Luận văn thạc sĩ một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây lắp điện 4

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật nghiên cứu một số giải pháp nhằm cải thiện kết quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Văn Tùng
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Xây Lắp Điện 4
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan về Quản Lý Nhân Lực Hiệu Quả Tại PCC4

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong công ty xây lắp điện. Việc quản lý nhân lực hiệu quả không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Bài viết này đi sâu vào phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Lắp Điện 4 (PCC4), một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện với hơn 800 lao động. Theo tài liệu gốc, "Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới." Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng chiến lược của nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Việc tối ưu hóa quy trình làm việc và áp dụng giải pháp công nghệ quản lý nhân sự sẽ là chìa khóa để nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.1. Tầm Quan Trọng của Nguồn Lực Con Người Trong Ngành Điện

Trong ngành xây lắp điện, nguồn nhân lực không chỉ đòi hỏi trình độ chuyên môn cao mà còn cần kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả, khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn lao động. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Năng lực cạnh tranh đến từ đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp.

1.2. Đánh Giá Hiệu Suất Nhân Viên Cơ Sở Cho Cải Thiện

Việc đánh giá hiệu suất nhân viên một cách khách quan và minh bạch là cơ sở để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu đào tạo của từng cá nhân. Sử dụng KPIs nhân sự phù hợp và đánh giá 360 độ sẽ giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về năng lực và động lực làm việc của nhân viên. Điều này góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng, thúc đẩy sự gắn kết nhân viên.

II. Thách Thức Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty PCC4

Mặc dù có đội ngũ lao động đông đảo, PCC4 vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt trong bối cảnh ngành xây lắp điện ngày càng đòi hỏi công nghệ tiên tiến. Ngoài ra, các chính sách về đãi ngộ nhân viên, văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Theo tài liệu gốc, "toàn công ty hiện tại có trên 800 lao động. Tuy nhiên, số lao động này phần lớn là do mối quan hệ quen biết..." Điều này cho thấy vấn đề về tuyển dụng nhân sự ngành điện cần được xem xét và cải thiện. Việc giải quyết những thách thức này sẽ giúp PCC4 nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh.

2.1. Thiếu Hụt Kỹ Năng Chuyên Môn Trong Ngành Xây Lắp Điện

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ trong ngành xây lắp điện đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Tuy nhiên, PCC4 vẫn gặp khó khăn trong việc đào tạo và thu hút nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực như điện tự động hóa, năng lượng tái tạo. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện các dự án lớn và phức tạp của công ty. Cần có chiến lược nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Yếu Tố Giữ Chân Nhân Tài

Chính sách đãi ngộ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Mức lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và cân bằng giữa công việc và cuộc sống là những yếu tố mà nhân viên quan tâm. PCC4 cần rà soát và điều chỉnh các chính sách này để đảm bảo tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành xây lắp điện. Có chính sách tốt sẽ tạo động lực làm việc.

2.3. Văn Hóa Doanh Nghiệp Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tạo nên sự gắn kết và động lực làm việc cho nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, cởi mở, tôn trọng và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. PCC4 cần xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù của ngành xây lắp điện, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phản hồi và góp ý.

III. Cách Nâng Cao Năng Suất Lao Động Của PCC4 Hiệu Quả

Nâng cao năng suất lao động là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại PCC4. Điều này đòi hỏi sự kết hợp giữa nhiều yếu tố, bao gồm việc tối ưu hóa quy trình làm việc, áp dụng giải pháp công nghệ quản lý nhân sự, cải thiện kỹ năng cho nhân viên và tạo động lực làm việc. Việc đo lường hiệu quả nhân sự thường xuyên và có hệ thống sẽ giúp PCC4 đánh giá được tiến độ và hiệu quả của các giải pháp đã triển khai. Theo tài liệu gốc, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động và do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận.

3.1. Tối Ưu Hóa Quy Trình Làm Việc Giảm Thiểu Lãng Phí

Tối ưu hóa quy trình làm việc giúp loại bỏ các bước thừa, giảm thiểu thời gian chờ đợi và tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận. PCC4 cần rà soát và cải tiến các quy trình hiện tại, áp dụng các công cụ quản lý chất lượng như Lean Manufacturing, Six Sigma để nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất. Cần tuân thủ quy trình một cách nghiêm ngặt.

3.2. Ứng Dụng Phần Mềm HR Quản Lý Nhân Sự Chuyên Nghiệp

Ứng dụng phần mềm HR giúp tự động hóa các công việc quản lý nhân sự như chấm công, tính lương, quản lý hồ sơ nhân viên, tuyển dụng, đào tạo. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao tính chính xác và hiệu quả của công tác quản lý. PCC4 nên lựa chọn phần mềm HR phù hợp với quy mô và đặc thù của doanh nghiệp. Sử dụng giải pháp công nghệ quản lý nhân sự là xu hướng tất yếu.

3.3. Cải Thiện Kỹ Năng Cho Nhân Viên Đào Tạo Chuyên Sâu

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực là cách hiệu quả nhất để nâng cao năng suất lao động. PCC4 cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc, đồng thời khuyến khích nhân viên tự học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn. Có các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn thường xuyên.

IV. Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Xây Lắp Điện 4

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của PCC4. Việc tuyển dụng nhân sự ngành điện không chỉ đòi hỏi kiến thức chuyên môn mà còn cần kỹ năng mềm, thái độ làm việc tích cực và khả năng thích ứng với môi trường làm việc áp lực cao. PCC4 cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch và thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng. Theo tài liệu, phần lớn nhân viên được tuyển dụng thông qua mối quan hệ cá nhân, điều này cần thay đổi để đảm bảo chất lượng ứng viên.

4.1. Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Trong Ngành Điện

Để thu hút được ứng viên giỏi, PCC4 cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Điều này bao gồm việc quảng bá về văn hóa doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ nhân viên hấp dẫn và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng. Tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức các buổi giới thiệu về công ty và sử dụng mạng xã hội để lan tỏa thông tin là những cách hiệu quả để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

4.2. Ứng Dụng Các Kênh Tuyển Dụng Nhân Sự Ngành Điện Hiệu Quả

Sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng giúp PCC4 tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Bên cạnh các kênh truyền thống như đăng tin trên báo, tạp chí, website của công ty, PCC4 nên sử dụng các kênh trực tuyến như mạng xã hội, các trang web tuyển dụng chuyên ngành. Đặc biệt, cần chú trọng tuyển dụng thông qua các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật có uy tín trong ngành điện.

4.3. Nâng Cao Chất Lượng Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, minh bạch và đánh giá chính xác năng lực của ứng viên. Sử dụng các bài kiểm tra kiến thức, kỹ năng, phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn nhóm để đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Cần có quy trình tuyển dụng nhân sự rõ ràng.

V. Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Để Giữ Chân Nhân Tài PCC4

Chính sách đãi ngộ nhân viên không chỉ là về lương thưởng, mà còn bao gồm các phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc. Để giữ chân nhân tài, PCC4 cần xây dựng một chính sách đãi ngộ toàn diện, công bằng và phù hợp với đặc thù của ngành xây lắp điện. Việc này giúp tạo động lực làm việc và gắn kết nhân viên với công ty. Các chính sách cần đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật lao động.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Cạnh Tranh Trong Ngành Điện

Hệ thống lương thưởng cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc. Mức lương cần cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành xây lắp điện, đồng thời có các khoản thưởng khuyến khích khi nhân viên đạt được thành tích xuất sắc. Cần có hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên công bằng để làm cơ sở cho việc trả lương và thưởng.

5.2. Cung Cấp Các Phúc Lợi Hấp Dẫn Cho Nhân Viên

Ngoài lương thưởng, PCC4 cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp đi lại, ăn trưa, du lịch nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ. Các phúc lợi này giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên và tạo sự gắn bó lâu dài với công ty. Cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên để cung cấp các phúc lợi phù hợp.

5.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Đội Ngũ Và Thăng Tiến

Phát triển đội ngũ và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài. PCC4 cần xây dựng lộ trình sự nghiệp rõ ràng cho từng vị trí, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Cần có sự công bằng trong việc xem xét thăng chức cho nhân viên.

VI. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Đo Lường Hiệu Quả Nhân Sự Tại PCC4

Việc triển khai các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần đi đôi với việc đo lường hiệu quả nhân sự một cách thường xuyên và có hệ thống. Các chỉ số như năng suất lao động, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, lợi nhuận bình quân trên một lao động cần được theo dõi và phân tích để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai. Kết quả nghiên cứu này giúp PCC4 điều chỉnh chiến lược và giải pháp cho phù hợp với tình hình thực tế.

6.1. Thiết Lập Hệ Thống KPIs Nhân Sự Phù Hợp

KPIs nhân sự giúp đo lường hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân sự. PCC4 cần thiết lập hệ thống KPIs nhân sự phù hợp với mục tiêu của công ty, đồng thời đảm bảo tính đo lường, khả thi và dễ hiểu. Các KPIs nhân sự cần được theo dõi và đánh giá thường xuyên để có những điều chỉnh kịp thời.

6.2. Đo Lường Hiệu Quả Nhân Sự Thông Qua Các Chỉ Số Tài Chính

Các chỉ số tài chính như năng suất lao động, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, lợi nhuận bình quân trên một lao động là những thước đo quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. PCC4 cần theo dõi và phân tích các chỉ số này để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai, đồng thời so sánh với các doanh nghiệp khác trong ngành xây lắp điện.

6.3. Đánh Giá 360 Độ Thu Thập Phản Hồi Toàn Diện

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi và góp ý từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và khách hàng. Phương pháp này giúp đánh giá năng lực của nhân viên một cách toàn diện và khách quan. PCC4 nên sử dụng đánh giá 360 độ để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và cải thiện hiệu quả làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. + Chương 2: Thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 8 (LUAN.4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 + Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 Tôi hy vọng rằng, với sự hướng dẫn của thầy PGS. Trần Văn Tùng cùng sự góp ý của các đồng nghiệp tại cơ quan, sau khi hoàn thành đề tài luận văn này, các giải pháp đưa ra sẽ được áp dụng trong thực tế tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây lắp điện 4 và đạt hiệu quả mong đợi.4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay; còn trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh.

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Trên thực tế, có rất nhiều quan điểm về khái niệm nguồn nhân lực chẳng hạn như: Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss, Tr.256: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; 10 (LUAN.4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] and John W.Boudreau - Hurman resourses management, Tr.9: Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.

Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về phạm vi không gian và thời gian của nguồn nhân lực; Theo Phạm Minh Hạc - Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001: Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.

Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ Luật lao động mới số 10/2012/QH13 bắt đầu có hiệu lực từ 01/05/2013 độ tuổi lao động là 15 - 60 tuổi đối với nam và 15 - 55 tuổi đối với nữ. Trường hợp người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm.4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 Theo tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội: Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của nhân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.

Vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển: nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động vừa là động lực của tổ chức đó.

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiền năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó 12 (LUAN.4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Điều này cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới.

Có thể thấy, mỗi quan điểm đều thể hiện những ưu, nhược điểm riêng và để có thể hiểu một cách toàn diện hơn về khái niệm nguồn nhân lực, ta tập trung xét trên các góc độ sau: Về số lượng, nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình hình sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Karl Marx đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể.

Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng, khả năng lao động của con người trong một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, “tiềm năng đó bao gồm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất 13 (LUAN.4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.