Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh solutions to enhance the level of employee recognition in coca cola southeast asia, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Nguyen Thi Thanh Tuyen
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master Of Business Administration
• Đề tài: Solutions To Enhance The Level Of Employee Recognition In Coca-Cola Southeast Asia
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGMENT
• 1. CHAPTER 1: PROBLEM IDENTIFICATION
• 1.1. Introduction of the company
• 1.2. Background of the business problem
• 1.3. Justification of the problem existence
• 1.4. Justification of the problem importance
• 1.5. Potential causes of the problem
• 1.6. Cause and effect map
• 2. CHAPTER 2: THE ALTERNATIVE SOLUTIONS
• 2.1. Justification of the potential causes
• 2.2. Proposed alternative solutions
• 3. CHAPTER 3: THE SELECTED SOLUTION
• 3.1. Explanation for selected solutions
• 5. CHAPTER 5: SUPPORTING INFORMATION
• 5.1. Supporting information of business problem background justification
• 5.2. Supporting information of problem existence justification
• 5.3. Supporting information of problem importance justification
• 5.4. Supporting information of potential causes
• 5.5. Supporting information of potential causes justification
• 5.6. Supporting information of proposed solutions

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên tại Coca Cola Đông Nam Á

Coca-Cola Đông Nam Á là một trong những công ty hàng đầu trong ngành công nghiệp đồ uống. Tuy nhiên, công ty đang phải đối mặt với vấn đề lớn về việc nâng cao nhận thức của nhân viên. Nhận thức thấp có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc. Việc cải thiện nhận thức của nhân viên không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của nhận thức nhân viên trong doanh nghiệp

Nhận thức nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc và sự gắn bó với công ty. Theo nghiên cứu, nhân viên cảm thấy được công nhận sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

1.2. Thực trạng nhận thức nhân viên tại Coca Cola Đông Nam Á

Tại Coca-Cola Đông Nam Á, nhiều nhân viên cảm thấy không được công nhận và đánh giá đúng mức. Theo báo cáo, 45% nhân viên cho biết họ cảm thấy bị đánh giá thấp và không nhận được sự công nhận từ cấp trên. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc cao.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao nhận thức nhân viên

Coca-Cola Đông Nam Á đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên. Các vấn đề như khối lượng công việc lớn, thiếu sự công nhận từ quản lý và sự cạnh tranh từ các công ty khác đang gây áp lực lớn lên nhân viên. Những thách thức này cần được giải quyết để cải thiện môi trường làm việc.

2.1. Khối lượng công việc và áp lực từ quản lý

Nhiều nhân viên cho biết họ phải làm việc quá sức và không nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ quản lý. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần mà còn làm giảm hiệu suất làm việc. Cần có các biện pháp để giảm bớt áp lực và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên.

2.2. Sự cạnh tranh từ các công ty khác

Coca-Cola không chỉ cạnh tranh với các đối thủ trong ngành mà còn phải đối mặt với các công ty khác trong việc thu hút nhân tài. Nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các công ty như Nestle hay Unilever. Điều này đặt ra thách thức lớn cho Coca-Cola trong việc giữ chân nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao nhận thức nhân viên hiệu quả

Để nâng cao nhận thức của nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á, cần triển khai một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm đào tạo nhân viên, cải thiện quy trình phản hồi và xây dựng văn hóa công nhận trong công ty.

3.1. Đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng

Đào tạo nhân viên không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội để họ cảm thấy được đầu tư và công nhận. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

3.2. Cải thiện quy trình phản hồi từ quản lý

Quản lý cần thường xuyên cung cấp phản hồi tích cực và xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận mà còn tạo động lực làm việc cho họ.

3.3. Xây dựng văn hóa công nhận trong công ty

Coca-Cola cần xây dựng một văn hóa công nhận mạnh mẽ, nơi mà mọi đóng góp của nhân viên đều được ghi nhận. Điều này có thể thực hiện thông qua các chương trình khen thưởng và ghi nhận thành tích.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á đã cho thấy những kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy được công nhận, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc hơn.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Nhiều nhân viên đã phản hồi tích cực về sự thay đổi này và cho biết họ cảm thấy được đầu tư hơn từ công ty.

4.2. Tác động của văn hóa công nhận đến hiệu suất làm việc

Văn hóa công nhận đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá cao. Điều này đã dẫn đến sự gia tăng hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Kết luận và tương lai của nhận thức nhân viên tại Coca Cola

Việc nâng cao nhận thức của nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ cả lãnh đạo và nhân viên. Các giải pháp đã được triển khai cần được theo dõi và điều chỉnh để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho nhận thức nhân viên

Coca-Cola cần tiếp tục phát triển các chương trình và chính sách nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

5.2. Cam kết từ lãnh đạo trong việc nâng cao nhận thức

Lãnh đạo cần thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên. Sự hỗ trợ từ cấp trên sẽ tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy được công nhận hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Ho Chi Minh City – Year 2015 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Nguyen Thi Thanh Tuyen Solutions to Enhance the Level of Employee Recognition in Coca-Cola Southeast Asia ID: 22130093 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que Dr. Tran Ha Minh Quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Table of contents ACKNOWLEDGMENT . 4 Chapter 1: Problem Identification .1 Introduction of the company .2 Background of the business problem .3 Justification of the problem existence.4 Justification of the problem importance .5 Potential causes of the problem . 18 Chapter 2: The alternative solutions .1 Justification of the potential causes .2 Proposed alternative solutions . 26 Chapter 3: The Selected Solution .1 Explanation for selected solutions . 47 Chapter 5: Supporting Information .1 Supporting information of business problem background justification .2 Supporting information of problem existence justification .3 Supporting information of problem importance justification .4 Supporting information of potential causes .5 Supporting information of potential causes justification .6 Supporting information of proposed solutions . 69 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Tables Table 1: Turnover Rate Comparison from 2013-2015 . 8 Table 2: Turnover Rate Comparison from 2013-2015 in Coca and Pepsi . 177 Table 3: Employee performance in Q1 and Q2 at Coca-Cola and Pepsi . 188 Table 4: A comparison of alternative solutions . 333 Table 5: Action timeline and objectives . 422 Table 6: Questionnaire items and references for problem existence justification . 511 Table 7: Interviewee’s Answers for problem justification . 533 Table 8: Potential causes and definition . 588 Table 9: Questionnaire items and references for potential cause justification (employees) . 600 Table 10: Employee’s answers for potential cause justification . 611 Table 11: List of questions and answers in justifying the potential causes (manager). 655 List of Figures Figure 1: Reasons for employees’ resignation in 2015 . 10 Figure 2: A cause-and-effect map of low employee recognition . 21 Figure 3: Final Cause –Effect Map . 26 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGMENT I am heartily thankful to my supervisors, Dr. Nguyen Thi Nguyet Que and Dr Tran Ha Minh Quan, whose encouragement, guidance and support from the initial to the final level enabled me to develop an understanding of problems, solutions and structure. At the beginning of the thesis, I had met misunderstanding about the real problems, their outcome and factors, Ms Que and Mr Quan instructed me to come over the difficulties, helped me understand the thesis structures, and edited flaws. Therefore, I deeply appreciate their contribution. Lastly, I offer my regards and blessings to all my colleagues, friends and classmates who supported me in any respect during the completion of the thesis. 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Executive Summary On October 2015, the author got the chance to talk to Coca-Cola’s General Manager in their quarterly meeting, in which he raised some problems whom company had to face. The employee’s turnover rate drastically increased, impacting to the business and raising a large amount of recruitment cost in the company. To find out the real problem of recognition and its causes, and draw the effective solutions for this issue, the author closely works with human resource department and management team, besides, make interviews with employees and heads of departments to deeply understand the company situation and acquire their view points, combining interview data, literature reviews, and company sources to buttress the argument. This thesis includes five chapters, in each chapter; the author analyses collected data, strengthens the argument by literature, and emphasizes the problem’s consequences and real causes, and seeks for the effective solutions that are applicable to company problems. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chapter 1: Problem Identification This chapter includes six sections. In the first section, the author makes introduction that inform company’s general information. The following chapter convincingly shows an interview data that the author makes with employer and human resource manager to understand the basic background of the business problem. The third and fourth sections are the justification of problem existence, and the justification of problem importance, which clearly indicate the problem’s existence and its’ outcome. Then, the author lists down the potential causes of the problem that closely bases the literature in the fifth section. Finally, the cause and effect map exhibits the whole picture of the correlation among potential causes, real problems and their outcome.1 Introduction of the company The representative office of Coca-Cola has been established in 1994 with responsibilities: to act as a liaison office, conduct market surveys, carry out activities to stimulate, and establish co-operation projects of Coca-Cola Southeast Asia, Inc. in Vietnam, act as a communicative office, execute market research, and promotion activities, and run the marketing campaign and stimulate the implementation of contracts and agreements in the areas of commerce and investment signed between Coca-Cola Southeast Asia, Inc. and Vietnamese Co-operations in compliance with Vietnam Law leader in the beverage industry. As a global the Coca-Cola Company offers hundreds of brands, including soft drinks, fruit juices, sports drink and other 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] beverage in Vietnam particularly and in more than two hundreds countries in general. Coca-Cola is meeting the tastes of people around the globe. In January 2015, the company runs the organizational restructuring to cut cost, downsize the workforce and open new positions matching to each employee’s capabilities. Besides, many unnecessary positions had been cut to ensure the long term development, reaching to company vision. A haft of employees was abruptly terminated in this period; some people were rotated to the new roles or to the new working locations. After restructuring, there are thirty five employees (ten temporary employees and twenty five permanent employees) under seven departments, including: Human resource, Knowledge and Insights, Finance, Commercial and Operations, Technical, PAC, and Marketing 1.2 Background of the business problem In this step, the author applied qualitative method through interviews, and collected data from human resource reports. Data resembled, analyzed and relied on the answers whose interviewees are general manager and human resource manager (section 5.1 in supporting information chapter) and reports were provided from Human resource department (table 1: turnover Rate comparison from 2013-2015, figure 1: reasons for employees’ resignation in 2015) in this section. In the quarterly meeting, the general manager announced the business performance at Coca- Cola Vietnam in nine months in 2015 particularly and in three years in general. He also raised the difficulties that company has met since January 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. So, the author made an interview with him and human resource manager, who deeply understand about company situation. The answers have been briefly described in the section 5.1 of supporting information chapter. Firstly, the general manager was asked about turnover rate, which had been stated as a main concern in his speaking. General Manager confirmed that since 2014, crisis global economy in general and in Vietnam in particular has attacked to business performance in Coca- Cola Vietnam, many compensation packages have been cut to ensure the profit in each division through the interview. For two years, the award and promotion have been limited. Besides, after organizational restructuring, many positions have been cut, and many employees’ job tasks have doubled, workload has been over. Many employees have worked over time and under the pressure to ensure the project run smoothly and match with project timeline. Many of them required to add more assistant positions, causing the cost would be over budget for 2015. Therefore, General Manager had to reject the request, making employees unhappy with his decision. According to the Table of Turnover Rate Comparison that is provided from Human Resource Department, the turnover rate increases 8%, comparing to in 2014, increases 13. So, the cost for recruitment process and training courses for new employees strongly increased to 53,690 USD in 2015 (table 1). In the office, the major of staffs in office who decided to quit their jobs are managers, causing to the recruitment process always takes time to select the suitable candidates 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] and consequently this process impacts to the current employees who have to cover the tasks whose staffs were already left. Table 1: Turnover Rate Comparison from 2013-2015 Years Turnover Rate (%) Manager Recruitment and Training turnover (%) Cost (USD) 2013 6.5% 82% 53,690 Source: Human Resource Report in 2015 (Coca-Cola Southeast Asia) According to the pie chart of potential reasons (figure 1), all former employees who had been interviewed with human resource department before leaving, Human Resource Manager stated that 45% of them feel devalued and unrecognized from their managers. Because when the job got done, they did not get any compliments from their manager, even they did not understand the difficulties that employees had been meeting at. Some of employees assert that after so many years, they were not promoted because of the lack of recognition and understanding from their managers. Moreover, the conflicts partly rose from the way that their mangers gave feedback to their concern in hard tasks. As the figure 1 shows in the pie chart of employees’ resignation reasons in 2015, there are more than 30% employees who left Coca-Cola because they got the better job offers from other companies in the same industries, such as: Nestle, Dutch 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] lady, and Unilever. 17% interviewees implied that over workload is main reason for resignation. Besides, headcount freeze is established to limit cost, so company cannot offer the permanent positions to temporary employees who work for Coca-Cola more than five years. So, temporary employees feel stress about their career paths when they are not extended their contracts as permanent employees. They do not know whether their contracts can be renewed when it expires, they can sign a new contract or not. There are four reasons, such as: low employee recognition, over workload, other job offers, and job security which are considered as problems in Coca-Cola. However, there are limitation about timing and budget to plan for the solutions. In the interview with Human resource department, more than 45% of employees confirmed that recognition is the main reason pushing them to quit the job. The author, general manager, and human resource manager discussed and decided low recognition is key problem needs to be immediately solved to improve working spirit in the long term. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Figure 1: Reasons for employees’ resignation in 2015 Reasons for employees' resignation in 2015 8% Job offers 17% 30% Recognition Over workload Job security 45% Source: Human Resource Report in 2015 (Coca-Cola Southeast Asia) To explain for the skeptical decision making, first of all, Klubnik (1994) said that recognition also has the appeal of being appropriated for everyone in the company- a tool that does not have to be expensive or flow through rigid corporate channels. The low recognition can be solved immediately because it heavily impacts to the employee turnover rate, the relationship and trust among employees and their supervisors. When the relationship and trust have been negatively broken, they raise the conflict in the organization and greatly reduce the employee’s productivity. In addition, there are so many campaigns have been activated every year, requiring the cooperation in each department. Therefore, the conflict may effect on the project progress and impact to the business. The majority of former employees confirmed that they left the company because of the low recognition from their manager. Secondly, to decrease workload or 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] increase job security, the process required the experts who deeply understand the structures and function in each department. This process consumes time and cost, and depends much on Headquarter policy in Atlanta and economic condition, and this change can impact to Human Resource structure and interacted to the Legal department.