát triển năng lực toàn diện cho nhân viên.

  5. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch giúp giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của nhà trường.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại còn nhiều hạn chế về cơ cấu tổ chức, hoạch định, tuyển dụng và đào tạo.
  • Nghiên cứu đã phân tích chi tiết thực trạng giai đoạn 2017-2019 và so sánh với các mô hình quản trị nhân lực hiệu quả trong ngành giáo dục.
  • Đề xuất các giải pháp đổi mới cơ cấu, hoạch định dài hạn, cải thiện tuyển dụng, hoàn thiện đào tạo và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2025.
  • Các giải pháp được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận vững chắc và dữ liệu thực tiễn, có tính khả thi cao.
  • Khuyến nghị nhà trường triển khai ngay các giải pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Hành động tiếp theo là tổ chức các buổi hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết các giải pháp đề xuất.