mở đầu Nêu lý do chọn đề tài. Xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Xác định phương pháp nghiên cứu Nêu ý nghĩa đạt được của đề tài Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết Đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến tạo động lực. Chọn lọc và đưa ra một số công trình nghiên cứu trước đó làm nền tảng cũng như cơ sở để chọn lọc các nhân tố được nghiên cứu trong mô hình.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nêu các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài. Đưa ra một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nền tảng cho nghiên cứu. Chương 4: Kết quả phân tích Thông tin khái quát về doanh nghiệp cũng như quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động và phân tích hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp những năm 2017,2018 và 2019, nêu ra thực trạng chính sách tạo động lực của công ty. Xử lý và đưa ra các kết quả thu thập được và đưa ra kết quả thống kê mô tả.
Đánh giá ưu, nhược điểm về thực trạng của doanh nghiệp. Chương 5: Giải pháp 3 Thông qua các nhân tố được xác định ở chương kết quả phân tích, đề tài sẽ đưa ra những phương hướng và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Gia Hoàng. 4 CHƯƠNG II. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 2.1 Cơ sở lý thuyến về tạo động lực Động lực của cá nhân trong tổ chức 2.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực.
* Động lực: Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, trong đó nổi trội hơn hẳn hai các khái niệm sau: Theo quan điểm môn Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sang nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân nguồn nhân lực. Còn theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới các mục tiêu của tổ chức.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội, trang 134. Động lực, được hiểu một cách ngắn gọn nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động, thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực cống hiến hết mình để đạt được những mong muốn, mục đính. * Tạo động lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật… nhất định để kích thích nguồn nhân lực làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc. Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đối với nguồn nhân lực của mình nhằm làm cho họ có động lực trong công việc. Tạo động lực cho nguồn nhân lực (nhân viên) của công ty vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý.
Khi nhân viên có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh. Tạo động lực chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc…và khi đó nhân viên sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo. Đó cũng chính là những lợi ích mà nhân viên nhận được.
Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động lực để nhân viên làm việc càng cao, nhân viên càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.2 Bản chất của động lực lao động Từ những khái niệm về động lực và động lực lao động ở trên, ta nhận thấy động lực lao động có những bản chất riêng: Gắn liền với công việc, tổ chức/đơn vị và môi trường làm việc. Thể hiện thông qua công việc cụ thể mà cá nhân người lao động (nhân viên) đang đảm nhiệm và thái độ của họ với tổ chức công tác. Không hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm mang tính cách cá nhân: Động lực thay đổi theo các yếu tố khách quan trong công việc. Mang tính tự nguyện, phụ thuốc chính vào bản thân người lao động.
Ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả lao động 2.3 Tạo động lực trong lao động. Động lực trong lao động là sức mạnh vô hình thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, nó có vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Nhưng động lực lao động còn phải phụ thuộc vào trình 6 độ, kỹ năng của người lao động và trình độ khoa học kỹ thuật – công nghệ hiện có của công ty nên nó chỉ là điều kiện để người lao động thực hiện tăng năng suất lao động. Vì vậy để có thể tạo động lực lao động thì nhà quản lý cần phải tìm hiểu mục đích làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các phương pháp tạo động lực lao động phù hợp.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên.
Môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp Văn hóa của doanh nghiệp: được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Chính sách của doanh nghiệp: không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích tinh thần. Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo được tính công bằng nhằm tránh tình trạng so bì, đố kỵ trong nội bộ doanh nghiệp dẫn đến bất hòa nội bộ. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực thông qua kích thích về tinh thần.
Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đánh giá thực hiện công việc: là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp. Lương bổng trên thị trường: doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương thịnh hành trên thị trường trong cùng một ngành nghề, để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh 7 nghiệp mình sao cho hợp lý.
Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng. Chi phí sinh hoạt: Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy tắc chung của bất cứ quốc gia nào. Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống cho công nhân viên và gia đình họ. Từ đó họ mới chú tâm vào công việc của mình.
Công đoàn: Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt tổ chức công đoàn. Công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Có được sự ủng hộ của công đoàn thì kế hoạch kích thích nhân sự sẽ diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
Luật pháp: Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của nhà nước thông qua công cụ của mình là luật pháp. Mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tuân theo đúng luật pháp quy định. Do đó những đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động cũng phải tuân theo đúng pháp luật. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Trình độ học vấn của người lao động: ảnh hưởng rất lớn đến công tác kích thích lao động của doanh nghiệp. Người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có đòi hỏi về đãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp. Người có trình độ học vấn cao sẽ muốn được làm trong một môi trường tốt và công việc phù hợp với họ. Tuổi tác, giới tính của người lao động: cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của doanh nghiệp.
Bời yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới yếu tố tâm lý của mỗi người. Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam. Do vậy với mỗi lứa tuổi và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau để phù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng thực sự của các kích thích. Hoàn cảnh gia đình người lao động: Phải căn cứ vào hoàn cảnh của từng người lao động để có hình thức động viên kịp thời.
Đối với những người lao động có hoàn 8 cảnh khó khăn thì những lời động viên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, những món quà động viên tinh thần rù mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng một giá trị tinh thần to lớn. Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
