Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, việc đổi mới cơ chế quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp căn bản nhằm gia tăng năng suất lao động, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Quản lý con người là hoạt động tất yếu, đóng vai trò then chốt quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi doanh nghiệp. Dưới sức ép cạnh tranh gay gắt và sự biến động của môi trường kinh tế thị trường, các nhà quản trị đòi hỏi phải trang bị quan điểm mới, nắm vững phương pháp và kỹ năng quản trị nhân sự hiện đại để phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Xuất phát từ thực tế thực tập tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng, tác giả nhận thấy doanh nghiệp đã triển khai một số biện pháp quản lý và sử dụng lao động bước đầu mang lại kết quả, song vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Việc tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực tại đơn vị là cơ sở thực tiễn để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, cải thiện tiền lương, nâng cao đời sống công nhân và tạo tiền đề phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện với các mục tiêu, nhiệm vụ và phạm vi cụ thể sau:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung:

  1. Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
  2. Nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng.

Nhiệm vụ nghiên cứu được giao giải quyết 2 nhóm yêu cầu:

  1. Nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp; tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực, các điều kiện và khả năng có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng.
  2. Thu thập và xử lý các số liệu cần thiết phục vụ đánh giá: kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm, sơ đồ cơ cấu tổ chức, đặc điểm lao động, biến động nhân lực, hiệu quả quản lý và phương pháp tính lương, thưởng trong công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả của công tác này tại đơn vị thực tập.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu, phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng (Địa chỉ: Số 734 Nguyễn Văn Linh, phường Niệm Nghĩa, quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 2 năm (2018 - 2019).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào hệ thống lý luận và thực tế về nhân lực, hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thời gian tới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình học thuật tiêu biểu trong nước về quản trị nhân sự và các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực theo Bùi Văn Nhơn (2006): Nhân lực là nguồn lực của tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp; nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và người ngoài độ tuổi thực tế đang làm việc.
  • Khái niệm quản trị nhân sự theo Nguyễn Thanh Hội (2000): Quản trị nhân sự là sự phối hợp tổng thể và chặt chẽ các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Mô hình tiến trình hoạch định nhân sự gồm 4 bước và tiến trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước theo Nguyễn Hữu Thân (2008).
  • Khái niệm và tiến trình phân tích công việc gồm 6 bước theo Trần Kim Dung (2005).
  • Khung pháp lý và quy định của Nhà nước: Bộ luật Lao động, các chính sách về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), quy chế tiền lương và mức lương tối thiểu.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng bao gồm: phương pháp thống kê, phương pháp điều tra, phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp. Nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được khai thác từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng (báo cáo sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng lương, quy chế nội bộ), kết hợp điều tra trực tiếp tại các phòng ban xưởng sản xuất và tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, chuyên gia giàu kinh nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, vai trò, nội dung quản trị và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

  • Khái niệm và vai trò: Phân tích nguồn nhân lực như một tài nguyên đặc biệt chi phối mọi nguồn lực vật chất khác. Vai trò quản lý nhân sự được xem xét trên hai phương diện: kinh tế (khai thác tiềm năng, tăng năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh) và xã hội (đề cao giá trị người lao động, hài hòa lợi ích, giảm thiểu mâu thuẫn lao động).
  • Phân tích môi trường tác động: Môi trường bên trong (văn hóa tổ chức, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật, hoạt động nghiên cứu phát triển) và môi trường bên ngoài (vĩ mô gồm kinh tế, tự nhiên, văn hóa - xã hội, công nghệ, chính trị - pháp luật; môi trường tác nghiệp).
  • Nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự:
    • Hoạch định nhân sự (Sơ đồ 1.1): Tiến trình 4 bước gồm dự báo nhu cầu; đề ra chính sách; thực hiện kế hoạch (xử lý tình trạng khiếm dụng hoặc thặng dư lao động); kiểm tra và đánh giá.
    • Tuyển dụng nhân sự (Sơ đồ 1.2): Gồm nguồn nội bộ (thông báo tuyển dụng, qua nhân viên giới thiệu) và nguồn bên ngoài (quảng cáo truyền thông, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm). Quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 10 bước: chuẩn bị, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, khám sức khỏe, phỏng vấn sâu, xác minh điều tra, ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc.
    • Phân công lao động: Phân loại theo chức năng, theo nghề nghiệp và theo mức độ phức tạp của công việc nhằm chuyên môn hóa lao động.
    • Đào tạo và phát triển nhân lực (Sơ đồ 1.3): Tiến trình 6 bước gồm xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu, xây dựng chương trình và phương pháp, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên, đánh giá kết quả đào tạo.
    • Phân tích công việc (Sơ đồ 1.4): Tiến trình 6 bước nhằm xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
    • Đánh giá thành tích thực hiện công việc (Sơ đồ 1.5): Tiến trình 7 bước từ xác định yêu cầu (phẩm chất, hành vi, kết quả), lựa chọn phương pháp, huấn luyện kỹ năng đánh giá, thảo luận phạm vi, thực hiện đánh giá theo mẫu, thảo luận kết quả đến xác định mục tiêu mới.
    • Tạo động lực và trả công lao động: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (cá nhân, môi trường nội bộ, môi trường bên ngoài). Khái quát các hình thức trả công: theo thời gian (đơn giản, có thưởng), theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, có thưởng), theo khoán và theo doanh thu (cá nhân, nhóm).
  • Hệ thống chỉ tiêu định lượng hiệu quả sử dụng lao động áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất:
Tên chỉ tiêu Công thức tính toán Đơn vị tính Ý nghĩa kinh tế
Hiệu suất sử dụng lao động Tổng doanh thu / Tổng số lao động đồng/người Phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ.
Năng suất lao động bình quân Tổng sản lượng / Tổng số lao động sản phẩm/người Phản ánh một lao động sản xuất được bao nhiêu sản phẩm trong kỳ.
Tỷ suất lợi nhuận/lao động Lợi nhuận / Tổng số lao động đồng/người Phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong kỳ.
Hàm lượng sử dụng lao động Tổng số lao động / Tổng lợi nhuận đồng/người (người/đồng) Cho biết để tạo ra một đồng lợi nhuận cần sử dụng bao nhiêu lao động.

Tác giả lưu ý các chỉ tiêu định lượng trên chỉ phản ánh chính xác khi tính toán trên tổng số lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất.

Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng

Nội dung Chương 2 tập trung khảo sát thực tiễn tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng trong giai đoạn 2018 - 2019:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Giới thiệu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, ngành nghề kinh doanh, sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý (Sơ đồ 2.1), những thuận lợi, khó khăn và kế hoạch phát triển tương lai của doanh nghiệp.
  • Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực và nghiệp vụ quản lý:
    • Cơ cấu lực lượng lao động qua 2 năm 2018 - 2019: Thống kê cơ cấu theo trình độ chuyên môn (Bảng 2.1), cơ cấu theo giới tính (Bảng 2.2), cơ cấu theo độ tuổi (Bảng 2.3) và cơ cấu theo tính chất lao động trực tiếp - gián tiếp (Bảng 2.4).
    • Thực trạng tuyển dụng nhân lực: Phân tích số liệu tuyển dụng giai đoạn 2018 - 2019 (Bảng 2.5) gắn với quy trình tuyển dụng nhân sự thực tế tại công ty (Sơ đồ 2.2).
    • Tình hình đào tạo nhân lực: Phân tích số liệu nhân viên được cử đi đào tạo (Bảng 2.6), tình hình sử dụng lao động sau đào tạo (Bảng 2.7) và cơ cấu chi phí đào tạo năm 2019 (Bảng 2.8).
    • Cơ chế đãi ngộ và tạo động lực: Khảo sát bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2019 (Bảng 2.9), bảng tỷ lệ các khoản trích theo lương gồm BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn (Bảng 2.10), cùng các chính sách khen thưởng và kích thích lao động.
  • Tính toán hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực (Bảng 2.11) đặt trong mối liên hệ với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 2 năm 2018 - 2019 (Bảng 2.12).
  • Đánh giá tổng quát: Đúc kết các thành tích đạt được trong công tác bố trí, sử dụng lao động; chỉ rõ các điểm tồn tại, bất cập và phân tích nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến hạn chế.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng ở Chương 2, Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện:

  • Mục tiêu và phương hướng phát triển: Làm rõ định hướng sản xuất kinh doanh và yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng trong giai đoạn mới.
  • Các nhóm giải pháp chủ yếu:
    • Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu: Hoàn thiện quy trình đào tạo từ khâu lập kế hoạch nhu cầu, lựa chọn nội dung huấn luyện kỹ thuật cơ điện, dự trù kinh phí đến kiểm tra đánh giá tay nghề sau đào tạo.
    • Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chuẩn xác, khoa học dựa trên mức độ hoàn thành định mức và chất lượng sản phẩm; gắn kết quả đánh giá với công tác trả lương, xét thưởng và thăng tiến nhằm khích lệ tinh thần làm việc của người lao động.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính: Khóa luận đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và lượng hóa hiệu quả sử dụng lao động thành các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cụ thể (hiệu suất sử dụng lao động, năng suất bình quân, tỷ suất lợi nhuận và hàm lượng lao động). Về mặt thực tiễn, đề tài phản ánh bức tranh nhân sự của Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng qua hệ thống 12 bảng biểu số liệu giai đoạn 2018 - 2019, bao quát từ cơ cấu nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, chi phí đào tạo, bảng lương hệ số đến các khoản trích theo lương và kết quả sản xuất kinh doanh.
  • Giải pháp đề xuất: Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp trọng tâm bám sát thực trạng doanh nghiệp cơ điện gồm nâng cao chất lượng lao động qua đào tạo chuyên sâu và đổi mới quy trình đánh giá thành tích thực hiện công việc.
  • Đóng góp của đề tài: Tác giả đã cụ thể hóa khung lý thuyết quản trị nhân lực vào một doanh nghiệp sản xuất cơ khí - điện cơ tại địa bàn Hải Phòng; các phân tích và đề xuất cung cấp căn cứ tham khảo thực tế giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận rõ hạn chế để điều chỉnh quy chế trả lương, đánh giá và đào tạo lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Như tác giả đã nêu trong lời cảm đoan và lời cảm ơn, do điều kiện thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu thực tế của sinh viên còn hạn chế, khóa luận chỉ tập trung khai thác số liệu trong phạm vi 2 năm (2018 - 2019). Bên cạnh đó, nghiên cứu mang tính chất trường hợp (case study) tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng nên một số nhận định có thể chưa mang tính khái quát cao cho toàn ngành sản xuất cơ điện.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng chuỗi dữ liệu khảo sát trong giai đoạn dài hơn (3 - 5 năm) để theo dõi biến động nhân sự; mở rộng phạm vi đánh giá tác động của cải tiến công nghệ, tự động hóa dây chuyền sản xuất cơ điện đối với năng suất và định mức lao động; nghiên cứu sâu hơn về phương pháp trả lương theo sản phẩm lũy tiến nhằm tối ưu hóa chi phí nhân công.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về đề tài quản lý lao động trong doanh nghiệp sản xuất. Tài liệu cũng có giá trị tham khảo đối với cán bộ phụ trách công tác tổ chức - hành chính tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp cơ khí, điện cơ.
  • Nội dung đáng tham khảo: Khóa luận cung cấp hệ thống 5 sơ đồ tiến trình quản trị nhân sự chuẩn mực (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thành tích); khung chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trực tiếp; và hệ thống danh mục tiêu chí điều tra cơ cấu nhân sự toàn diện áp dụng trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tác giả sử dụng các chỉ tiêu kinh tế nào để lượng hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực? Khóa luận sử dụng 4 chỉ tiêu định lượng: Hiệu suất sử dụng lao động (Tổng doanh thu / Tổng số lao động, tính bằng đồng/người); Năng suất lao động bình quân (Tổng sản lượng / Tổng số lao động, tính bằng sản phẩm/người); Tỷ suất lợi nhuận/lao động (Lợi nhuận / Tổng số lao động, tính bằng đồng/người); Hàm lượng sử dụng lao động (Tổng số lao động / Tổng lợi nhuận). Các chỉ tiêu này được tác giả khuyến nghị chỉ tính trên lao động trực tiếp tại doanh nghiệp sản xuất.

  2. Tiến trình tuyển dụng nhân sự trong mô hình lý thuyết của khóa luận gồm mấy bước? Tiến trình tuyển dụng nhân sự (trích dẫn theo Nguyễn Hữu Thân, 2008) gồm 10 bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng; Bước 2: Thông báo tuyển dụng; Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ; Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ; Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm; Bước 6: Khám sức khỏe; Bước 7: Phỏng vấn sâu; Bước 8: Xác minh điều tra; Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng; Bước 10: Bố trí công việc.

  3. Dữ liệu thực tế nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng được thu thập trong giai đoạn nào? Toàn bộ số liệu nghiên cứu, bảng biểu thống kê về cơ cấu lao động, tuyển dụng, đào tạo, chi phí đào tạo, tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty được thu thập trong giai đoạn 2 năm: 2018 và 2019.

  4. Khóa luận tiếp cận các hình thức trả công lao động nào trong phần lý thuyết? Tác giả phân tích 4 hình thức trả công: Trả công theo thời gian (thời gian đơn giản, thời gian có thưởng); Trả công theo sản phẩm (sản phẩm trực tiếp cá nhân, sản phẩm tập thể, sản phẩm gián tiếp, sản phẩm có thưởng); Trả công khoán; và Trả công theo doanh thu (doanh số cá nhân, doanh số nhóm, thưởng kinh doanh).

  5. Những giải pháp trọng tâm nào được tác giả đề xuất ở Chương 3? Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp chính nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng: (1) Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu và (2) Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thu Trang đã hoàn thành toàn diện các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng. Công trình đã kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển với hệ thống chỉ tiêu lượng hóa hiệu quả lao động thực chứng. Dựa trên dữ liệu khảo sát thực tế giai đoạn 2018 - 2019, đề tài đã chỉ rõ những kết quả đạt được, nhận diện tồn tại và đề xuất các giải pháp khả thi về đào tạo và đánh giá thành tích nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.