Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các cơ quan nhà nước, đặc biệt là trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai, từ năm 2018 đến 2022, số lượng cán bộ, công chức (CBCC) và nhân viên hợp đồng tăng từ 50 lên 65 người, tuy nhiên mức tăng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu công việc. Nguồn nhân lực tại đây chủ yếu là nam giới (chiếm khoảng 70%), với độ tuổi lao động tập trung ở nhóm 26-35 tuổi (38,5%) và 46-55 tuổi (23%). Thâm niên công tác trên 5 năm chiếm gần 50%, cho thấy đội ngũ có kinh nghiệm nhưng cũng đối mặt với thách thức về sự già hóa và khả năng thích nghi với công nghệ mới.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn 2018-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Nghiên cứu tập trung vào các nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá các yếu tố ảnh hưởng như chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và quan hệ lao động.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai hoàn thiện công tác quản trị NNL, góp phần nâng cao năng suất lao động, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo nền tảng phát triển bền vững cho ngành xây dựng địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết nền tảng trong quản trị NNL:

  • Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được quý trọng và thể hiện bản thân. Lý thuyết này giúp hiểu động lực làm việc của CBCC và nhân viên hợp đồng, từ đó thiết kế các chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu từng nhóm.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc. Lý thuyết này hỗ trợ xác định các yếu tố cần cải thiện để nâng cao hiệu quả quản trị NNL.

Ngoài ra, các khái niệm chuyên ngành như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, đào tạo và phát triển NNL, đánh giá thực hiện công việc, công tác trả lương và phúc lợi, quan hệ lao động và môi trường làm việc được hệ thống hóa để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát 56 CBCC và nhân viên hợp đồng tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai với tỷ lệ phản hồi 100%. Bảng câu hỏi gồm 39 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các hoạt động quản trị NNL.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu thống kê nguồn nhân lực từ Văn phòng Sở Xây dựng giai đoạn 2018-2022, các tài liệu, báo cáo chuyên ngành và văn bản pháp luật liên quan.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy dữ liệu, phân tích thống kê mô tả, so sánh và tham vấn ý kiến chuyên gia. Phương pháp Slovin được áp dụng để xác định cỡ mẫu với mức tin cậy 95% và sai số 5%.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu và khảo sát thực hiện vào cuối tháng 3/2023, phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện trong năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế: Mặc dù số lượng CBCC và nhân viên hợp đồng tăng từ 50 lên 65 người trong giai đoạn 2018-2022, nhưng mức tăng chỉ khoảng 30% chưa đáp ứng đủ nhu cầu công việc. Hoạch định NNL chưa được điều chỉnh linh hoạt theo biến động thực tế, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn lực.

  2. Tuyển dụng và phân tích công việc chưa tối ưu: Công tác tuyển dụng chưa thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao, thời gian tuyển dụng kéo dài và chi phí cao. Bảng mô tả công việc chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến sự không rõ ràng trong phân công nhiệm vụ và yêu cầu công việc.

  3. Đào tạo và phát triển NNL chưa đáp ứng yêu cầu: Chỉ khoảng 60% CBCC và nhân viên hợp đồng đồng ý rằng kế hoạch đào tạo hiệu quả và phù hợp với mục tiêu phát triển của Sở. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  4. Đánh giá thực hiện công việc và công tác trả lương: Hệ thống đánh giá công việc được áp dụng nhưng chưa hoàn toàn khoa học và minh bạch, chỉ khoảng 55% người lao động cảm thấy hiểu rõ và đồng thuận với quy trình đánh giá. Chính sách lương thưởng chưa tương xứng với năng lực và kết quả công việc, làm giảm sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  5. Quan hệ lao động và môi trường làm việc: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tương đối thân thiện, tuy nhiên công đoàn và các chính sách bảo vệ quyền lợi chưa phát huy hết vai trò. Môi trường làm việc cần cải thiện để tạo sự an toàn và thoải mái hơn cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chưa sát với thực tế, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng và phân tích công việc. So với một số nghiên cứu trong ngành xây dựng tại các địa phương khác, Đồng Nai có mức tăng trưởng nguồn nhân lực thấp hơn, đồng thời chính sách đào tạo và phát triển chưa được đầu tư tương xứng.

Việc áp dụng thuyết Maslow và Herzberg cho thấy nhu cầu về an toàn, phát triển cá nhân và sự công nhận là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của CBCC và nhân viên hợp đồng. Tuy nhiên, hiện nay các nhu cầu này chưa được đáp ứng đầy đủ, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng thuận của người lao động với từng nhóm chức năng quản trị NNL, bảng so sánh số lượng nhân sự qua các năm và biểu đồ tròn phân bố độ tuổi, giới tính để minh họa đặc điểm nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch hoạch định NNL linh hoạt, dự báo chính xác nhu cầu nhân sự theo từng giai đoạn, đảm bảo số lượng và chất lượng phù hợp với mục tiêu phát triển của Sở. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo Sở phối hợp phòng nhân sự.

  2. Cải tiến công tác tuyển dụng và phân tích công việc: Rút ngắn thời gian tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, áp dụng công cụ đánh giá năng lực hiện đại. Thường xuyên cập nhật bảng mô tả công việc để phù hợp với yêu cầu thực tế. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể: Phòng nhân sự và các phòng chuyên môn.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và công nghệ mới. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch để kích thích động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 2023-2026. Chủ thể: Phòng đào tạo phối hợp Ban lãnh đạo.

  4. Cải thiện hệ thống đánh giá và chính sách lương thưởng: Áp dụng phương pháp đánh giá khoa học, công khai minh bạch kết quả đánh giá, liên kết chặt chẽ với chính sách lương thưởng và phúc lợi để đảm bảo công bằng và khích lệ hiệu quả. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

  5. Tăng cường quan hệ lao động và cải thiện môi trường làm việc: Phát huy vai trò công đoàn, tổ chức đối thoại định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động và tạo môi trường thân thiện, chuyên nghiệp. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể: Ban lãnh đạo, công đoàn và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh cơ quan hành chính, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp kiến thức thực tiễn và các giải pháp cụ thể để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân sự trong tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản trị NNL trong cơ quan nhà nước, hỗ trợ nghiên cứu và học tập chuyên sâu.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành xây dựng: Tham khảo mô hình quản trị NNL tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai để áp dụng, điều chỉnh phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao quan trọng?
    Quản trị NNL là hệ thống các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và người lao động. Nó giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng Đồng Nai?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như văn hóa xã hội, kinh tế chính trị; yếu tố bên trong như mục tiêu phát triển, chính sách tài chính, thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp. Những yếu tố này tác động đến hiệu quả quản trị và sự hài lòng của nhân viên.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực?
    Cần xác định nhu cầu đào tạo chính xác, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, áp dụng phương pháp đào tạo đa dạng (tại chỗ, luân chuyển công việc, đào tạo ngoài cơ quan), đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

  4. Tại sao đánh giá thực hiện công việc lại quan trọng?
    Đánh giá giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cung cấp phản hồi để nhân viên cải thiện, làm cơ sở cho chính sách lương thưởng, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả làm việc.

  5. Làm sao để duy trì môi trường làm việc tích cực và quan hệ lao động hài hòa?
    Tăng cường đối thoại giữa lãnh đạo và nhân viên, phát huy vai trò công đoàn, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi công bằng, cải thiện điều kiện làm việc và tạo không khí thân thiện, cởi mở trong tổ chức.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai, chỉ ra các tồn tại về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân sự.
  • Áp dụng các lý thuyết quản trị NNL giúp phân tích sâu sắc động lực và nhu cầu của CBCC, nhân viên hợp đồng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở trong giai đoạn 2023-2030.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và các tổ chức liên quan trong ngành xây dựng.
  • Khuyến nghị tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các giải pháp để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động trong các năm tiếp theo nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực.