Chương 1: Cơ sở lý luận và giới thiệu doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quản trị sản xuất tại doanh nghiệp. Chương 3: Giải pháp nâng cao sản xuất tại doanh nghiệp. 2 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG QUẢN TRỊ TRONG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT.
Ở đề tài này 3 vấn đề cần được làm rõ là: quản trị nguồn lực lao động, quản trị tồn kho, quản trị chất lượng sản phẩm. Chúng ta sẽ tìm hiểu về những cơ sở lý thuyết liên quan đến 3 vấn đề trên.1 Quản trị nguồn lực lao động.1 Tổng quan: Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là việc lập các kê hoạch để mỗi cá nhân có thể đóng góp những giá trị cho tổ chức nhầm tăng hiệu quả việc trong tổ chức. Tầm quan trọng: Trong quản trị doanh nghiệp đây là một bộ phận quan trọng, bất kỳ nhà quản trị nào cũng đều phải phụ trách quản lý nguồn lực lao động. Việc này đảm bảo sự phù hợp về con người, trình độ, kỹ năng,.
để thực hiện một cách tốt nhất cho mục tiêu chung của công ty.2 Hoạch định nguồn nhân lực: -Khái niệm: là sự dự báo về nhu cầu nhân lực mà tổ chức cần, nhầm đề ra những kế hoạch. Chính sách để đảm bảo đáp ứng được nguồn lực phù hợp về kỹ năng, kiến thức chuyên môn, số lượng mà doanh nghiệp đang cần. -Vai trò: + Nhằm bảo đảm mục đích “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. + Đáp ứng kịp thời cho sự biến đổi nhân sự trong doanh nghiệp khi thị trường kinh doanh toàn cầu đang thay đổi.
+ Phát huy tiềm năng, hiệu quả của từng cá nhân trong tổ chức.3 Tiến trình hoạch định: Bước 1: kế hoạch nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi những yếu tố môi trường nào? Môi trường bên trong: mục tiêu chiến lược, sản phẩm, khả năng hoạt động kinh doanh, kế hoạch nguồn lực, sự thay đổi của tổ chức,. Môi trường bên ngoài: yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, pháp luật, đối thủ cạnh tranh. Bước 2: Nhu cầu của doanh nghiệp về nhân sự 3 Dự báo về nhu cầu nhân lực mà doanh nghiệp cần: -Làm rỏ loại hình nhân sự -Xác định thời điểm, số lượng, trình độ,… -Dự báo tiềm năng nhân sự trong tương lai. -Xem xét tỷ lệ nghĩ việ c, nghĩ hưu trong tương lai.
-Kiểm tra khả năng tài chính doanh nghiệp. Dự đoán nhu cầu ngắn hạn và dài hạn: Ngắn hạn: -Từ khối lượng công việc hiện tại ta có thể dựu báo được nhu cầu ngắn hạn. -Xác định giờ lao động cần thiết từ hệ số quy đổi. -Tính toán theo tiêu chuẩn định biên.
-Dùng năng suất lao động để tính toán. -Tính bình quân giờ lao động ra thành nguồn nhân lực. Dài hạn: -Theo định tính: xây dựng mẫu điển hình-> điều tra->phân tích-> kết luận. -Theo định lượng: ước lượng trung bình, quy hồi tuyến tính, phân tích xu hướng.
Bước 3: dự báo nguồn cung: Cần phân tích nguồn cung nội bộ và nguồn cung từ bên ngoài. –Nguồn cung bên trong: Cần sự linh hoạt trong bổ sung nhân sự, chuyển bên thừa qua thiếu. Cần xác định các vấn đề sau để làm được điều đó: +Kiểm tra lại định biên nhân sự ở mỗi bộ phận, để biết bộ phận nào thiếu bộ phận nào thừa. +Dự báo được nhân sự nào sẽ gắn bó lâu dài, nhân sự nào sẽ rời khỏi doanh nghiệp.
-Nguồn cung bên ngoài: Doanh nghiệp cần khảo sát tình hình kinh tế xã hội, kiểm tra tỉ lệ thất nghiệp, và các yếu tố khoa học kỹ thuật liên quan đến ngành nghề mà doanh nghiệp đang hoạt động. Bước 4: phân tích nguồn lực hiện tại của doanh nghiệp Để thấy được điểm mạnh yếu của nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, chúng ta cần phải phân tích những vấn đề sau: 4 Đánh giá về giới tính, tuổi tác, trình độ,. có phù hợp với công việc không.Điều này có thể giúp doanh nghiệp có thể điều chỉnh, bổ sung nguồn lực cho phù hợp. Phân tích về sự nguồn lực hiện tại có phù hợp và có đáp ứng cho sự phát triển của doanh nghiệp hay không.
Xem xét vấn đề hưu trí, chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp có còn phù hợp không. Bước 5: điều chỉnh cung cầu nguồn lực: Có 3 trường hợp xảy ra như sau: -Thừa nhân lực: khi cung lớn hơn cầu. -Thiếu nguồn lực: khi cung nhỏ hơn cầu. Biện pháp: – Chiến lược ngắn hạn: +Khi thiếu nguồn nhân lực: tăng giờ, tăng ngày làm.
+Khi thiếu nguồn nhân lực: khuyến khích nghỉ phép, khuyến khích nghỉ hưu sớm. – Chiến lược dài hạn: sử dụng outsourcing, hợp động theo thời vụ,… 1.4 Đào tạo và phát triển Nhu cầu : -Là nhiệm vụ cần thiết và cấp bách đối với doanh nghiệp già hay trẻ -Căn cứ vào bảng mô tả công việc có thể biết đucợ nhu cầu cần đào tạo của vị trí đó -Là nhân viên mới dù có kinh nghiệm hay chưa cũng cần được đào tạo Tiến trình đào tạo và phát triển: Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển 5 Các phương pháp trong đào tạo: Phương pháp huấn luyện (coaching): Đây là phương pháp mà nhân viên được huấn luyện trực tiếp bởi quản lý không phải do bộ phận nhân sự huấn luyện. Việc huấn luyện này được thực hiện tại nơi làm việc. Nghiên cứu tình huống (case study): Các tình huống được giả định và người học phải tìm cách xử lý tình huống, hoặc học hỏi từ tình huống đó.
Nhờ phương pháp này người học có thể giải quyết vấn đề ngay khi gặp tình huống tương tự và tăng kỹ năng ra quyết định. Phương pháp hội nghị(conference method): Các vấn đề được đặt ra và các học viên tham gia thảo luận để giải quyết vấn đề, như vậy họ sẽ cảm thấy là mình đang giải quyết vấn đề, không phải là đang học. Phương pháp mô hình ứng xử(behavior modeling): Thông qua mô hình người học có thể học tập qua quan sát, bắt chước. Từ đó thấy được kết quả tích cực hay tiêu cực để có hành vi đúng đắn trong công việc.
Sinh viên thực tập:Khi sinh viên thực tập tại doanh nghiệp, lúc đó doanh nghiệp sẽ thấy được tiềm năng của họ. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy(In -basket Training):Tất cả các vấn đề đều được giải quyết thông qua thủ tục, giấy tờ.5 Chính sách đãi ngộ: Khái niệm: là một kế hoạch và có sự chi trả cho những đóng góp của một cá nhân vào một tổ chức, nhằm tạo ra môi trường cạnh tranh giữa các cá nhân để có hướng phát triển cho doanh nghiệp. Điều này làm tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác. Quy trình: Bước 1: Xác định mục tiêu đãi ngộ ( Đưa ra những kế hoạch chính sách nhầm giữ chân nhân sự đúng với mục tiêu chung của tổ chức để nâng cao năng lực cạnh tranh).
Bước 2: Khảo sát sự hàng lòng của mỗi cá nhân.( Nhằm kiểm tra những gì đã hài lòng, những gì chưa hài lòng của nhân sự để có sự điều chỉnh trong kế hoạch, chính sách đãi ngộ) Bước 3: Đánh giá chính sách đãi ngộ hiện tại. ( Nhằm mục đích kiểm tra những gì công ty đã làm tốt đới với nhân viên, những gì chưa tốt cần để cải thiện. Có thể thay đổi lương, thưởng, chế độ,. cho phù hợp với nhân sự).
6 Bước 4: Đánh giá quá trình truyền thông cho nhân sự trong tổ chức. Bước 5: Xem xét lại vị trí công việc. (Mỗi vị trí sẽ tương xứng với trách nhiệm, cũng như mức lương thưởng phù hợp. Vì vậy cần đánh giá lại vị trí đó đã nhận được những đãi ngộ, lương thưởng phù hợp hay chưa).
Bước 6: Xem xét hiệu suất hệ thống ( Hiệu suất làm việc của ban quản trị cần được phân tích và đánh giá lại nhầm nâng cao hiệu suất làm việc. Nếu có vấn đề thì cần điều chỉnh, cấu trúc lại cho phù hợp hơn). Bước 7: Đề xuất mới, chỉnh sửa cấu trúc. Bước 8: Thực thi vào thực tiễn (Sau các bước trên hoàn thành thì việc thực thi vào thực tiễn là hết sức cần thiết, để thấy rỏ tác dụng thật sự của chính sách).
Bước 9: Kiểm tra và cải cách.2 Quản trị tồn kho 1. Tồn kho được định nghĩa là tài sản bất kỳ được giữ lại để sử dụng hoặc bán trong tương lai (Inventory is any asset held for future use or sale) Điểm đặt hàng lại (r) Điểm đặt hàng lại được xem như là mức độ tồn kho mà tại đó thực hiện một đơn đặt hàng kế tiếp: r =dxL d: nhu cầu tiêu dùng hàng tồn kho trong một ngày. L: thời gian chuẩn bị giao nhận hàng 1.2 Phân loại tồn kho. Các loại tồn kho theo hình thái vật chất cụ thể Nguyên vật liệu Bán thành phẩm mua ngoài, tự chế Sản phẩm thay thế Sản phẩm dở dang 7 Thành phẩm Tồn kho tồn trữ an toàn (Safety stock inventory) 1.3 Các chức năng trong quản trị tồn kho.
5 chức năng chính của hàng tồn kho: 1. Duy trì sự độc lập của các hoạt động. Đáp ứng sự thay đổi nhu cầu sản phẩm. Tạo sự linh hoạt cho điều độ sản xuất.
Tạo sự an toàn khi thay đổi thời gian cung ứng nguyên vật liệu. Giảm chi phí đặt hàng nhờ đơn hàng có số lượng lớn.4 Các chi phí liên quan đế n tồn kho. 4 loại chi phí tồn kho: - Chi phí đặt hàng hoặc chi phí thiết lập (Ordering or setup costs): phát sinh như là kết quả của các công việc liên quan trong việc đặt lệnh mua với nhà cung cấp hoặc thiết lập cấu hình cho công cụ, thiết bị và máy móc trong nhà máy để sản xuất một mặt hàng (chi phí nhân công, giấy tờ, quy trình thủ tục và các khoản phí phát sinh khi đặt đơn hàng). - Chi phí giữ hàng tồn kho (Inventory-holding costs or inventory-carrying costs): liên quan đến việc giữ hàng tồn trong kho, được tính theo đơn vị phần trăm (%) của toàn bộ giá trị tồn kho trong một khoảng thời gian (thường là một năm).
Chi phí này có thể lên tới 40%, và ít khi nhỏ hơn 15%. Chi phí này gồm 3 khoản phí: + Storage cost: Phí thuê kho bãi, phí thuê máy móc trang thiết bị, khấu hao nhà xưởng, tiền điện. Chi phí lao động, vật tư, phí vận hành để bảo quản và luân chuyển các sản phẩm tồn kho. +Capital cost: Chi phí sử dụng vốn.
Bởi vì hàng tồn kho chính là tiền. Giữ lượng hàng trong kho càng lớn, thì tiền của DN đọng vào đó càng nhiều. +Risk cost: Các chi phí như bảo hiểm sản phẩm trong những trường hợp mất mát, đổ vỡ, cháy nổ, chi phí hủy hàng.2 Chi phí lƣu giữ kho - Chi phí hao hụt (Shortage costs or stockout costs): liên quan đến SKU không có sẵn khi cần để đáp ứng nhu cầu.