Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, con người được nhìn nhận là nguồn tài nguyên cốt lõi và là yếu tố trung tâm quyết định đến sự tồn tại, năng lực cạnh tranh cũng như sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Đối với ngành xây dựng công trình giao thông – một lĩnh vực có tính chất công việc đặc thù, nặng nhọc, làm việc phân tán tại các công trình vùng sâu vùng xa – công tác quản trị và duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao đóng vai trò sống còn.

Tại Việt Nam, thu nhập của phần lớn người lao động nhìn chung vẫn ở mức trung bình hoặc thấp. Do đó, chính sách đãi ngộ nhân sự (bao gồm cả tài chính và phi tài chính) là công cụ đòn bẩy quan trọng để kích thích tinh thần làm việc, tái sản xuất sức lao động và gia tăng mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên (CBNV) với tổ chức. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa và nhỏ vẫn chưa xây dựng được chính sách đãi ngộ có căn cứ khoa học, dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động chưa tối ưu.

Xuất phát từ thực tiễn thực tập tại Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun, đề tài "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần cầu đường New Sun" được tác giả Khamla Souphavan thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề sau:

  • Mục tiêu nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị và công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính tại Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun trong giai đoạn 2020 – 2022.
    3. Chỉ ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của công ty.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính) tại đơn vị nghiên cứu.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun (địa chỉ trụ sở tại số 654 đường Trần Phú, phường Quyết Thắng, TP. Kon Tum, tỉnh Kon Tum).
    • Thời gian: Thu thập dữ liệu và khảo sát từ tháng 02/2022 đến hết tháng 05/2022 (sử dụng số liệu tài chính, nhân sự giai đoạn 2020 – 2021).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển kết hợp với khung pháp lý lao động hiện hành tại Việt Nam:

  • Khái niệm và mô hình lý thuyết:
    • Quản trị nhân sự: Vận dụng quan điểm trong Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2004), định nghĩa quản trị nhân sự là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và đào tạo nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
    • Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình bù đắp cho người lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu, nâng cao đời sống và kích thích năng suất lao động.
    • Tháp nhu cầu Maslow: Ứng dụng mô hình phân cấp 5 bậc nhu cầu để giải thích động cơ lao động từ nhu cầu sinh học, an toàn đến nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân.
  • Cấu trúc công tác đãi ngộ:
    • Đãi ngộ tài chính: Gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương theo thời gian/sản phẩm, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp trách nhiệm, khu vực, thu hút, lưu động, đắt đỏ, làm đêm; các khoản trợ cấp bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Kinh phí công đoàn và trợ cấp tự nguyện; phúc lợi luật định và phúc lợi tự nguyện).
    • Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ thông qua công việc (sự phù hợp của vị trí, giao quyền, cơ hội thăng tiến, quy chế thi đua khen thưởng - kỷ luật) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (bầu không khí làm việc, an toàn vệ sinh lao động, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp).
  • Phương pháp nghiên cứu:
    • Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp: Trích xuất số liệu từ báo cáo tài chính (Bảng cân đối kế toán 2020 – 2021), báo cáo nhân sự, bảng chấm công, bảng phân phối tiền lương, tiền thưởng và quy chế nội bộ của doanh nghiệp.
    • Phương pháp điều tra chọn mẫu: Khảo sát thực tế cán bộ công nhân viên tại các phòng ban của công ty.
    • Phương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp, phân nhóm, tính toán tỷ trọng, so sánh biến động số liệu qua các quý/năm để đưa ra các nhận định định lượng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 1 khái quát các khái niệm, vai trò của đãi ngộ đối với người lao động, tổ chức và xã hội, đồng thời hệ thống hóa 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ:

Nhóm yếu tố Nội dung chi tiết
Môi trường công ty Chính sách doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, hiệu quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy.
Thị trường lao động Quan hệ cung - cầu lao động, chi phí sinh hoạt bình quân, sự tham gia của tổ chức công đoàn, tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, quy định pháp luật (Bộ luật Lao động, Luật BHXH, mức lương tối thiểu).
Bản thân nhân viên Trình độ năng lực, kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, lòng trung thành và tiềm năng phát triển.
Bản thân công việc Điều kiện lao động (bình thường, độc hại, nguy hiểm), tính chất công việc, mức độ phức tạp, kỹ năng và trách nhiệm đòi hỏi.

Tác giả cũng hệ thống hóa các công thức tính lương cơ bản áp dụng trong doanh nghiệp:

  • Lương thời gian giản đơn: $L_{tt} = L_{cb} \times T$
  • Lương thời gian có thưởng: $L_{tt} = (L_{cb} \times T) + T_t$
  • Lương sản phẩm cá nhân: $L_1 = ĐG \times Q_1$ (với đơn giá $ĐG = \frac{L_o}{Q}$ hoặc $ĐG = L_o \times T$)
  • Lương sản phẩm tập thể: $TL = ĐG \times Q_{tt}$ (với đơn giá $ĐG = \frac{L_{cb}}{Q_o}$)

Bên cạnh đó, chương này làm rõ các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ (tập trung dân chủ, khoa học - thực tiễn, công bằng, công khai, kịp thời, có lý có tình) và 5 phương pháp thu thập thông tin đánh giá thành tích: phương pháp mức thang điểm, so sánh cặp, ghi chép sự kiện quan trọng, quan sát hành vi và quản trị theo mục tiêu (MBO).

Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và đi sâu phân tích dữ liệu thực tế:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 18/06/2013 (MST: 6101166700, đăng ký thay đổi lần 6 ngày 15/11/2021) do ông/bà Nguyễn Tửu Dũng làm đại diện pháp luật; trụ sở tại TP. Kon Tum. Ngành nghề chính là xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (Mã F4210). Cơ cấu tổ chức gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Phòng Hành chính, Phòng Tài chính và Phòng Kỹ thuật.
  • Tình hình tài chính (2020 – 2021): Tổng tài sản/nguồn vốn qua các quý năm 2020 dao động từ 15.990 đến 17.170 triệu đồng. Sang năm 2021 có sự tăng trưởng nhẹ (Quý 1: 18.325 triệu đồng; Quý 2: 18.915 triệu đồng). Cơ cấu tài sản ngắn hạn chiếm ưu thế (năm 2020 đạt 33.402 triệu đồng so với 17.231 triệu đồng tài sản dài hạn; năm 2021 đạt 35.887 triệu đồng so với 20.523 triệu đồng tài sản dài hạn).
  • Thực trạng đãi ngộ tài chính:
    • Tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian giản đơn và thời gian có thưởng dựa trên mức lương cứng và ngày công làm việc thực tế.
    • Phụ cấp trách nhiệm: Tính theo công thức $MPC = HSPCTN \times MLTT$. Hệ số quy định gồm: 0,3 (Trưởng phòng), 0,2 (Phó phòng), 0,1 (Tổ trưởng sản xuất).
    • Phụ cấp thâm niên: Áp dụng cho lao động nữ đủ 15 năm và nam đủ 20 năm làm việc (hưởng 10%, mỗi năm tăng thêm 1%, tối đa không quá 15%). Công thức: $MPC = HSTN \times HSCB\text{-}CV \times MLTT$.
    • Chế độ bảo hiểm và kinh phí công đoàn:
      • BHXH: Trích đóng tổng cộng 22% tiền lương (doanh nghiệp chịu 16%, người lao động đóng 6%).
      • BHYT: Trích đóng 4,5% tiền lương (doanh nghiệp chi trả 3%, người lao động đóng 1,5%).
      • Kinh phí công đoàn: Trích nộp 2% trên tổng quỹ lương thực tế (doanh nghiệp chịu 1%, trích từ lương người lao động 1%).
    • Phúc lợi và tiền thưởng: Thưởng Tết Âm lịch (5 ngày nghỉ + 500.000 đồng), lễ 30/4 – 1/5 (2 ngày nghỉ + 100.000 đồng); các dịp 1/1, 8/3, Giỗ Tổ Hùng Vương, 2/9 được nghỉ và tặng quà; chế độ nghỉ phép năm 12 ngày với mức hưởng: $L_{NN} = 100.000 \times HS \times S_{NN}$.
  • Thực trạng đãi ngộ phi tài chính:
    • Công ty áp dụng quy chế chấm điểm thi đua bình xét hàng tháng theo thang tiêu chuẩn: Ngày công (tối đa 15 điểm), Hoàn thành nhiệm vụ (5 điểm), Tác phong công nghiệp (4 điểm), Sáng kiến/tiết kiệm (3 điểm).
    • Điểm cộng khen thưởng từ cấp 1 đến cấp 4 (cộng từ 0,5 đến 10,0 điểm); điểm trừ kỷ luật từ cấp 1 đến cấp 4 (trừ từ 0,5 đến 10,0 điểm).
    • Xếp loại hàng tháng: Xuất sắc ($\ge 34$ điểm), Loại A (25 – 33,75 điểm), Loại B (24 – 24,75 điểm), Loại C (18 – 21,75 điểm), Loại D ($< 18$ điểm).
Thang tiêu chuẩn thi đua hàng tháng:
  • Đánh giá ưu điểm và hạn chế:
    • Ưu điểm: Đảm bảo các chế độ BHXH, BHYT, trợ cấp ốm đau, thai sản, tử tuất đầy đủ theo luật; chi trả lương đúng hạn; có phụ cấp thâm niên và trách nhiệm; tạo dựng biển chức danh, tên phòng để xác lập địa vị làm việc.
    • Hạn chế: Trả lương thời gian mang tính bình quân cào bằng, chưa gắn với số lượng/chất lượng sản phẩm hoàn thành; chưa có bản mô tả công việc chi tiết; mức tiền thưởng các dịp lễ tết còn thấp; thiếu các phụ cấp đặc thù ngành xây dựng như phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút, trợ cấp đắt đỏ; chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ; phong cách quản trị vi mô đôi lúc còn gắt gao gây áp lực cho nhân viên.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun

Chương 3 xây dựng các căn cứ thực tiễn và nhóm giải pháp hoàn thiện:

  • Căn cứ đề xuất: Phân tích các yếu tố tác động từ môi trường hội nhập và bối cảnh hậu dịch bệnh như: cơ hội tiếp cận công nghệ thi công mới; áp lực cạnh tranh gay gắt; tình trạng biến động giá nguyên vật liệu (đặc biệt giá thép tăng vọt); sự khan hiếm và đứt gãy nguồn cung ứng nhân lực ngành xây dựng tại chỗ.
  • Nhóm giải pháp về đãi ngộ tài chính:
    1. Cải tiến cơ chế tiền lương: Xây dựng bản mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí; kết hợp hình thức trả lương theo thời gian với lương khoán/lương theo khối lượng công việc hoàn thành nhằm xóa bỏ tính bình quân.
    2. Đổi mới chính sách khen thưởng: Thiết lập mức thưởng định kỳ và đột xuất gắn trực tiếp với năng suất, tiến độ công trình và hiệu quả tiết kiệm vật tư; bổ sung tiền thưởng cho nhân viên đảm bảo ngày công tối đa và thưởng lòng trung thành.
    3. Bổ sung các chế độ phụ cấp, trợ cấp đặc thù: Xây dựng quỹ phụ cấp lưu động cho công nhân trực tiếp thi công công trình xa trụ sở; áp dụng trợ cấp đắt đỏ trong bối cảnh giá cả thị trường gia tăng; thành lập quỹ tương trợ/trợ cấp khó khăn đột xuất cho người lao động.
  • Nhóm giải pháp về đãi ngộ phi tài chính:
    1. Hoàn thiện môi trường và văn hóa làm việc: Thay đổi phong cách giao tiếp, quản trị theo hướng lắng nghe, hỗ trợ thay vì phê bình gay gắt; xây dựng tinh thần làm việc nhóm và văn hóa doanh nghiệp gắn kết.
    2. Chăm sóc sức khỏe người lao động: Định kỳ tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho toàn thể cán bộ công nhân viên theo quy định an toàn vệ sinh lao động.
    3. Đào tạo và phát triển: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, tạo điều kiện cho đội ngũ kỹ sư và nhân viên trẻ tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật.

Kết quả và đóng góp

  • Dữ liệu thực tế được minh chứng: Báo cáo phản ánh chi tiết cơ cấu tài chính, quy mô tài sản và các biểu mẫu quy chế đãi ngộ cụ thể của doanh nghiệp (tỷ lệ trích BHXH 22%, BHYT 4,5%, Kinh phí công đoàn 2%; mức thưởng Tết Âm lịch 500.000 đồng; hệ số phụ cấp trách nhiệm 0,1 – 0,3; thang điểm thi đua 4 bậc).
  • Đóng góp thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh rõ nét về thực trạng quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp xây dựng giao thông địa phương; chỉ ra sự bất cập giữa tính chất lao động công trường nặng nhọc với chính sách đãi ngộ mang nặng tính hành chính, cào bằng.
  • Hệ thống giải pháp ứng dụng: Các kiến nghị điều chỉnh phụ cấp lưu động, trợ cấp đắt đỏ, hoàn thiện thang bảng lương và quy trình đánh giá thành tích bám sát với điều kiện tài chính thực tế của Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi khảo sát thời gian ngắn (từ tháng 02/2022 đến tháng 05/2022), số liệu tài chính chủ yếu tập trung trong giai đoạn 2020 – 2021 chịu ảnh hưởng lớn bởi các đợt giãn cách xã hội do dịch Covid-19.
    • Mô hình đánh giá thực trạng chủ yếu dùng phương pháp thống kê mô tả, chưa sử dụng các mô hình kinh tế lượng hồi quy để lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ đến sự hài lòng hay năng suất của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu định lượng trên quy mô mẫu khảo sát lớn hơn, đánh giá tác động của chính sách đãi ngộ đến hiệu quả kinh doanh sau giai đoạn phục hồi kinh tế.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện chuyên đề/khóa luận tốt nghiệp về tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ nhân sự trong khối doanh nghiệp xây dựng, kỹ thuật.
  • Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ trong việc tham khảo các quy định cụ thể về bảng chấm công, thang tiêu chuẩn chấm điểm thi đua hàng tháng, cách tính phụ cấp thâm niên và phân chia quỹ phúc lợi.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun áp dụng tỷ lệ trích đóng các loại bảo hiểm bắt buộc như thế nào?

Theo số liệu trong báo cáo, công ty thực hiện trích đóng bảo hiểm cho 100% người lao động chính thức và ký hợp đồng từ 3 tháng trở lên:

  • Bảo hiểm xã hội: Trích đóng 22% tổng quỹ lương (doanh nghiệp đóng 16% tính vào chi phí kinh doanh, người lao động đóng 6% trích từ lương cơ bản).
  • Bảo hiểm y tế: Trích đóng 4,5% (doanh nghiệp trợ cấp 3%, người lao động đóng 1,5%).
  • Kinh phí công đoàn: Trích nộp 2% trên tổng quỹ lương thực tế (doanh nghiệp chịu 1%, người lao động nộp 1%).

2. Thang tiêu chuẩn đánh giá bình xét thi đua hàng tháng tại công ty gồm những tiêu chí nào?

Hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua hàng tháng của công ty được tính trên tổng điểm chuẩn cơ bản:

  • Tiêu chuẩn ngày công: Tối đa 15 điểm.
  • Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: Tối đa 5 điểm.
  • Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp: Tối đa 4 điểm.
  • Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến, tiết kiệm: Tối đa 3 điểm. Điểm tổng hợp sau khi cộng điểm thưởng hoặc trừ điểm kỷ luật sẽ được xếp thành 5 loại: Xuất sắc ($\ge 34$ điểm), Loại A (25 – 33,75 điểm), Loại B (24 – 24,75 điểm), Loại C (18 – 21,75 điểm) và Loại D ($< 18$ điểm).

3. Quy định về phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp thâm niên của công ty được tính ra sao?

  • Phụ cấp trách nhiệm: Tính bằng $MPC = HSPCTN \times MLTT$, trong đó hệ số $HSPCTN$ là 0,3 (Trưởng phòng), 0,2 (Phó phòng), và 0,1 (Tổ trưởng sản xuất).
  • Phụ cấp thâm niên: Dành cho lao động nữ đủ 15 năm và nam đủ 20 năm công tác tại công ty với mức khởi điểm 10%, mỗi năm làm việc tiếp theo tăng thêm 1% (tối đa 15%), tính theo công thức: $MPC = HSTN \times HSCB\text{-}CV \times MLTT$.

4. Những điểm hạn chế lớn nhất trong công tác đãi ngộ tại công ty là gì?

Các hạn chế chính được chỉ ra gồm: hình thức trả lương theo thời gian còn mang tính bình quân cào bằng, chưa gắn chặt với chất lượng/kết quả công việc; chưa xây dựng bản mô tả công việc hoàn chỉnh; mức tiền thưởng ngày lễ, tết còn thấp; thiếu các phụ cấp đặc thù của ngành cầu đường như phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút; chưa có trợ cấp đắt đỏ và chưa triển khai hoạt động khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của tác giả Khamla Souphavan đã phản ánh toàn diện và có hệ thống cơ sở lý luận cũng như thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun giai đoạn 2020 – 2022. Thông qua nguồn dữ liệu nội bộ về tài chính, lao động và quy chế chấm điểm thi đua, tác giả đã làm rõ các điểm tích cực trong việc thực hiện chế độ bảo hiểm, phân bổ phụ cấp, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn về tính chất cào bằng trong phân phối thu nhập. Các giải pháp được đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện thang bảng lương, bổ sung các chế độ phụ cấp lưu động và nâng cao phúc lợi y tế, tạo tiền đề thực tiễn để ban lãnh đạo công ty nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.