Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn TP.HCM

Tài liệu chuyên sâu Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền

• Tác giả: Nguyễn Trung Kiên
• Người hướng dẫn: TS. Lê Sĩ Trí
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Sở Nông Nghiệp TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Khái niệm về người lao động
• 2.2. Khái niệm động lực làm việc
• 2.3. Các học thuyết về tạo động lực
• 2.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.
• 2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.3.4. Học thuyết công bằng của J.
• 2.4. Các nghiên cứu liên quan
• 2.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)
• 2.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009)
• 2.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007)
• 2.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
• 2.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
• 2.6. Chính sách, chế độ đãi ngộ
• 2.7. Quan hệ nơi làm việc
• 2.8. Môi trường làm việc
• 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh
• 3.1.1. Giới thiệu chung
• 3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 3.2. Tổng quan về kết quả nghiên cứu
• 3.2.1. Thông tin mẫu khảo sát
• 3.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh
• 3.3.1. Thành phần công việc
• 3.3.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ
• 3.3.3. Thành phần quan hệ nơi làm việc
• 3.3.4. Thành phần môi trường làm việc
• 3.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT thành phố Hồ Chí Minh
• 3.4.1. Thành phần công việc
• 3.4.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ
• 3.4.3. Thành phần Quan hệ nơi làm việc
• 3.4.4. Thành phần môi trường làm việc
• 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2023
• 4.1. Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới
• 4.2. Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới
• 4.3. Quan điểm xây dựng giải pháp
• 4.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023
• 4.4.1. Giải pháp về Công việc
• 4.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ
• 4.4.3. Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc
• 4.4.4. Giải pháp về môi trường làm việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của người lao động. Tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu, khi người lao động có động lực cao, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc. Việc tìm hiểu và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc là cần thiết để giải quyết tình trạng nghỉ việc gia tăng tại Sở.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Theo Kovach (1995), việc nhận biết các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc là rất quan trọng. Nếu người lao động không được khuyến khích đúng cách, họ sẽ cảm thấy chán nản và không có hứng thú với công việc. Điều này dẫn đến hiệu suất thấp và có thể gây ra tình trạng nghỉ việc. Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và có các chính sách đãi ngộ hợp lý là rất cần thiết.

II. Thực trạng động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp TP

Tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, thực trạng động lực làm việc cho người lao động hiện nay đang gặp nhiều vấn đề. Theo số liệu khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động đã tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Nguyên nhân chủ yếu được xác định là do chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, công việc không thú vị và môi trường làm việc chưa đảm bảo. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn làm giảm hiệu quả công việc của toàn bộ Sở. Cần có những giải pháp nâng cao để cải thiện tình hình này.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp TP.HCM: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc. Các nghiên cứu cho thấy, khi người lao động cảm thấy công việc của họ không có ý nghĩa hoặc không được đánh giá đúng mức, họ sẽ dễ dàng mất động lực. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ không công bằng cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc gia tăng.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp TP.HCM, cần thực hiện một số giải pháp nâng cao cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng người lao động cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức. Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên. Cuối cùng, cần tổ chức các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho người lao động, từ đó giúp họ cảm thấy tự tin và có động lực hơn trong công việc.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của người lao động. Việc tăng lương, thưởng và các phúc lợi khác sẽ giúp người lao động cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn. Theo nghiên cứu, những người lao động được đãi ngộ tốt thường có hiệu suất làm việc cao hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc. Cần tạo điều kiện cho người lao động giao tiếp, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Các hoạt động nhóm, sự kiện nội bộ có thể giúp tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên, từ đó tạo ra một không khí làm việc thân thiện và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước như Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tại Sở có xu hướng tăng, từ 6,18% năm 2016 lên 10,52% năm 2018, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc chung. Nguyên nhân chủ yếu được xác định là do chế độ đãi ngộ chưa đảm bảo (37,63%), chính sách thăng tiến chưa rõ ràng (20,17%), công việc thiếu tính thú vị (15,26%) và điều kiện làm việc chưa thuận lợi (10,11%). Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2020-2023. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 và khảo sát trực tiếp vào tháng 8 năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng phục vụ trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn học thuyết tạo động lực làm việc chính:

1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi thúc đẩy các nhu cầu cao hơn.

2. Học thuyết tăng cường tích cực của B. Skinner: Tập trung vào việc củng cố hành vi thông qua khen thưởng (củng cố tích cực) và xử phạt (củng cố tiêu cực) nhằm tăng cường động lực làm việc.

3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực được xác định bởi sự hấp dẫn của phần thưởng, mong đợi nỗ lực và niềm tin vào sự đền đáp, với công thức: Động viên = Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện.

4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá sự công bằng trong tổ chức dựa trên sự so sánh giữa đầu vào (nỗ lực, kỹ năng) và đầu ra (lương thưởng, công nhận), ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất làm việc.

Ngoài ra, mô hình động lực làm việc được đề xuất gồm bốn thành phần chính: Công việc, Chính sách và chế độ đãi ngộ, Quan hệ nơi làm việc, và Môi trường làm việc. Mỗi thành phần được đo lường qua các biến quan sát cụ thể như tính thú vị của công việc, chính sách lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 117 người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh bằng bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (16 biến), vượt qua ngưỡng 100 mẫu để tăng độ tin cậy. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (các thành phần đều đạt trên 0,79), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO = 0,764 và Sig = 0,00, trích xuất 4 nhân tố với phương sai trích đạt 67,807%. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban của Sở và các cơ quan liên quan trong giai đoạn 2016-2018 để bổ sung và đối chiếu kết quả khảo sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công việc: Điểm trung bình đánh giá tính thú vị của công việc là 3,04/5, thấp nhất trong các biến quan sát, cho thấy công việc tại Sở còn thiếu sự hấp dẫn và thách thức. Mức độ chủ động trong công việc đạt 3,41 điểm, cao nhất trong nhóm công việc. Số lượng sáng kiến được công nhận giảm dần từ 114 sáng kiến năm 2016 xuống còn 97 năm 2018, phản ánh sự giảm động lực sáng tạo.

2. Chính sách và chế độ đãi ngộ: Chính sách thăng tiến được đánh giá cao nhất với 3,23 điểm, trong khi cơ hội phát triển cá nhân thấp nhất với 2,92 điểm. Tiền lương bình quân tăng nhẹ qua các năm nhưng vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng, với mức lương cơ bản trung bình khoảng 6,9 triệu đồng/tháng năm 2016. Các hình thức thưởng và phúc lợi được áp dụng nhưng mức chi còn hạn chế, ví dụ thưởng tháng lương thứ 13 và thưởng theo trình độ học vấn.

3. Quan hệ nơi làm việc: Mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá tích cực với điểm 4,06 cho sự giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm, tuy nhiên sự hỗ trợ từ cấp trên thấp hơn, chỉ đạt 2,65 điểm. Điều này cho thấy sự thiếu gắn kết và hỗ trợ từ lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4. Môi trường làm việc: Các yếu tố như trang thiết bị làm việc, không gian làm việc và điều kiện an toàn được đánh giá ở mức trung bình, chưa tạo được môi trường làm việc lý tưởng để thúc đẩy hiệu quả lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy bốn thành phần tạo động lực làm việc đều có ảnh hưởng rõ rệt đến thái độ và hiệu quả công việc của người lao động tại Sở. Mức độ thú vị của công việc thấp và sự giảm sút sáng kiến phản ánh sự nhàm chán và thiếu thách thức trong công việc, tương đồng với nghiên cứu của Kovach (1987) và Beecham et al. (2009) về tầm quan trọng của công việc đa dạng và có ý nghĩa. Chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, đặc biệt là cơ hội phát triển cá nhân, làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, phù hợp với học thuyết kỳ vọng của Vroom. Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên còn yếu kém, ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó và tinh thần làm việc, điều này cũng được nhấn mạnh trong học thuyết công bằng của Adams. Môi trường làm việc chưa được cải thiện đầy đủ, làm giảm sự hài lòng và hiệu quả công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các thành phần và bảng thống kê số lượng sáng kiến, khen thưởng qua các năm để minh họa xu hướng và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đa dạng hóa và thách thức công việc: Thiết kế lại mô tả công việc rõ ràng, phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của người lao động nhằm nâng cao tính thú vị và chủ động trong công việc. Mục tiêu tăng 15% số sáng kiến được công nhận trong vòng 3 năm, do Ban Giám đốc và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển cá nhân: Xây dựng chính sách lương thưởng linh hoạt, tăng mức thưởng theo thành tích và trình độ, đồng thời mở rộng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng và cơ hội thăng tiến. Mục tiêu nâng điểm đánh giá cơ hội phát triển cá nhân lên trên 3,5 trong 2 năm tới, do phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

3. Thắt chặt quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ giữa cấp trên và nhân viên, xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu nâng điểm đánh giá sự hỗ trợ từ cấp trên lên 3,5 trong 18 tháng, do Ban Giám đốc và phòng Hành chính phối hợp.

4. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát và đảm bảo an toàn lao động theo quy định. Mục tiêu đạt mức độ hài lòng trên 4,0 về môi trường làm việc trong 3 năm, do phòng Kỹ thuật và phòng Hành chính thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan hành chính nhà nước: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

2. Chuyên viên nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc phù hợp với đặc thù tổ chức công.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực lao động trong khu vực công.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn?
   Động lực làm việc giúp người lao động tăng cường nỗ lực, nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Ví dụ, khi người lao động cảm thấy công việc thú vị và được công nhận, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Sở?
   Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc. Trong đó, chính sách đãi ngộ và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đặc biệt lớn.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, khảo sát 117 người lao động bằng bảng hỏi, xử lý dữ liệu bằng SPSS với các bước kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc?
   Các giải pháp bao gồm đa dạng hóa công việc, cải thiện chính sách lương thưởng và đào tạo, tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên, và nâng cấp môi trường làm việc với mục tiêu cụ thể và thời gian thực hiện rõ ràng.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đề xuất?
   Hiệu quả có thể được đánh giá qua các chỉ số như điểm đánh giá sự hài lòng của người lao động, số lượng sáng kiến được công nhận, tỷ lệ nghỉ việc giảm, và mức độ hoàn thành công việc qua các báo cáo định kỳ.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định bốn thành phần chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thành phố Hồ Chí Minh: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc.
• Tỷ lệ nghỉ việc tăng qua các năm phản ánh sự cần thiết phải cải thiện động lực làm việc nhằm duy trì hiệu quả hoạt động của Sở.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc đa dạng hóa công việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, cải thiện quan hệ lãnh đạo - nhân viên và môi trường làm việc.
• Thời gian thực hiện các giải pháp được đề xuất trong giai đoạn 2020-2023 nhằm đạt được mục tiêu nâng cao động lực và hiệu quả lao động.
• Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Để tiếp tục phát triển, các đơn vị liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Hành động ngay hôm nay sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRUNG KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019 123doc BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRUNG KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019 123doc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Các thông tin, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực có nguồn gốc. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Trung Kiên 123doc MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Kết cấu của luận văn. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG . Khái niệm về người lao động . Khái niệm động lực làm việc. Các học thuyết về tạo động lực . Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow . Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom . Học thuyết công bằng của J. Các nghiên cứu liên quan . Nghiên cứu của Kovach (1987) . Nghiên cứu Simons và Enz (1995) . Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) . Lê Thị Thùy Uyên (2007) . Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) . Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn . Chính sách, chế độ đãi ngộ . Quan hệ nơi làm việc . Môi trường làm việc . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH . Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Giới thiệu chung . Sơ đồ cơ cấu tổ chức . Tổng quan về kết quả nghiên cứu. Thông tin mẫu khảo sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA . Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Thành phần công việc . Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ . Thành phần quan hệ nơi làm việc . Thành phần Môi trường làm việc . Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT thành phố Hồ Chí Minh . Thành phần công việc . Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ . Thành phần Quan hệ nơi làm việc . Thành phần môi trường làm việc . GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2023 . Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới . Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới . Quan điểm xây dựng giải pháp . Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023 . Giải pháp về Công việc. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ . Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc . Giải pháp về môi trường làm việc . 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 123doc DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CBVC Cán bộ viên chức CCVC Công chức viên chức HĐND Hội đồng nhân dân NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PCTN Phòng chống tham nhũng QĐ Quyết định SNN Sở Nông nghiệp TP Thành phố UBND Ủy ban Nhân dân 123doc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT 2 0.2 Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc 2 1.1 Thang đo thành phần Công việc 13 1.2 Thang đo thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ 14 1.3 Thang đo thành phần Quan hệ nơi làm việc 15 1.4 Môi trường làm việc 16 2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 20 2.2 Kết quả xử lý đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 21 2.3 Kết quả khảo sát thành phần công việc 22 2.4 Thống kê số sáng kiến của NLĐ được Sở công nhận (2016-2018) 23 Thống kê số lượng cá nhân, tập thể được khen thưởng trong công 2.6 Tổng hợp phân công công việc tại Sở NN và PTNT 24 2.7 Quy chế làm việc tại Sở NN và PTNT 26 2.8 Kết quả khảo sát chính sách, chế độ đãi ngộ 28 2.9 Bảng lương trung bình (2016-2018) 29 2.10 Thống kê chính sách thưởng của Sở NN và PTNT 30 2.11 Hình thức thưởng theo danh hiệu 31 2.12 Thống kê chính sách phúc lợi của Sở NN và PTNT 33 2.13 Thống kê phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí 34 2.14 Thống kê số ngày nghỉ phép 35 2.15 Trình tự bổ nhiệm cho các chức danh tại Sở NN và PTNT 36 Tình hình đào tạo lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển 2.16 37 Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh 2.17 Kết quả khảo sát thành phần quan hệ nơi làm việc 38 123doc Bảng Tên bảng Trang 2.18 Cơ cấu lao động của Sở NN và PTNT 6 tháng cuối năm 2018 39 2.19 Thống kê tham gia hoạt động phong trào của NLĐ tại Sở 40 2.20 Thống kê tình hình họp tại Sở 41 2.21 Kết quả khảo sát thành phần Môi trường làm việc 41 2.22 Thống kê trang thiết bị cho từng chức danh tại Sở NN và PTNT 42 2.23 Quy định thời gian làm việc tại Sở NN và PTNT 43 2.24 Tổng hợp trang bị làm việc cho 01 phòng làm việc tại Sở 44 2.25 Công tác tập huấn an toàn lao động và PCCC (2016-2018) 44 Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.1 56 phần công việc 3.2 Bảng mô tả công việc nhân viên bộ phận Nhân sự 56 3.3 Bảng đánh giá công việc 58 Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.4 61 phần chính sách chế độ đãi ngộ Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.5 66 phần tạo quan hệ trong công việc 3.6 Đề xuất mức chi và thưởng cho các hội thi 67 Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.7 70 phần tạo môi trường làm việc 123doc DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 7 Mô hình các thành phần tạo động lực làm việc cho người lao 1.2 12 động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19 123doc TÓM TẮT Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao đông luôn là một vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ. Với mong muốn tìm hiểu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay để làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tác giả đã tìm hiểu các bài nghiên cứu liên quan, thực hiện quan sát, khảo sát 117 người lao động đang làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh và tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát qua các bước Cronbach's alpha và EFA cũng như thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng, ban, bộ phận, các cơ quan hữu quan để phân tích và đánh giá thực trạng. Kết quả có 4 thành phần tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Công việc; Chính sách, chế độ đãi ngộ; Quan hệ nơi làm việc và Môi trường làm việc. Trên cơ sở phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc hiện nay, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh. Từ khóa: Động lực, chế độ đãi ngộ, công việc, môi trường làm việc. 123doc ABSTRACT How to motivate employees to work is always an issue that every business cares about. The Ho Chi Minh City Department of Agriculture and Rural Development is no exception. With the desire to learn the work motivation at the Department of Agriculture and Rural Development in Ho Chi Minh City today as a basis for proposing solutions to improve working motivation for author workers. researched relevant research papers, conducted observations, surveyed 117 employees working at the Department of Agriculture and Rural Development of Ho Chi Minh City and processed survey data through the steps. Cronbach's alpha and EFA as well as secondary data collection from departments, divisions, departments, and relevant agencies to analyze results more accurately. As a result, there are 4 components to motivate employees to work, including: jobs; Remuneration policies and regimes; Workplace relationship and Work environment. Based on the analysis and evaluation of the current situation of work motivation, the author has proposed a number of solutions to improve working motivation for employees at the Department of Agriculture and Rural Development. Ho Chi Minh City. Keywords: Motivation, remuneration, work, working environment. 123doc 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người trong xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi công ty, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Tạo động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong lao động, người lao động được tạo động lực phù hợp thì họ sẽ nỗ lực hơn dẫn đến kết quả công việc đạt được hiệu quả cao hơn.