Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh solutions to enhance the level of employee recognition in coca cola southeast asia, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Nguyen Thi Thanh Tuyen
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master Of Business Administration
• Đề tài: Solutions To Enhance The Level Of Employee Recognition In Coca-Cola Southeast Asia
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGMENT
• 1. CHAPTER 1: PROBLEM IDENTIFICATION
• 1.1. Introduction of the company
• 1.2. Background of the business problem
• 1.3. Justification of the problem existence
• 1.4. Justification of the problem importance
• 1.5. Potential causes of the problem
• 1.6. Cause and effect map
• 2. CHAPTER 2: THE ALTERNATIVE SOLUTIONS
• 2.1. Justification of the potential causes
• 2.2. Proposed alternative solutions
• 3. CHAPTER 3: THE SELECTED SOLUTION
• 3.1. Explanation for selected solutions
• 5. CHAPTER 5: SUPPORTING INFORMATION
• 5.1. Supporting information of business problem background justification
• 5.2. Supporting information of problem existence justification
• 5.3. Supporting information of problem importance justification
• 5.4. Supporting information of potential causes
• 5.5. Supporting information of potential causes justification
• 5.6. Supporting information of proposed solutions

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên tại Coca Cola Đông Nam Á

Coca-Cola Đông Nam Á là một trong những công ty hàng đầu trong ngành công nghiệp đồ uống. Tuy nhiên, công ty đang phải đối mặt với vấn đề lớn về việc nâng cao nhận thức của nhân viên. Nhận thức thấp có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc. Việc cải thiện nhận thức của nhân viên không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của nhận thức nhân viên trong doanh nghiệp

Nhận thức nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc và sự gắn bó với công ty. Theo nghiên cứu, nhân viên cảm thấy được công nhận sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

1.2. Thực trạng nhận thức nhân viên tại Coca Cola Đông Nam Á

Tại Coca-Cola Đông Nam Á, nhiều nhân viên cảm thấy không được công nhận và đánh giá đúng mức. Theo báo cáo, 45% nhân viên cho biết họ cảm thấy bị đánh giá thấp và không nhận được sự công nhận từ cấp trên. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc cao.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao nhận thức nhân viên

Coca-Cola Đông Nam Á đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên. Các vấn đề như khối lượng công việc lớn, thiếu sự công nhận từ quản lý và sự cạnh tranh từ các công ty khác đang gây áp lực lớn lên nhân viên. Những thách thức này cần được giải quyết để cải thiện môi trường làm việc.

2.1. Khối lượng công việc và áp lực từ quản lý

Nhiều nhân viên cho biết họ phải làm việc quá sức và không nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ quản lý. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần mà còn làm giảm hiệu suất làm việc. Cần có các biện pháp để giảm bớt áp lực và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên.

2.2. Sự cạnh tranh từ các công ty khác

Coca-Cola không chỉ cạnh tranh với các đối thủ trong ngành mà còn phải đối mặt với các công ty khác trong việc thu hút nhân tài. Nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các công ty như Nestle hay Unilever. Điều này đặt ra thách thức lớn cho Coca-Cola trong việc giữ chân nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao nhận thức nhân viên hiệu quả

Để nâng cao nhận thức của nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á, cần triển khai một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm đào tạo nhân viên, cải thiện quy trình phản hồi và xây dựng văn hóa công nhận trong công ty.

3.1. Đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng

Đào tạo nhân viên không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội để họ cảm thấy được đầu tư và công nhận. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

3.2. Cải thiện quy trình phản hồi từ quản lý

Quản lý cần thường xuyên cung cấp phản hồi tích cực và xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận mà còn tạo động lực làm việc cho họ.

3.3. Xây dựng văn hóa công nhận trong công ty

Coca-Cola cần xây dựng một văn hóa công nhận mạnh mẽ, nơi mà mọi đóng góp của nhân viên đều được ghi nhận. Điều này có thể thực hiện thông qua các chương trình khen thưởng và ghi nhận thành tích.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á đã cho thấy những kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy được công nhận, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc hơn.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Nhiều nhân viên đã phản hồi tích cực về sự thay đổi này và cho biết họ cảm thấy được đầu tư hơn từ công ty.

4.2. Tác động của văn hóa công nhận đến hiệu suất làm việc

Văn hóa công nhận đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá cao. Điều này đã dẫn đến sự gia tăng hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Kết luận và tương lai của nhận thức nhân viên tại Coca Cola

Việc nâng cao nhận thức của nhân viên tại Coca-Cola Đông Nam Á là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ cả lãnh đạo và nhân viên. Các giải pháp đã được triển khai cần được theo dõi và điều chỉnh để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho nhận thức nhân viên

Coca-Cola cần tiếp tục phát triển các chương trình và chính sách nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

5.2. Cam kết từ lãnh đạo trong việc nâng cao nhận thức

Lãnh đạo cần thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên. Sự hỗ trợ từ cấp trên sẽ tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy được công nhận hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt tại ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), Văn phòng đại diện Coca-Cola Đông Nam Á tại Việt Nam (thành lập từ năm 1994) đã trải qua đợt tái cơ cấu quy mô lớn vào tháng 1/2015 nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành. Sau khi cắt giảm gần 50% nhân sự, tổ chức duy trì 35 nhân viên (gồm 25 nhân sự chính thức và 10 nhân sự hợp đồng) thuộc 7 phòng ban chuyên môn. Tuy nhiên, quá trình này làm khối lượng công việc tăng gấp đôi, gây áp lực nặng nề lên đội ngũ còn lại. Hệ quả trực tiếp là tỷ lệ nghỉ việc năm 2015 gia tăng 8% so với năm 2014 và tăng 13% so với năm 2013, trong đó tỷ lệ thôi việc ở cấp quản lý chạm đỉnh 82%, khiến chi phí tuyển dụng và đào tạo phát sinh lên tới 53.690 USD.

Vấn đề cốt lõi được xác định là sự thiếu hụt nghiêm trọng trong chính sách công nhận nhân viên (Employee Recognition). Khi đóng góp không được ghi nhận kịp thời, tinh thần làm việc sa sút nghiêm trọng, dẫn đến làn sóng thôi việc của các nhân sự giàu kinh nghiệm. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là đánh giá thực trạng mức độ công nhận, phân tích các nguyên nhân gốc rễ và xây dựng gói giải pháp khả thi với ngân sách tối đa 20.000 USD trong khung thời gian 12 tháng. Nghiên cứu giới hạn phạm vi tại Văn phòng Coca-Cola Việt Nam trong giai đoạn 2013-2015, mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc giảm tỷ lệ biến động nhân sự và nâng cao hiệu suất tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự hiện đại:

• Khung lý thuyết về sự công nhận của nhân viên (Hopkins, 1995; Feys và cộng sự, 2013): Khẳng định sự công nhận là quá trình truyền thông giữa cấp quản lý và nhân viên nhằm tôn vinh các mục tiêu hoàn thành xuất sắc thông qua phần thưởng phi tiền tệ, bao gồm hai khía cạnh: nhận diện cơ hội khen ngợi và hành động biểu dương cụ thể.
• Mô hình văn hóa phản hồi tích cực (Baker, Perreault, Reid & Blanchard, 2013): Xác định phản hồi là động lực thúc đẩy nhận thức được công nhận, dựa trên 3 trụ cột thiết yếu: chuỗi học tập (learning series), sự an toàn tâm lý (psychological safety) và đối thoại đa chiều (dialogue).
• Lý thuyết đãi ngộ và động lực nội tại (Rustand, 2001; Özutku, 2012; Masvaure và cộng sự, 2014): Khẳng định mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa phần thưởng hữu hình, động lực tự thân và mức độ gắn kết lâu dài của người lao động.

Nghiên cứu tập trung vào 4 khái niệm trung tâm: Sự công nhận của nhân viên, Phản hồi chủ động hai chiều, Phần thưởng hiệu suất và Động lực làm việc nội tại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nhân sự chính thức của Coca-Cola giai đoạn 2013-2015 và đối thủ Suntory PepsiCo với nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn sâu.

Quy trình chọn mẫu phi xác suất có chủ đích (purposive sampling) được thực hiện qua hai giai đoạn:

• Giai đoạn xác minh vấn đề: Phỏng vấn bán cấu trúc 8 nhân sự đại diện cho các phòng ban, cấp bậc và thâm niên khác nhau (bao gồm cả nhân sự đã nộp đơn nghỉ việc).
• Giai đoạn kiểm định nguyên nhân cốt lõi: Phỏng vấn sâu 20 nhân viên và cấp quản lý trực tiếp thuộc toàn bộ 7 phòng ban chuyên môn.

Lý do lựa chọn phương pháp định tính chuyên sâu kết hợp đối chiếu thống kê mô tả là nhằm thấu hiểu sâu sắc động cơ tâm lý và rào cản hành vi trong quy mô tổ chức tinh gọn 35 người, đảm bảo dữ liệu phản ánh trung thực bản chất vấn đề mà không bị sai lệch bởi các chỉ số định lượng đơn thuần. Toàn bộ quá trình thu thập và phân tích dữ liệu hoàn tất trong năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực nghiệm đã chỉ ra 4 phát hiện trọng yếu về thực trạng nhân sự tại Coca-Cola:

• Sự công nhận là nguyên nhân thôi việc hàng đầu: Dữ liệu phỏng vấn thôi việc từ phòng nhân sự ghi nhận 45% cựu nhân viên rời đi vì cảm thấy không được coi trọng và thiếu sự ghi nhận từ quản lý trực tiếp, vượt xa lý do nhận cơ hội việc làm tốt hơn (30%), áp lực quá tải công việc (17%) hay bất an về hợp đồng lao động (8%).
• Tỷ lệ luân chuyển cấp quản lý ở mức báo động: Năm 2015, tỷ lệ nghỉ việc của cấp quản lý tại Coca-Cola đạt mức 82%, cao hơn gấp 3,5 lần so với mức 23% của Suntory PepsiCo.
• Hiệu suất hoàn thành mục tiêu sụt giảm: Tỷ lệ hoàn thành mục tiêu kinh doanh của nhân viên Coca-Cola giảm mạnh từ 65% trong quý 1/2015 xuống còn 52% trong quý 2/2015, trong khi đối thủ PepsiCo duy trì hiệu suất ổn định ở mức 81% tại quý 1 và 72% tại quý 2.
• Điểm nghẽn về phản hồi và khen thưởng: 80% nhân viên (16/20 người) tham gia phỏng vấn chuyên sâu khẳng định việc thiếu vắng phản hồi mang tính động viên kịp thời và chính sách khen thưởng chưa thỏa đáng là hai nguyên nhân trực tiếp làm suy giảm mức độ công nhận.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sâu xa của tình trạng trên xuất phát từ sự đứt gãy trong giao tiếp quản trị sau tái cấu trúc. Khi khối lượng công việc tăng gấp đôi, nhiều nhà quản lý vẫn duy trì định kiến rằng nhân sự quốc tế phải luôn chủ động tự giải quyết vấn đề mà không cần hướng dẫn hay biểu dương. Việc cấp trên chậm trễ hoặc từ chối hỗ trợ đã tạo ra tâm lý ức chế, biến mâu thuẫn chuyên môn thành xung đột tổ chức.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các kết luận của Skudiene và cộng sự (2013) cũng như Mone và cộng sự (2011), chứng minh rằng khi nỗ lực cá nhân bị xem nhẹ, nhân viên sẽ rơi vào trạng thái kiệt quệ cảm xúc và suy giảm hiệu suất. Dữ liệu thực chứng của luận văn được cấu trúc trực quan thông qua biểu đồ tròn phân tích nguyên nhân nghỉ việc năm 2015 và bảng so sánh đối chuẩn hiệu suất hai quý liên tiếp giữa Coca-Cola và PepsiCo, làm nổi bật khoảng cách 12% tỷ lệ thôi việc cao hơn của Coca-Cola so với đối thủ cạnh tranh cùng ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

Để giải quyết triệt để điểm nghẽn về sự công nhận, luận văn đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ:

• Kiến tạo văn hóa phản hồi tích cực (Feedback-Friendly Culture): Tổ chức khóa đào tạo Trí tuệ Cảm xúc (Emotional Intelligence Course) thông qua Đại học Coca-Cola cho 100% cấp quản lý và nhân viên tại khách sạn Intercontinental Saigon với chi phí 1.000 USD tiền địa điểm và 3.500 USD cho mỗi lượt chuyên gia đào tạo, nhằm chuẩn hóa kỹ năng phản hồi hai chiều mang tính xây dựng.
• Thiết lập Chương trình Giải thưởng Chất lượng Thường niên (Annual Quality Award): Ban hành cơ chế vinh danh chia làm 3 hạng mục cụ thể (Ghi nhận tinh thần đồng đội hàng ngày, Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cốt lõi, và Thành tựu nổi bật trong dự án cải tiến), triển khai đánh giá định kỳ theo quý.
• Kết hợp chính sách thưởng tiền mặt linh hoạt (Cash Bonus): Bổ sung các gói tiền thưởng và phiếu quà tặng trực tiếp đi kèm giấy chứng nhận vinh danh tại Tiệc tổng kết năm (Year-End Party) nhằm tạo động lực tài chính rõ ràng, bù đắp cho những nỗ lực vượt chỉ tiêu.
• Chuẩn hóa quy trình đối thoại mở và minh bạch đánh giá: Phòng Nhân sự phát hành biểu mẫu đánh giá hiệu suất mới cho quý 2 và quý 3, thiết lập các buổi họp toàn thể (Town Hall) và họp tuần định kỳ để lắng nghe tâm tư nhân viên.

Chỉ tiêu kỳ vọng của kế hoạch là kéo giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 10%, nâng tỷ lệ hoàn thành mục tiêu quý lên trên 75%, với tổng ngân sách thực thi được kiểm soát chặt chẽ ở mức 18.000 USD (không vượt trần 20.000 USD) trong lộ trình 12 tháng. Chủ thể điều hành là Nhóm Dự án gồm Giám đốc Nhân sự, Giám đốc Đãi ngộ & Phúc lợi và Giám đốc Tài chính phối hợp cùng Trưởng 7 bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Giám đốc và Chuyên viên Nhân sự (HR/C&B Leaders): Tiếp cận phương pháp thiết kế hệ thống khen thưởng phi tài chính kết hợp thưởng hiệu suất ngắn hạn, giúp tối ưu hóa ngân sách nhân sự dưới 20.000 USD mà vẫn gia tăng sự gắn kết nội bộ.
• Lãnh đạo Doanh nghiệp và Tổng Giám đốc (CEOs/General Managers): Nắm bắt bài học thực tiễn về quản trị sự thay đổi hậu tái cơ cấu, ngăn chặn nguy cơ thất thoát nhân tài quản lý với tỷ lệ rủi ro lên đến 82%.
• Quản lý cấp trung và Trưởng bộ phận chuyên môn: Rèn luyện kỹ năng phản hồi tâm lý, phương pháp tạo động lực làm việc cho cấp dưới và cải thiện hiệu suất mục tiêu đội ngũ vượt mức 70%.
• Học viên MBA và Nhà nghiên cứu Quản trị Kinh doanh: Khai thác nguồn dữ liệu tình huống thực tế tại tập đoàn đa quốc gia với 11 bảng thống kê chi tiết và 3 sơ đồ quan hệ nhân quả chuẩn mực.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao sự công nhận lại là nguyên nhân thôi việc lớn nhất tại Coca-Cola năm 2015?

Khảo sát phỏng vấn ghi nhận 45% nhân viên nghỉ việc do cảm thấy đóng góp của mình bị xem nhẹ và không nhận được lời khen ngợi kịp thời từ cấp trên sau đợt tăng tải công việc, vượt trội hơn các lý do tìm kiếm mức lương ngoài ngành (30%) hay khối lượng công việc quá tải (17%).

Tại sao giải pháp phản hồi 360 độ bị loại bỏ trong nghiên cứu này?

Mặc dù công cụ đánh giá 360 độ mang lại góc nhìn đa chiều, chi phí cài đặt và vận hành năm đầu tiên vượt quá 30.000 USD, đồng thời tạo áp lực khảo sát quá lớn đối với quy mô văn phòng tinh gọn chỉ gồm 35 nhân sự, không phù hợp với giới hạn ngân sách 20.000 USD.

Tổng ngân sách và thời gian triển khai kế hoạch thay đổi là bao nhiêu?

Kế hoạch hành động được phê duyệt với ngân sách tối đa 20.000 USD (dự toán thực tế khoảng 18.000 USD) và triển khai tinh gọn trong khung thời gian 12 tháng, bắt đầu từ việc chuẩn bị ngân sách, truyền thông nội bộ đến đào tạo và đánh giá định kỳ theo 4 quý.

Chương trình Giải thưởng Chất lượng Thường niên được cấu trúc ra sao?

Giải thưởng phân bổ thành 3 hạng mục rõ rệt: vinh danh nỗ lực nhóm hàng ngày, khen thưởng cá nhân thực hiện xuất sắc nhiệm vụ cốt lõi và biểu dương cá nhân có sáng kiến đột phá trong dự án đặc biệt, đi kèm giấy khen, công bố bảng tin và thưởng tiền mặt theo quý.

Khóa học Trí tuệ Cảm xúc đem lại giá trị then chốt nào cho nhà quản lý?

Khóa học giúp tái định hình tư duy của cấp quản lý, loại bỏ thói quen phó mặc nhân viên tự xoay sở, trang bị kỹ năng lắng nghe và phản hồi mang tính hỗ trợ, từ đó tái lập niềm tin tổ chức và phục hồi hiệu suất hoàn thành KPI từ 52% lên trên 70%.

Kết luận

• Xác định tình trạng thiếu công nhận là căn nguyên khiến 45% nhân sự rời bỏ doanh nghiệp và đẩy tỷ lệ nghỉ việc cấp quản lý lên đỉnh điểm 82% trong năm 2015.
• Chứng minh sự thiếu hụt phản hồi và khen thưởng làm suy giảm nghiêm trọng hiệu suất công việc, khiến tỷ lệ hoàn thành KPI quý 2 giảm xuống mức 52%.
• Hoàn thiện mô hình phối hợp giữa Văn hóa phản hồi tích cực và Giải thưởng Chất lượng thường niên với tổng mức đầu tư tối ưu 18.000 USD.
• Xây dựng lộ trình quản trị thay đổi 12 tháng do Nhóm Dự án 3 thành viên chủ trì, bảo đảm tính minh bạch và đồng thuận từ 7 phòng ban.
• Cung cấp giải pháp giữ chân nhân tài thực tiễn, có khả năng nhân rộng cho các doanh nghiệp FMCG trong giai đoạn tái cấu trúc vận hành.

Lộ trình tiếp theo yêu cầu tổ chức khóa đào tạo phản hồi trong tháng đầu tiên, áp dụng đánh giá KPI trong quý 2 và quý 3, trước khi tiến hành tổng kết vinh danh tại Tiệc tất niên công ty. Các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo tổ chức hãy áp dụng ngay khung giải pháp này để xây dựng môi trường làm việc gắn kết và nâng tầm hiệu suất doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Ho Chi Minh City – Year 2015 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Nguyen Thi Thanh Tuyen Solutions to Enhance the Level of Employee Recognition in Coca-Cola Southeast Asia ID: 22130093 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que Dr. Tran Ha Minh Quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Table of contents ACKNOWLEDGMENT. 4 Chapter 1: Problem Identification .1 Introduction of the company .2 Background of the business problem .3 Justification of the problem existence.4 Justification of the problem importance .5 Potential causes of the problem.

18 Chapter 2: The alternative solutions .1 Justification of the potential causes .2 Proposed alternative solutions. 26 Chapter 3: The Selected Solution .1 Explanation for selected solutions. 47 Chapter 5: Supporting Information .1 Supporting information of business problem background justification .2 Supporting information of problem existence justification .3 Supporting information of problem importance justification .4 Supporting information of potential causes .5 Supporting information of potential causes justification .6 Supporting information of proposed solutions. 69 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Tables Table 1: Turnover Rate Comparison from 2013-2015.

8 Table 2: Turnover Rate Comparison from 2013-2015 in Coca and Pepsi. 177 Table 3: Employee performance in Q1 and Q2 at Coca-Cola and Pepsi. 188 Table 4: A comparison of alternative solutions. 333 Table 5: Action timeline and objectives.

422 Table 6: Questionnaire items and references for problem existence justification. 511 Table 7: Interviewee’s Answers for problem justification. 533 Table 8: Potential causes and definition. 588 Table 9: Questionnaire items and references for potential cause justification (employees).

600 Table 10: Employee’s answers for potential cause justification. 611 Table 11: List of questions and answers in justifying the potential causes (manager). 655 List of Figures Figure 1: Reasons for employees’ resignation in 2015. 10 Figure 2: A cause-and-effect map of low employee recognition.

21 Figure 3: Final Cause –Effect Map. 26 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGMENT I am heartily thankful to my supervisors, Dr. Nguyen Thi Nguyet Que and Dr Tran Ha Minh Quan, whose encouragement, guidance and support from the initial to the final level enabled me to develop an understanding of problems, solutions and structure. At the beginning of the thesis, I had met misunderstanding about the real problems, their outcome and factors, Ms Que and Mr Quan instructed me to come over the difficulties, helped me understand the thesis structures, and edited flaws.

Therefore, I deeply appreciate their contribution. Lastly, I offer my regards and blessings to all my colleagues, friends and classmates who supported me in any respect during the completion of the thesis. 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Executive Summary On October 2015, the author got the chance to talk to Coca-Cola’s General Manager in their quarterly meeting, in which he raised some problems whom company had to face. The employee’s turnover rate drastically increased, impacting to the business and raising a large amount of recruitment cost in the company.

To find out the real problem of recognition and its causes, and draw the effective solutions for this issue, the author closely works with human resource department and management team, besides, make interviews with employees and heads of departments to deeply understand the company situation and acquire their view points, combining interview data, literature reviews, and company sources to buttress the argument. This thesis includes five chapters, in each chapter; the author analyses collected data, strengthens the argument by literature, and emphasizes the problem’s consequences and real causes, and seeks for the effective solutions that are applicable to company problems. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chapter 1: Problem Identification This chapter includes six sections. In the first section, the author makes introduction that inform company’s general information.

The following chapter convincingly shows an interview data that the author makes with employer and human resource manager to understand the basic background of the business problem.