CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ GẮN KẾT 1.1 Khái niệm và chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Người lao động là nguồn nhân lực được xem như là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh (Wheelen và Hunger, 2013) và quản lý nguồn nhân lực khó khăn hơn so với quản lý công nghệ hoặc vốn (Tiwari và Saxena, 2012). Nguồn nhân lực không giống như các nguồn lực khác của doanh nghiệp, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở liên kết giữa các cá nhân với các vai trò khác nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2015). Theo Budhar (2001) thì tất cả các kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm của con người dùng để tạo ra lợi ích cho tổ chức được xem như một nguồn lực quan trọng và góp phần vào sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Do đó, các tổ chức không nên xem nguồn nhân lực là chi phí biến đổi cần cắt giảm, mà nên ghi nhớ đó là tài sản rất quý giá, là lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Didem Paşaoğlu, 2015).2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả các quyết định và hoạt động ảnh hưởng đến người lao động trong các tổ chức (Shahnawaz và Juyal, 2006).
Trong khi đó, Tiwari và Saxena (2012) cho rằng quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động tác động đến nguồn nhân lực và đảm bảo rằng nguồn lực được sử dụng để thực hiện các mục tiêu tổ chức. Các tổ chức sử dụng quản trị nguồn nhân lực để tạo ra các hành vi, thái độ và nhận thức của người lao động theo một cách nào đó để cải thiện thành tích và kết quả mong đợi (Juhdi, 2011). Một định nghĩa khác theo Trần Thị Kim Dung (2015, trang 3) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành 3 chức năng sau: Thứ nhất, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: thường có các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo có thể đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Thứ ba, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.3 Các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực theo chức năng 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2015) định nghĩa hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực hiện nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực theo Trần Kim Dung (2015) được thực hiện theo 7 bước: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. - Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 - Bước 3: Dự báo hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Bước 4: Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện. - Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của một công việc cụ thể và các kiến thức, kỹ năng và yêu cầu cần thiết mà một nhân viên cần có để hoàn thành tốt công việc (Trần Kim Dung, 2015). Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân lực. Qua phân tích công việc, nhà quản trị sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và từ đó trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác (Trần Kim Dung, 2015). Phân tích công việc cần có hai tài liệu cơ bản: bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Trần Kim Dung (2015) cho rằng quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc. - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp,… - Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc. - Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.3 Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Việc tuyển dụng có thể thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015). Theo Trần Kim Dung (2015), nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra và trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh và điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng.4 Định hướng và phát triển nghề nghiệp Định hướng và phát triển nghề nghiệp là giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn để từ đó có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm (Trần Kim Dung, 2015).
Bên cạnh đó, định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển nhân viên phù hợp với công việc, khuyến khích nhân viên trung thành, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc, động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ (Trần Kim Dung, 2015).5 Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên. Đào tạo là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để họ thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển là những nỗ lực cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên (Trần Kim Dung, 2015; Phan Quốc Tấn, 2015). Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng, tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên, tăng sự tự hào của nhân viên, tạo ra một lực lượng lao động lành nghề có khả năng thích nghi với những thay đổi. Quy trình đào tạo theo Trần Kim Dung (2015) bao gồm các bước sau: - Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
- Bước 2: Thực hiện đào tạo. - Bước 3: Đánh giá hiệu quả đào tạo.6 Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình xác định mục tiêu, những mong đợi của đối tượng tham dự, cách thức cần đạt được mục tiêu, sự hỗ trợ và huấn luyện của cán bộ quản lý cấp trên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và giúp cấp dưới phát triển (Trần Kim Dung, 2015). DeCenzo và Robbins (2013) cho rằng thực hiện đánh giá kết quả nhằm ba mục đích quan trọng: cung cấp phản hồi hai chiều giữa nhân viên và người giám sát, phát triển nhân viên và cải thiện kết quả làm việc của họ, là tài liệu kết quả làm việc phục vụ cho các vấn đề pháp lý. Trình tự quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau: - Bước 1: Xác nhận các mục tiêu cơ bản cần đánh giá.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. - Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc. - Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. - Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.7 Trả công lao động Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để họ thực hiện công việc hoặc dịch vụ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc bằng miệng giữa hai bên (Trần Kim Dung, 2015). Mục tiêu của hệ thống tiền lương nhằm thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp.