Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ, phát triển nguồn nhân lực trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo khảo sát, thời gian gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp đã giảm từ 5-6 năm xuống còn 2-3 năm trong giai đoạn từ 2016 đến nay, gây áp lực lớn cho công tác tuyển dụng và đào tạo. Ngân hàng Thương mại cổ phần Xăng dầu Petrolimex (PG Bank), với 81 chi nhánh trên toàn quốc, đã xây dựng quy trình tuyển dụng nhưng vẫn gặp khó khăn về hiệu quả, đặc biệt là tình trạng nhân viên “nhảy việc” cao. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại PG Bank giai đoạn 2017-2019 và đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2025, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, đảm bảo sự phát triển bền vững của ngân hàng. Nghiên cứu có phạm vi không gian tập trung tại PG Bank và phạm vi thời gian từ 2017 đến 2019, với tầm nhìn giải pháp đến năm 2025. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải tiến quy trình tuyển dụng, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng như bước đầu tiên và quan trọng trong chu trình quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Bao gồm hai giai đoạn chính là lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nhu cầu, tiêu chuẩn, chi phí) và tổ chức thực hiện tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân viên mới).

Các khái niệm trọng tâm gồm: tuyển dụng nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân viên mới, tiêu chuẩn tuyển dụng, và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như uy tín doanh nghiệp, thị trường lao động, cạnh tranh ngành.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hoạt động, tài liệu nội bộ của PG Bank giai đoạn 2017-2019 và các nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp gồm:

  • Phỏng vấn sâu với Thường trực Ủy ban Nhân sự, Trưởng phòng Nhân sự và nhân viên phòng nhân sự để thu thập quan điểm về quy trình và hiệu quả tuyển dụng.
  • Khảo sát bằng phiếu hỏi với 15 cán bộ quản lý Hội sở, 25 cán bộ quản lý chi nhánh và 40 nhân viên, đạt tỷ lệ phản hồi 97,5%. Phiếu khảo sát đánh giá mức độ thực hiện các nội dung trong quy trình tuyển dụng theo thang điểm 1-5.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, lập bảng biểu, biểu đồ so sánh tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, chi phí tuyển dụng. Phần mềm Excel 2010 được sử dụng để xử lý dữ liệu khảo sát. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu đảm bảo tính đại diện cho các nhóm cán bộ quản lý và nhân viên tại PG Bank.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Lập kế hoạch tuyển dụng được đánh giá khá tốt: Các tiêu chuẩn tuyển dụng tại PG Bank được thiết lập phù hợp với đặc thù công việc tài chính, đảm bảo tính khả thi. Kết quả khảo sát cho thấy 85% cán bộ quản lý đồng ý rằng nhu cầu tuyển dụng được xác định rõ ràng và kế hoạch có tính khả thi cao.

  2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng đạt mức tốt: Bộ phận tuyển dụng tích cực tổ chức phỏng vấn, thi tuyển; tỷ lệ nhân sự qua thời gian thử việc đạt khoảng 90%. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau tuyển dụng chính thức chỉ chiếm khoảng 10%, thấp hơn mức trung bình ngành ngân hàng.

  3. Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu gồm uy tín ngân hàng, đầu tư cho tuyển dụng và cạnh tranh thị trường lao động: 78% nhân viên khảo sát đánh giá uy tín và hình ảnh ngân hàng là yếu tố thu hút ứng viên. Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác và đặc thù ngành tài chính với áp lực công việc cao là thách thức lớn.

  4. Hạn chế trong quy trình tuyển dụng: PG Bank chưa có kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo năm cho từng đơn vị; hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng còn chung chung, chưa cụ thể cho từng vị trí; chương trình hội nhập nhân viên mới còn nghèo nàn. Năng lực chuyên môn của cán bộ tuyển dụng còn hạn chế, đánh giá ứng viên phụ thuộc nhiều vào cảm nhận chủ quan.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy PG Bank đã xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học với nguồn tuyển dụng đa dạng, đặc biệt là việc thiết lập “Kho ứng viên” giúp ngân hàng chủ động trong tuyển dụng. Tuy nhiên, việc thiếu kế hoạch chi tiết và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí làm giảm hiệu quả tuyển dụng, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc dù thấp nhưng vẫn còn đáng kể.

So sánh với các nghiên cứu tại các ngân hàng khác, PG Bank có ưu thế về quy trình và sự quan tâm của lãnh đạo nhưng cần cải thiện về đào tạo cán bộ tuyển dụng và chương trình hội nhập nhân viên mới. Việc sử dụng biểu mẫu chung cho nhiều vị trí làm giảm khả năng đánh giá sát năng lực ứng viên, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển chọn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng theo năm, bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc sau tuyển dụng giữa PG Bank và trung bình ngành, biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình hội nhập.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện phân tích công việc và xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng chi tiết: Định kỳ cập nhật bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, đảm bảo phù hợp với yêu cầu thực tế. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban chuyên môn. Thời gian: Triển khai trong năm 2021-2022.

  2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo năm cho từng đơn vị: Dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực và chiến lược phát triển ngân hàng, lập kế hoạch cụ thể, sát với thực tế. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự. Thời gian: Hoàn thành kế hoạch năm 2022, áp dụng cho giai đoạn 2022-2025.

  3. Đổi mới phương pháp tuyển mộ và nâng cao chất lượng tuyển chọn: Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, áp dụng các công cụ đánh giá năng lực khách quan, giảm thiểu yếu tố chủ quan. Chủ thể: Phòng Nhân sự. Thời gian: Thực hiện từ năm 2021.

  4. Cải tiến chương trình hội nhập và đào tạo nhân viên mới: Xây dựng chương trình hội nhập toàn diện, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc trong giai đoạn thử việc. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phòng Nhân sự. Thời gian: Triển khai từ năm 2021.

  5. Tăng cường đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên, sử dụng công cụ tuyển dụng hiện đại. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự. Thời gian: Hàng năm, bắt đầu từ năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quy trình tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và cán bộ tuyển dụng: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển chọn và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành tài chính – ngân hàng và các lĩnh vực có đặc thù tương tự: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển dụng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Tuyển dụng là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự, quyết định chất lượng đội ngũ nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của ngân hàng.

  2. PG Bank đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
    Ngân hàng sử dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, kết hợp phỏng vấn sâu, thi tuyển, kiểm tra kỹ năng và năng lực, đồng thời xây dựng “Kho ứng viên” để chủ động tuyển dụng.

  3. Những khó khăn chính trong tuyển dụng tại PG Bank là gì?
    Bao gồm thiếu kế hoạch tuyển dụng chi tiết, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa cụ thể, chương trình hội nhập nhân viên mới nghèo nàn, năng lực cán bộ tuyển dụng còn hạn chế và cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động.

  4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau tuyển dụng?
    Cải tiến chương trình hội nhập, nâng cao chất lượng tuyển chọn, xây dựng môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ hợp lý giúp nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng.

  5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong bao lâu để thấy hiệu quả?
    Các giải pháp được đề xuất hướng tới mục tiêu đến năm 2025, trong đó nhiều giải pháp có thể triển khai ngay từ năm 2021 và cho kết quả tích cực trong vòng 2-3 năm đầu.

Kết luận

  • Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
  • PG Bank đã xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản nhưng còn tồn tại hạn chế về kế hoạch chi tiết, tiêu chuẩn tuyển dụng và chương trình hội nhập nhân viên mới.
  • Nghiên cứu đã phân tích thực trạng tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đến năm 2025 nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
  • Các giải pháp tập trung vào hoàn thiện phân tích công việc, lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, đổi mới phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn, cải tiến chương trình hội nhập và đào tạo cán bộ tuyển dụng.
  • Đề nghị Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự PG Bank triển khai các giải pháp này ngay từ năm 2021 để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp và theo dõi đánh giá hiệu quả định kỳ nhằm điều chỉnh kịp thời.