MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng khắp toàn cầu, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đứng trước nhiều thách thức mới. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng kịp thời với tình hình mới của thị trường đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng cố được vị thế, nâng cao uy tín của mình nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp vẫn còn ở thế bị động, phản ứng chậm chạp với những đổi mới của nền kinh tế toàn cầu cũng như trong nước. Như chúng ta đã biết, có nhiều yếu tố tạo nên thành công của doanh nghiệp bao gồm nguồn tài lực, nguồn vật lực, nguồn nhân lực.
Các nguồn lực này hỗ trợ cho nhau mang tới sự thành công đến cho doanh nghiệp. Trong khi các nguồn lực khác chỉ có thể khai thác ở mức hạn chế thì một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của doanh nghiệp đó là nguồn nhân lực - nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết và quan trọng tạo nên sự thành bại của doanh nghiệp. Nhận thức được điều này, ngày nay càng có nhiều doanh nghiệp quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực, một công việc đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn đảm bảo cho sự phát triển bền vững thì cần phải có nguồn nhân lực tốt, để làm được điều này thì ngay bước đầu tiên trong quá trình quản trị nguồn nhân lực là tuyển dụng nguồn nhân lực cần thực hiện đúng những yêu cầu, mục tiêu của doanh nghiệp đề ra, có quy trình tuyển dụng khoa học, đảm bảo hiệu quả trong công tác tuyển chọn để doanh nghiệp có được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhất, đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi khắt khe.
Hiện nay, các doanh nghiệp đã có sự đầu tư đến tuyển dụng, cố gắng xây dựng một quy trình tuyển dụng tốt, tuy nhiên thực trạng hiện nay cho thấy số người “nhảy việc” trong các doanh nghiệp ngày càng phổ biến và có xu hướng tăng lên. 2 Theo các kết quả khảo sát, nếu như trước đây, mỗi nhân viên thường gắn bó 5-6 năm trong một đơn vị, sau giảm xuống còn 3-4 năm, và vào năm 2016 đến nay, thì con số chỉ còn là 2-3 năm. Một mốc thời gian khiến các nhà tuyển dụng khá “sốc”. Lý do khá cơ bản, đó là khi tuyển nhân sự mới, doanh nghiệp thường phải “bỏ ra” ít nhất là 06 tháng đến 01 năm để đào tạo lại.
Quen công việc chưa được bao lâu, thậm chí chưa kịp đóng góp gì cho doanh nghiệp, nhân sự đã vội vã xin nghỉ việc. Điều này khiến các doanh nghiệp lại phải cố xoay sở để tuyển dụng nhân sự mới, thậm chí, tuyển dụng mà nơm nớp lo không biết nhân sự mới được tuyển ở lại với mình được bao lâu. Điều này chứng tỏ một thực tế là tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Xăng dầu Petrolimex (PG Bank), tiền thân là Ngân hàng TMCP Nông thôn Đồng Tháp Mười, được thành lập ngày 13/11/1993 với số vốn điều lệ ban đầu là 700 triệu đồng.
PG Bank đã không ngừng lớn mạnh và từng bước tạo dựng được niềm tin đối với khách hàng. Đặc biệt, cùng với sự tham gia của cổ đông chiến lược là Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), PG Bank đã chứng kiến những bước phát triển vượt bậc về quy mô và hiệu quả hoạt động. Với số lượng nhân sự đông đảo thuộc 81 chi nhánh trải đều khắp cả nước, quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng cũng đã được ban hành và đi vào triển khai tuy nhiên hiệu quả tuyển dụng chưa cao, PG Bank vẫn vấp phải tình trạng “nhảy việc” nhiều, đôi khi bị động vì kế hoạch nhân sự chưa thực sự sát với thực tế. Do vậy, để đạt được hiệu quả trong tuyển dụng, góp phần đạt được mục tiêu là xây dựng ngân hàng phát triển bền vững, PG Bank rất cần thiết phải có những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm củng cố công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như xây dựng và duy trì được đội ngũ nhân sự gắn bó lâu dài tại đơn vị.
Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Xăng dầu Petrolimex” cho luận văn tốt nghiệp của mình. Tổng quan nghiên cứu Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nguồn 3 nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể: Hoàng Thị Lan (2015), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Huế. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nhân sự và tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Xăng Thừa Thiên Huế trong những năm qua. Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. Trần Hải Ninh (2015), “Tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam”, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Dựa trên cơ sở lý luận cùng với các số liệu thu nhập được nghiên cứu và so sánh thực trang tuyển dụng của Techcombank qua từng thời kỳ giúp cho tác giả nhìn ra được các mặt hạn chế của công tác tuyển dụng tại ngân hàng.
Từ đó kịp thời đưa ra những đóng góp cải thiện về nguồn tuyển dụng, cách thức sàng lọc hồ sơ, cải thiện những khó khăn mà cán bộ tuyển dụng gặp phải, đưa ra những giải pháp làm giảm chi phí xuống cho tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng lên. Phạm Bá Thắng (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đông Lâm Dolacera”, luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Theo tác giả, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp có ý nghĩa không chỉ với tổ chức đó mà còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi trong việc chọn một công việc phù hợp với khả năng của bản thân. Xuất phát từ quá trình nghiên cứu…, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA, trong đó tập trung đến việc đa dạng nguồn tuyển dụng, xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt và cải thiện chế độ đãi ngộ cho đội ngũ công nhân viên tại công ty.
Phạm Thị Nhài (2019), “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học FPT. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự có tính thực tiễn và khả thi cao đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương 4 Việt Nam và là nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho các Ngân hàng khác. Nguyễn Thanh Hải (2019), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Khu vực Hồ Chí Minh”, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Nghiên cứu của tác giả tập trung phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Khu vực Hồ Chí Minh, đồng thời tác giả đã đề xuất hai nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại đơn vị gồm nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và nhóm giải pháp giữ chân người tài.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu “Giải pháp đơn giản để tối ưu quy trình tuyển dụng nhân sự” trong Cẩm nang tuyển dụng đăng trên ViệcLàm24h.vn ngày 03/01/2018, “Hàng nghìn nhân viên ngân hàng nghỉ việc từ đầu năm” của tác giả Quang Thắng (2019) trên Báo Mới online ngày 04/8/2019, “Ngân hàng “đau đầu” vì nhân sự nhảy việc” trên báo Tiền phong ngày 21/4/2017… cũng đã cung cấp cái nhìn thực tế của các đơn vị trong vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay. Như vậy, có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã làm rõ khái niệm tuyển dụng, nội dung và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại những đơn vị cụ thể. Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện nay chưa có một nghiên cứu nào đề cập đến tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Do vậy, với đề tài “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Xăng dầu Petrolimex”, bên cạnh việc hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex, tác giả đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex trong thời gian tới. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm mục tiêu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex 5 đến năm 2025. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan tới tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex đến năm 2025. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4. Đối tượng nghiên cứu Tuyển dụng nguồn nhân lựctại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng và phân tích số liệu thống kê từ năm 2017 - 2019, tầm nhìn và định hướng giải pháp tới năm 2025. Phƣơng pháp nghiên cứu 5. Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Thông tin thứ cấp của luận văn được thu thập thông qua mạng Internet; các ấn phẩm, tài liệu, bài nghiên cứu của các tác giả, báo cáo của Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex giai đoạn 2017 - 2019.