mở đầu. - Nêu lý do chọn đề tài. - Xác định mục tiêu và phạm vi nghiên cứu. - Nêu ý nghĩa đạt được của đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận liên quan Chương tổng quan lí thuyết sẽ đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài, cụ thể như các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và các quy trình đánh giá.
Bên cạnh đó đề tài cũng chọn lọc và đưa ra một số công trình nghiên cứu trước đó để làm nền tảng cũng như cơ sở để chọn lọc các nhân tố được nghiên cứu trong mô hình. Chương 3: Mô hình nghiên cứu - Quy trình nghiên cứu - Mô hình nghiên cứu được đúc kết - Thang đo các nhân tố Chương 4: Kết quả phân tích - Thông tin khái quát về doanh nghiệp và kết quả hoạt động - Chạy thang đo và phân tích kết quả thu nhập được - Đánh giá về thực trạng của doanh nghiệp Chương 5: Đề xuất giải pháp - Cơ sở khoa học đề xuất - Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực Ngày nay, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là con người trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là một vấn đề lớn, đã được nhiều nhà khoa học quan tâm. Trên cơ sở nghiên cứu, có thể đưa ra một số quan điểm chủ yếu sau: Trần Kim Dung (2015): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người" [1, tr.2] Man mohan Joshi (2013): “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những nỗ lực, kỹ năng hay khả năng của tất cả những người làm việc cho tổ chức đó.9] Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nguồn nhân lực Nguy một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực" [3; tr.5-6] Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên các khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những cá nhân với những khả năng của họ, có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức. Khả năng lao động của một con người tùy thuộc vào thể lực và trí lực của người đó hay nói khác đi là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,.
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Richard L. Daft (2016): “Quản trị nguồn nhân lực phát triển các chiến lược để tìm kiếm những người tốt nhất, thúc đẩy sự phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ thông qua các chương trình đào tạo và các cơ hội phát triển bản thân cũng như nghề nghiệp.
Và cung cấp các khoàn thù lao, phúc lợi nhằm hỗ trợ cho việc chia sẻ kiến thức và khen thưởng phù hợp cho mọi người dựa trên sự đóng góp của họ cho tổ chức" [4, tr.484] Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên" [1, tr. Ivancevich (2010): “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện cốt làm sao để những người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn" [5; tr.1] Từ những quan điểm trên, có thể đúc kết lại: quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người, nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.
Thu hút nguồn nhân lực 2. Hoạch định nguồn nhân lực John M. Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quá trình là một hệ thống kế hoạch. Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai" Trần Kim Dung (2015): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp".
Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỷ vọng giữa công việc còn thiếu với đặc trung của nhân viên".494] Các định nghĩa trên đều có những điểm chung: hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, nghiên cứu, dự báo nguồn nhân lực, có sự điều chỉnh theo từng thời kỳ, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực và phải được gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp vì nó sẽ tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực được coi là một bộ phận quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bởi lẽ mọi kế hoạch phát triển kinh doanh đều do con người thực hiện. Việc dư thừa lao động dẫn tới chi phí nhân sự cao, hiệu suất làm việc kém và tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là lợi nhuận. Ngược lại, thiếu hụt nhân sự cũng dẫn tới chi phí làm việc ngoài giờ lớn, rùi ro không đạt được kế hoạch công việc để ra và thách thức trong việc tuyển dụng kịp thời lao động đáp ứng yêu cầu về năng lực, nghiệp vụ để hoàn thành công việc.
Hoạch định tốt giúp các tổ chức, doanh nghiệp giảm thiểu những rủi ro về dư thừa hay thiếu hụt nhân lực và từ đó hạn chế chi phí phát sinh thêm về lao động cũng như đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: (1) phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; (2) phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (3) dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (4) dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (5) phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và để ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6) thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của đoanh nghiệp trong bước năm và (7) kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Các bước này được thể hiện qua hình dưới đây.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung (2015) 2. Phân tích công việc Trần Kim Dung (2015): “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cẩn thiết phải có để thực hiện tốt công việc" Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để hoàn thành công việc tốt nhất.
Nói chung phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, giúp cho nhà quản trị tuyển dụng, chọn lựa, đảo tạo huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng đúng người đúng việc, được minh họa theo hình 1.2: Mô tả phân tích công việc Nguồn: Trần Kim Dung( 2015) Phân tích công việc sẽ đưa ra sự mô tả công việc kỹ lưỡng, rõ ràng, đồng thời đánh giá được tần suất, tầm quan trọng của các hành vi nhiệm vụ và đánh giá chính xác về kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác cần có trong công việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức trong việc thực hiện công việc.
