Luận văn thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng 47

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng 47 luận văn thạc, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Tác giả: Lê Dzu Nhật
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng 47
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 47
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng 47
• 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 47

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng 47

Công ty Cổ phần Xây dựng 47 là một trong những doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam. Với doanh thu hàng năm lên đến hơn 1500 tỷ đồng và đội ngũ cán bộ, công nhân viên (CBCNV) hơn 2100 người, công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Việc này dẫn đến tình trạng biến động nhân sự lớn, gây khó khăn trong quản lý và phát triển bền vững. Để cải thiện tình hình, công ty cần áp dụng các giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Xây dựng 47 đã có những bước phát triển đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đã đặt ra nhiều thách thức cho công ty. Việc đào tạo nhân viên và phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến tình trạng thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho công việc. Để khắc phục điều này, công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ và hiệu quả, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu của thị trường.

II. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng 47 cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV cho thấy nhiều nhân viên không hài lòng với chính sách quản lý nhân sự hiện tại. Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc đều cần được cải thiện. Việc thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc rõ ràng cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên. Công ty cần xem xét lại các chính sách hiện tại và đưa ra các biện pháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.

2.1. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV

Kết quả khảo sát cho thấy nhiều CBCNV cảm thấy chưa được đánh giá đúng mức về năng lực và đóng góp của họ. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc mà còn tác động đến hiệu suất công việc. Công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá nhân sự minh bạch và công bằng, từ đó tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và cống hiến hơn nữa. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản trị mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thân thiện.

III. Giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Xây dựng 47 cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực bằng cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và tạo ra các chương trình phúc lợi hấp dẫn. Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nhân viên cần được chú trọng hơn, với các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty. Cuối cùng, công ty cần cải thiện quy trình đánh giá hiệu suất làm việc để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được công nhận và khen thưởng xứng đáng với những đóng góp của họ.

3.1. Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực

Công ty cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng rõ ràng, bao gồm việc xác định các kênh tuyển dụng hiệu quả và phát triển các chương trình quảng bá thương hiệu tuyển dụng. Việc này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn tạo dựng hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt ứng viên. Bên cạnh đó, công ty cũng cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, từ đó giữ chân nhân viên lâu dài và giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) giữ vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty cổ phần xây dựng 47 (CC47) là một doanh nghiệp quy mô lớn với hơn 2.100 cán bộ công nhân viên (CBCNV) và doanh thu trên 1.500 tỷ đồng, hoạt động đa ngành nghề từ xây dựng thủy lợi, thủy điện đến dịch vụ xuất khẩu lao động và khách sạn. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2007-2010, công tác quản trị nguồn nhân lực tại CC47 còn nhiều bất cập, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự cao, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác QTNNL tại CC47, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại CC47 trong giai đoạn 2007-2010, khảo sát trực tiếp tại công ty và phân tích số liệu thực tế về cơ cấu lao động, mức độ hài lòng của CBCNV đối với chính sách nhân sự.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải thiện công tác QTNNL tại các doanh nghiệp xây dựng nói riêng và các doanh nghiệp đa ngành nói chung. Các chỉ số như tỷ lệ tăng trưởng lao động bình quân hàng năm đạt khoảng 13-17%, doanh thu tăng gần 95% năm 2010 so với năm trước, cùng với sự phân bổ lao động theo trình độ và độ tuổi được phân tích chi tiết nhằm làm rõ các điểm mạnh, hạn chế trong quản trị nhân lực của CC47.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của con người trong tổ chức và các chức năng quản trị nhân lực gồm: thu hút, đào tạo phát triển, duy trì và quản lý nhân lực. Hai mô hình lý thuyết chính được áp dụng là:

• Mô hình chức năng quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm các nhóm chức năng thu hút (kế hoạch hóa, tuyển dụng, tuyển chọn, biên chế), đào tạo và phát triển (đào tạo tại chỗ, đào tạo bên ngoài), duy trì nguồn nhân lực (đánh giá thành tích, thù lao, quan hệ lao động) và hệ thống thông tin nhân sự.

• Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL: Phân tích các nhân tố môi trường vĩ mô (kinh tế, pháp luật, công nghệ, văn hóa xã hội), môi trường vi mô (cạnh tranh thu hút nhân lực, khả năng cung ứng đào tạo) và môi trường nội bộ (chính sách thu hút, đào tạo, đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính, công nghệ).

Các khái niệm chính bao gồm: quản trị nguồn nhân lực, chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực, đánh giá thành tích, thù lao lao động, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ hồ sơ công ty, báo cáo tài chính, bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của CBCNV về chính sách nhân sự, các tài liệu lý thuyết về QTNNL.

• Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên có hệ thống từ hơn 2.100 CBCNV, tập trung vào các phòng ban, đơn vị trực thuộc để đảm bảo tính đại diện.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích cơ cấu lao động theo trình độ, độ tuổi, giới tính; phân tích tần suất và mức độ hài lòng qua bảng câu hỏi; so sánh tỷ lệ tăng trưởng lao động, doanh thu, lợi nhuận qua các năm; phân tích SWOT để đánh giá thực trạng QTNNL.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2011, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và doanh thu ổn định: Lao động của CC47 tăng trung bình 13-17% mỗi năm trong giai đoạn 2007-2010, doanh thu tăng 95,2% năm 2010 so với năm 2009, lợi nhuận cũng tăng gần 20% năm 2010. Thu nhập bình quân người lao động tăng 18,12% năm 2010 so với năm trước.

2. Cơ cấu lao động chưa cân đối về trình độ: Lao động có trình độ đại học và trung cấp chỉ chiếm khoảng 17% tổng số nhân sự, trong khi công nhân kỹ thuật chiếm tới 81,5%. Điều này cho thấy công ty chủ yếu dựa vào lực lượng lao động kỹ thuật lành nghề, nhưng thiếu hụt nhân sự trình độ cao cho các vị trí quản lý và chuyên môn sâu.

3. Đội ngũ lao động trẻ chiếm đa số: 67,74% lao động dưới 31 tuổi, tạo nguồn lực dồi dào cho phát triển lâu dài. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm khoảng 7%, phản ánh đặc thù ngành xây dựng.

4. Mức độ hài lòng của CBCNV với chính sách nhân sự còn hạn chế: Công tác tuyển dụng chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng, hội đồng tuyển dụng thiếu kinh nghiệm, dẫn đến chất lượng tuyển chọn chưa cao. Các chính sách đào tạo, thăng tiến và đãi ngộ chưa được đầu tư thỏa đáng, gây ra tình trạng biến động nhân sự lớn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực bài bản, thiếu sự đồng bộ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân sự. Việc thiếu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể làm giảm hiệu quả tuyển chọn, gây lãng phí nguồn lực và tăng chi phí đào tạo lại. So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, tỷ lệ lao động trình độ cao thấp hơn mức trung bình, ảnh hưởng đến năng lực quản lý và đổi mới công nghệ.

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp chưa được chú trọng đúng mức, trong khi các nghiên cứu quốc tế cho thấy đây là yếu tố quan trọng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc chưa có chính sách đãi ngộ cạnh tranh cũng làm giảm khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng lao động và doanh thu, bảng phân tích cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi, cùng biểu đồ mức độ hài lòng CBCNV với các chính sách nhân sự để minh họa rõ nét các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng

   • Mục tiêu: Nâng cao chất lượng tuyển chọn, giảm tỷ lệ tuyển sai người.
   • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2024.
   • Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

   • Mục tiêu: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý cho CBCNV, đặc biệt là đội ngũ quản lý trung và cao cấp.
   • Thời gian: Lập kế hoạch đào tạo hàng năm, bắt đầu từ quý 2/2024.
   • Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài.

3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh

   • Mục tiêu: Thu hút và giữ chân nhân tài, giảm biến động nhân sự.
   • Thời gian: Rà soát và điều chỉnh chính sách trong 3 tháng đầu năm 2024.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty, phòng Kế toán - Tài vụ.

4. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực, thân thiện

   • Mục tiêu: Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty.
   • Thời gian: Triển khai các hoạt động văn hóa doanh nghiệp liên tục từ năm 2024.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng Văn phòng công ty phối hợp với các phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xây dựng

   • Lợi ích: Hiểu rõ các vấn đề quản trị nhân lực đặc thù ngành xây dựng, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình quản trị nhân lực thực tiễn, các phương pháp khảo sát và phân tích mức độ hài lòng nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực

   • Lợi ích: Nắm bắt cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp đa ngành.

4. Các doanh nghiệp đa ngành có quy mô tương tự

   • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng có đội ngũ lao động kỹ thuật lành nghề, ổn định, từ đó nâng cao chất lượng công trình và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực?
   Có thể đánh giá qua các chỉ số như tỷ lệ biến động nhân sự, mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động và sự tăng trưởng doanh thu.

3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại CC47?
   Bao gồm môi trường kinh tế, pháp luật lao động, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

4. Giải pháp nào giúp giảm biến động nhân sự tại CC47?
   Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, đào tạo phát triển nhân lực và tuyển dụng đúng người đúng việc.

5. Làm sao để xây dựng bảng mô tả công việc hiệu quả?
   Cần phân tích chi tiết nhiệm vụ, yêu cầu kỹ năng, trình độ cho từng vị trí, tham khảo ý kiến chuyên môn và cập nhật thường xuyên theo thay đổi công việc.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty cổ phần xây dựng 47.
• Thực trạng QTNNL tại CC47 còn nhiều hạn chế về cơ cấu lao động, chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
• Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, tập trung vào xây dựng hệ thống tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp.
• Việc triển khai các giải pháp này cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự cam kết từ ban lãnh đạo công ty trong giai đoạn 2024-2025.
• Kêu gọi các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự tại CC47 áp dụng các đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 ở chương 2, đề tài xin đưa ra một vài giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cp xây dựng 47. - Trang 3 - 123doc CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường và thắng thế trong cạnh tranh.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

Có nhiều trường phái với nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Triết lý quản trị nguồn nhân lực của trường phái hiện đại: Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Simon, Bennis, Beckhand…Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái này: - Trang 4 - 123doc - Cách tiếp cận hệ thống: coi tổ chức gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp, thị trường vốn…). - Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một. - Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.

- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động. - Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao… - Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực. - Nhà quản ý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng con người. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là nguyên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức với hai mục tiêu chủ yếu gồm:  Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức.

 Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của cá nhân trong bộ máy nhân lực của tổ chức, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ, nhân viên đối với công việc chung của tổ chức; khai thác tốt được ý chí, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng khi gắn bó với tổ chức, để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức. - Trang 5 - 123doc Để có thể đạt được hai mục tiêu trên, tổ chức cần tập trung vào năm vấn đề lớn sau: - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của doanh nghiệp. - Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu của tổ chức. - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân lực nhằm hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.

- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân lực hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức trong quá trình tổ chức kinh doanh. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực  Lợi ích của việc lập kế hoạch và tuyển dụng - Đảm bảo đưa ra những quyết định đúng khi lập được kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả. - Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ, nhân viên hội đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các nhiệm vụ quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực lượng lao động.

- Giúp xác định rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và xác định thời điểm cần tuyển dụng thêm (Doanh nghiệp sẽ chủ động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến hành kiểm tra và tham khảo đầy đủ thông tin về người xin được tuyển dụng vào doanh nghiệp). - Giúp tuyển dụng đúng người theo yêu cầu của doanh nghiệp, hạn chế đến mức thấp nhất việc tuyển dụng người không thích hợp dẫn đến trì trệ cho hoạt động doanh nghiệp. - Trang 6 - 123doc  Lợi ích của đào tạo và phát triển - Cập nhập được trình độ, kiến thức chuyên môn cho yêu cầu hoạt động và phát triển của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể trong quá trình sản xuất kinh doanh (vì nếu không được thực hiện vào một thời điểm thích hợp, thì công tác đào tạo sẽ trở nên rất tốn kém và ít hiệu quả). - Tạo điều kiện tiếp cận thực tiễn hàng ngày, người lao động được đào tạo sẽ có điều kiện thực tế để thực hành ngay công việc của mình một khi kế hoạch đào tạo được gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (người lao động sẽ có khả năng vận dụng triệt để những kỹ năng đã học được).

- Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân người lao động có thể giúp họ chuẩn bị cho các công việc trong tương lai ở doanh nghiệp. - Các kế hoạch đào tạo, phát triển có tác dụng tích cực thúc đẩy sự tiến bộ của người lao động theo hướng phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. - Phát triển và đào tạo cũng có thể được sử dụng để khuyến khích người lao động đóng góp các ý tưởng mới và sáng tạo cho doanh nghiệp.  Lợi ích của việc duy trì và quản lý trong quản trị nguồn nhân lực - Việc duy trì và quản lý tốt đội ngũ người lao động để đảm bảo cho họ gắn bó, trung thành và nhiệt tình với tổ chức, đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích vì không phải thay thế nhân viên nhiều lần gây tổn thất cho tổ chức; hạn chế bớt việc tuyển dụng và đào tạo mới đòi hỏi tốn kém cả chi phí và thời gian; tạo điều kiện cho người lao động tại tổ chức nâng cao tay nghề chuyên môn, nâng cao năng suất có lợi cho tổ chức.

- Tổ chức có chế độ đãi ngộ thỏa đáng thì càng dễ thu hút người lao động (khi họ tin tưởng vào sự cân bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ thấy được sự ổn định cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai. - Trang 7 - 123doc  Lợi ích của hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực - Việc nghiên cứu kỹ lương các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường bảo đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh. - Việc chú trọng đến các thông tin về khâu an toàn lao động thường có tác dụng nâng cao ý thức và giảm tai nạn lao động. - Các thông tin về chương trình hưu trí, chăm sóc sức khỏe và phân chia lợi nhuận hợp lý vừa mang lại những lợi ích tốt cho người lao động vừa làm giảm chi phí và tăng hiệu quả cho doanh nghiệp.

Tóm lại, có thể tổng hợp những lợi ích lớn của quản trị nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp như sau: - Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp người lao động có kỹ năng thích hợp vào vị trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được các muc tiêu do mình đề ra. - Doanh nghiệp giảm bớt chi phí về tuyển dụng, đào tạo khi tạo được khả năng thu hút và duy trì, giữ được các cán bộ, nhân viên vừa có năng lực vừa có phẩm chất trong công việc. - Nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc của tập thể người lao động, tiết kiệm đáng kể các chi phí, thời gian khi doanh nghệp quản lý nhất quán và cân bằng đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn bố trí nhân lực. - Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu đó.