Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn TP.HCM

Tài liệu chuyên sâu Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền

• Tác giả: Nguyễn Trung Kiên
• Người hướng dẫn: TS. Lê Sĩ Trí
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Sở Nông Nghiệp TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Khái niệm về người lao động
• 2.2. Khái niệm động lực làm việc
• 2.3. Các học thuyết về tạo động lực
• 2.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.
• 2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.3.4. Học thuyết công bằng của J.
• 2.4. Các nghiên cứu liên quan
• 2.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)
• 2.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009)
• 2.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007)
• 2.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
• 2.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
• 2.6. Chính sách, chế độ đãi ngộ
• 2.7. Quan hệ nơi làm việc
• 2.8. Môi trường làm việc
• 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh
• 3.1.1. Giới thiệu chung
• 3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 3.2. Tổng quan về kết quả nghiên cứu
• 3.2.1. Thông tin mẫu khảo sát
• 3.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh
• 3.3.1. Thành phần công việc
• 3.3.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ
• 3.3.3. Thành phần quan hệ nơi làm việc
• 3.3.4. Thành phần môi trường làm việc
• 3.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT thành phố Hồ Chí Minh
• 3.4.1. Thành phần công việc
• 3.4.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ
• 3.4.3. Thành phần Quan hệ nơi làm việc
• 3.4.4. Thành phần môi trường làm việc
• 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2023
• 4.1. Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới
• 4.2. Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới
• 4.3. Quan điểm xây dựng giải pháp
• 4.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023
• 4.4.1. Giải pháp về Công việc
• 4.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ
• 4.4.3. Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc
• 4.4.4. Giải pháp về môi trường làm việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của người lao động. Tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu, khi người lao động có động lực cao, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc. Việc tìm hiểu và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc là cần thiết để giải quyết tình trạng nghỉ việc gia tăng tại Sở.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Theo Kovach (1995), việc nhận biết các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc là rất quan trọng. Nếu người lao động không được khuyến khích đúng cách, họ sẽ cảm thấy chán nản và không có hứng thú với công việc. Điều này dẫn đến hiệu suất thấp và có thể gây ra tình trạng nghỉ việc. Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và có các chính sách đãi ngộ hợp lý là rất cần thiết.

II. Thực trạng động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp TP

Tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, thực trạng động lực làm việc cho người lao động hiện nay đang gặp nhiều vấn đề. Theo số liệu khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động đã tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Nguyên nhân chủ yếu được xác định là do chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, công việc không thú vị và môi trường làm việc chưa đảm bảo. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn làm giảm hiệu quả công việc của toàn bộ Sở. Cần có những giải pháp nâng cao để cải thiện tình hình này.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp TP.HCM: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc. Các nghiên cứu cho thấy, khi người lao động cảm thấy công việc của họ không có ý nghĩa hoặc không được đánh giá đúng mức, họ sẽ dễ dàng mất động lực. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ không công bằng cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc gia tăng.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, cần thực hiện một số giải pháp nâng cao cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng người lao động cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức. Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên. Cuối cùng, cần tổ chức các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho người lao động, từ đó giúp họ cảm thấy tự tin và có động lực hơn trong công việc.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của người lao động. Việc tăng lương, thưởng và các phúc lợi khác sẽ giúp người lao động cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn. Theo nghiên cứu, những người lao động được đãi ngộ tốt thường có hiệu suất làm việc cao hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc. Cần tạo điều kiện cho người lao động giao tiếp, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Các hoạt động nhóm, sự kiện nội bộ có thể giúp tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên, từ đó tạo ra một không khí làm việc thân thiện và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước như Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tại Sở có xu hướng tăng, từ 6,18% năm 2016 lên 10,52% năm 2018, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc chung. Nguyên nhân chủ yếu được xác định là do chế độ đãi ngộ chưa đảm bảo (37,63%), chính sách thăng tiến chưa rõ ràng (20,17%), công việc thiếu tính thú vị (15,26%) và điều kiện làm việc chưa thuận lợi (10,11%). Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2020-2023. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 và khảo sát trực tiếp vào tháng 8 năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng phục vụ trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn học thuyết tạo động lực làm việc chính:

1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi thúc đẩy các nhu cầu cao hơn.

2. Học thuyết tăng cường tích cực của B. Skinner: Tập trung vào việc củng cố hành vi thông qua khen thưởng (củng cố tích cực) và xử phạt (củng cố tiêu cực) nhằm tăng cường động lực làm việc.

3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực được xác định bởi sự hấp dẫn của phần thưởng, mong đợi nỗ lực và niềm tin vào sự đền đáp, với công thức: Động viên = Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện.

4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá sự công bằng trong tổ chức dựa trên sự so sánh giữa đầu vào (nỗ lực, kỹ năng) và đầu ra (lương thưởng, công nhận), ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất làm việc.

Ngoài ra, mô hình động lực làm việc được đề xuất gồm bốn thành phần chính: Công việc, Chính sách và chế độ đãi ngộ, Quan hệ nơi làm việc, và Môi trường làm việc. Mỗi thành phần được đo lường qua các biến quan sát cụ thể như tính thú vị của công việc, chính sách lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 117 người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh bằng bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (16 biến), vượt qua ngưỡng 100 mẫu để tăng độ tin cậy. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (các thành phần đều đạt trên 0,79), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO = 0,764 và Sig = 0,00, trích xuất 4 nhân tố với phương sai trích đạt 67,807%. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban của Sở và các cơ quan liên quan trong giai đoạn 2016-2018 để bổ sung và đối chiếu kết quả khảo sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công việc: Điểm trung bình đánh giá tính thú vị của công việc là 3,04/5, thấp nhất trong các biến quan sát, cho thấy công việc tại Sở còn thiếu sự hấp dẫn và thách thức. Mức độ chủ động trong công việc đạt 3,41 điểm, cao nhất trong nhóm công việc. Số lượng sáng kiến được công nhận giảm dần từ 114 sáng kiến năm 2016 xuống còn 97 năm 2018, phản ánh sự giảm động lực sáng tạo.

2. Chính sách và chế độ đãi ngộ: Chính sách thăng tiến được đánh giá cao nhất với 3,23 điểm, trong khi cơ hội phát triển cá nhân thấp nhất với 2,92 điểm. Tiền lương bình quân tăng nhẹ qua các năm nhưng vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng, với mức lương cơ bản trung bình khoảng 6,9 triệu đồng/tháng năm 2016. Các hình thức thưởng và phúc lợi được áp dụng nhưng mức chi còn hạn chế, ví dụ thưởng tháng lương thứ 13 và thưởng theo trình độ học vấn.

3. Quan hệ nơi làm việc: Mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá tích cực với điểm 4,06 cho sự giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm, tuy nhiên sự hỗ trợ từ cấp trên thấp hơn, chỉ đạt 2,65 điểm. Điều này cho thấy sự thiếu gắn kết và hỗ trợ từ lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4. Môi trường làm việc: Các yếu tố như trang thiết bị làm việc, không gian làm việc và điều kiện an toàn được đánh giá ở mức trung bình, chưa tạo được môi trường làm việc lý tưởng để thúc đẩy hiệu quả lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy bốn thành phần tạo động lực làm việc đều có ảnh hưởng rõ rệt đến thái độ và hiệu quả công việc của người lao động tại Sở. Mức độ thú vị của công việc thấp và sự giảm sút sáng kiến phản ánh sự nhàm chán và thiếu thách thức trong công việc, tương đồng với nghiên cứu của Kovach (1987) và Beecham et al. (2009) về tầm quan trọng của công việc đa dạng và có ý nghĩa. Chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, đặc biệt là cơ hội phát triển cá nhân, làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, phù hợp với học thuyết kỳ vọng của Vroom. Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên còn yếu kém, ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó và tinh thần làm việc, điều này cũng được nhấn mạnh trong học thuyết công bằng của Adams. Môi trường làm việc chưa được cải thiện đầy đủ, làm giảm sự hài lòng và hiệu quả công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các thành phần và bảng thống kê số lượng sáng kiến, khen thưởng qua các năm để minh họa xu hướng và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đa dạng hóa và thách thức công việc: Thiết kế lại mô tả công việc rõ ràng, phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của người lao động nhằm nâng cao tính thú vị và chủ động trong công việc. Mục tiêu tăng 15% số sáng kiến được công nhận trong vòng 3 năm, do Ban Giám đốc và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển cá nhân: Xây dựng chính sách lương thưởng linh hoạt, tăng mức thưởng theo thành tích và trình độ, đồng thời mở rộng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng và cơ hội thăng tiến. Mục tiêu nâng điểm đánh giá cơ hội phát triển cá nhân lên trên 3,5 trong 2 năm tới, do phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

3. Thắt chặt quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ giữa cấp trên và nhân viên, xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu nâng điểm đánh giá sự hỗ trợ từ cấp trên lên 3,5 trong 18 tháng, do Ban Giám đốc và phòng Hành chính phối hợp.

4. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát và đảm bảo an toàn lao động theo quy định. Mục tiêu đạt mức độ hài lòng trên 4,0 về môi trường làm việc trong 3 năm, do phòng Kỹ thuật và phòng Hành chính thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan hành chính nhà nước: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

2. Chuyên viên nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc phù hợp với đặc thù tổ chức công.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực lao động trong khu vực công.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn?
   Động lực làm việc giúp người lao động tăng cường nỗ lực, nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Ví dụ, khi người lao động cảm thấy công việc thú vị và được công nhận, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Sở?
   Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc. Trong đó, chính sách đãi ngộ và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đặc biệt lớn.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, khảo sát 117 người lao động bằng bảng hỏi, xử lý dữ liệu bằng SPSS với các bước kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc?
   Các giải pháp bao gồm đa dạng hóa công việc, cải thiện chính sách lương thưởng và đào tạo, tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên, và nâng cấp môi trường làm việc với mục tiêu cụ thể và thời gian thực hiện rõ ràng.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đề xuất?
   Hiệu quả có thể được đánh giá qua các chỉ số như điểm đánh giá sự hài lòng của người lao động, số lượng sáng kiến được công nhận, tỷ lệ nghỉ việc giảm, và mức độ hoàn thành công việc qua các báo cáo định kỳ.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định bốn thành phần chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc.
• Tỷ lệ nghỉ việc tăng qua các năm phản ánh sự cần thiết phải cải thiện động lực làm việc nhằm duy trì hiệu quả hoạt động của Sở.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc đa dạng hóa công việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, cải thiện quan hệ lãnh đạo - nhân viên và môi trường làm việc.
• Thời gian thực hiện các giải pháp được đề xuất trong giai đoạn 2020-2023 nhằm đạt được mục tiêu nâng cao động lực và hiệu quả lao động.
• Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Để tiếp tục phát triển, các đơn vị liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Hành động ngay hôm nay sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về người lao động Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. "Người lao động" là "danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn lương" bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho người khác.

Khái niệm động lực làm việc Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành tốt công việc mà tổ chức giao cho người lao động để thực hiện tốt cho mục tiêu của tổ chức. Trong tổ chức có những nhóm người chuyên tâm làm việc dẫn tới hiệu quả công việc cao tuy nhiên sẽ có nhóm người làm việc không tốt không có hứng thú dẫn đến hiệu quả công việc thấp. Theo như nghiên cứu của Farhaan (2009) thì khi nhân viên có động lực làm việc thì hiệu quả công việc sẽ đạt được hiệu suất lên đến 80-90%, tỉ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp. Điều này cho ta thấy khi tạo được động lực làm việc cho nhân viên, không những sẽ đem lại hiệu suất cao trong công việc, mà còn gia tăng lòng trung thành của họ đối với tổ chức.

Kovach (1995) đã chỉ ra là “Vấn đề lớn nhất trong quản trị là nhận biết được chính xác các nhân tố thúc đẩy làm việc của nhân viên”. Qua đó ta thấy được vấn đề sống còn của mọi tổ chức là cần sớm nhận biết được những vấn đề nào có tác dụng lớn trong thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách động viên đúng chổ sẽ mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề của tổ chức. Các tổ chức cần chủ động xem xét, tìm kiếm và đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.

Tuy nhiên, không phải các giải pháp tạo 123doc 6 động lực nào cũng có thể hoàn hảo cho tất cả vấn đề, bởi mỗi người đều có một nhu cầu riêng của mình và nguồn lực tài chính và nguồn lực con người là có hạn. Vì vậy, tổ chức phải xem xét và lựa chọn những vấn đề ưu tiên cần giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực của mình để các quyết định chính sách tối ưu nhất có thể thực hiện được. Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, một số khái niệm có thể kể đến như:  Nghiên cứu của Whiseand và Rush (1988) cho rằng động lực như là sự sẵn lòng của cá nhân để làm việc gì đó và ảnh hưởng lên các hành động nhằm thỏa mãn các nhu cầu.  Theo Luthans (1998) định nghĩa động lực như là một quá trình bắt đầu với sự thiếu hụt nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu nào đó có thể kích hoạt một hành vi, động cơ để nhắm vào mục tiêu mong muốn.

 Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thì động lực làm việc hay động viên, khuyến khích trong công việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Do đó có thể hiểu: Động lực gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, thể hiện qua việc làm cụ thể đối với mỗi người và sự thể hiện về thái độ làm việc của họ đối với t tổ chức. Đó là sự tự nguyện để đạt mục tiêu là tăng cường mọi nỗ lực để đạt được kế hoạch cụ thể của tổ chức đề ra. Động lực giúp thúc đẩy con người làm những việc mà sau khi hoàn thành công việc họ sẽ được đáp ứng được những nhu cầu, nguyện vọng của họ.

Động lực là mục tiêu, kết quả cụ thể vì vậy không có mục tiêu, không có kết quả thì không thể có động lực. Các học thuyết về tạo động lực 1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow Maslow (1908 - 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được người ta viện dẫn tương đối nhiều. Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc như hình 1.

Các nhu cầu đó là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1970) Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người bao gồm: ăn, uống, ngủ, nghỉ, bài tiết, tình dục…ông cho rằng nếu như một con người không thỏa mãn các nhu cầu cơ bản này thì họ sẽ không xuất hiện các nhu cầu cao hơn. Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần nắm rõ xem người lao động của mình có hoàn cảnh như thế nào, tùy vùng đang sinh sống để tạo một mức lương hợp lý để người lao động có thể lo cho họ và gia đình thỏa mãn nhu cầu cần thiết. - Nhu cầu an toàn: khi đã thỏa mãn các yếu tố nhu cầu cơ bản của con người thì nhu cầu được an toàn là nhu cầu thứ hai của con người thông qua mong muốn được ổn định trong cuộc sống, được sống trong hòa bình và an ninh tốt. Để đáp ứng nhu cầu thứ hai này tổ chức cần phải biết các quy định về an toàn lao động, có chính sách đáp ứng xe đưa đón nhân viên….

- Nhu cầu giao tiếp xã hội: là mong muốn của một xã hội, thể hiện qua quá trình giao tiếp, giao lưu, kết bạn…. Nhu cầu này là sự kết nối con người lại với nhau tạo ra tiếng nói, mục tiêu chung. Để đáp ứng được nhu cầu này, tổ chức cần có những buổi họp mặt, những buổi hoạt động ngoài trời cho nhân viên giao tiếp và làm quen với nhau…. - Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu thể hiện sự được người khác tôn trọng, nể phục 123doc 8 thông qua các khẳng định, thành quả của bản thân.

Nhu cầu này xuất hiện khi bản thân người lao động cảm nhận được sự quý trọng, danh tiếng và sự tự tin vào khả năng của bản thân. Đáp ứng được nhu cầu này giúp cho người lao động làm việc tích cực hơn và muốn cống hiến nhiều hơn. - Nhu cầu tự khẳng định: Theo Maslow, ông cho rằng đây là nhu cầu cao nhất trong sự phát triển của một con người. Đó là mong muốn, khao khát của một đời người, họ sẽ tìm ra tiềm năng của mình đạt tới mức tối đa để hoàn thành một mục tiêu lớn trong cuộc đời.

Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. Skinner Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner. Theo Burrhus Frederic Skinner sự củng cố có 2 loại: tích cực và tiêu cực. Củng cố tích cực là sự củng cố hành vi bằng cách thể hiện một kích thích mong muốn sau khi có một hành vi.

Củng cố tiêu cực cũng làm tăng cường hành vi mà chúng kéo theo. Cả củng cố tiêu cực và tích cực, về phương diện chức năng, đều làm tăng cường hành vi. Một sự kiện là củng cố tiêu cực chỉ khi sự lấy chúng đi làm tăng việc thực hiện của phản ứng. Vì vậy để tạo động lực cho người lao động thì người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện cả 2 sự củng cố tùy vào hành động của người lao động: Củng cố tích cực:  Khen thưởng: tổ chức ra quyết định khen thưởng cho nhân viên có thành tích tốt giúp họ phát huy và cố gắng hơn nữa để phát triển công việc mà người lao động làm tốt trước đó.

Hình thức khen thưởng là: giấy khen, bằng khen, hiện vật, tiền mặt… tùy theo quy định của tổ chức.  Sử dụng hình phạt: tổ chức ra quyết định xử phạt đối với nhân viên có thái độ kém, thành tích kém để họ sửa đổi. Hình thức xử phạt là: phê bình, hạ bậc lương, nặng nhất là đuổi việc. Củng cố tiêu cực: Làm ngơ là khi nhân viên làm sai, tổ chức coi như không biết việc đó và không nhắc đến sự việc đó.

Việc này chỉ áp dụng khi nhân viên mắc 123doc 9 một số lỗi nhỏ mà không làm ảnh hưởng đến công việc. Tuy nhiên việc áp dụng biện phát này có thể dẫn đến tính ỉ lại của nhân viên trong tổ chức. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn.

Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức. Công thức của thuyết kì vọng: Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện Trong đó: Hấp lực: Sức hấp dẫn của mục tiêu nào đó (phần thưởng). Mong đợi: sự nỗ lực làm việc của NLĐ để hoàn thành công việc (thực hiện công việc) Phương tiện: niềm tin về sự đền đáp khi hoàn thành công việc (đánh giá công việc) Ba yếu tố này tạo nên sự động viên cho người lao động, nếu sử dụng tốt ba yếu tố trên thì người quản lý sẽ có thể giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Học thuyết công bằng của J.

Stacy Adams Là sự so sánh của một NLĐ từ những công sức mà họ bỏ ra trong tổ chức (đầu vào) và những thứ NLĐ nhận được khi công việc hoàn thành (đầu ra). - “Đầu vào” thường bao gồm: Sự cố gắng, lòng trung thành, công việc khó khăn, cam kết, kỹ năng, năng lực, khả năng thích nghi, sự mềm dẻo trong xử lý công việ, lòng khoan dung, sự quyết tâm, hăng hái, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ của các đồng nghiệp và hy sinh cá nhân. - Kết quả “đầu ra” thường bao gồm phần thưởng tài chính (như tiền lương, phúc lợi, đặc quyền) và phần thường phi tài chính bao gồm: Công nhận, uy tín, trách nhiệm, 123doc 10 ý nghĩa của thành tựu, khen ngợi, kích thích kinh tế, cảm giác thăng tiến, lớn lên, được trải nghiệm và sự bảo đảm công việc.