Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM thời gian qua. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trước hết, cần hiểu khái quát quản trị là một hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân đó. Kế tiếp , luận văn ủng hộ quan điểm nguồn nhân lực như sau : Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
Do vậy, nó có thể được lượng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phân của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực được hiểu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ… Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị Nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản : -Sử dụng có hiệu quả Nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức -Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực -Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác -Giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị Nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức , hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực : chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Do đó , nhóm chức năng này thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định Nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập , lưu giữ và xử lý các thông tin về Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực cđào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các hoạt động của nhóm chức năng này như hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực :chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lạo động tốt đẹp trong doanh nghiệp -Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các hoạt động : xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng , thăng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 tiến, kỷ luật , tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. -Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.2 QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo 7 bước sau: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược Nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài han, trung hạn ) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn ) 4.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn ) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Có hai phương pháp là phương pháp định lượng và phương pháp định tính. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 -Phƣơng pháp định lƣợng : có bốn phương pháp : phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp hồi quy, sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên -Phƣơng pháp định tính : có ba phương pháp :phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia, phương pháp Delphi, phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách ,kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng Nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2 Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ , trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất , kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ , các mối quan hệ trong công việc , các điều kiện làm việc , yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn , kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Hai tài liệu trên là những chỉ dẫn cơ bản cho công tác tuyển dụng, chọn lựa ; đào tạo, huấn luyện; đánh giá nhân viên; xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng 1.3 Quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó sa thải sẽ gây tổn thất cho doanh nghiệp và ảnh hưởng xấu đến bầu không khí làm việc, tâm lý của các nhân viên khác. Hai nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp sử dụng là : nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí, chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạt.