Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế toàn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Sài Gòn (BIDV Đông Sài Gòn) là một trong những đơn vị chủ lực tại TP. Hồ Chí Minh, với quy mô nhân sự ổn định khoảng 105 cán bộ nhân viên trong giai đoạn 2018-2021. Mặc dù hoạt động kinh doanh liên tục tăng trưởng, với dư nợ cho vay bình quân năm 2021 đạt 7.252 tỷ đồng, chi nhánh vẫn đối mặt với những thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn trong giai đoạn 2018-2021, từ đó xác định điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào ba tiêu chí chính đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực, trí lực và tâm lực, đồng thời xem xét các hoạt động nâng cao chất lượng như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ BIDV Đông Sài Gòn xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế cạnh tranh trên thị trường ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa các yếu tố thể lực, trí lực và ý thức của cá nhân tham gia lao động, đóng vai trò quyết định sự phát triển của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính:

  • Thể lực: Tình trạng sức khỏe thể chất và tinh thần, khả năng chịu đựng và duy trì hiệu suất làm việc.
  • Trí lực: Trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và năng lực sáng tạo của người lao động.
  • Tâm lực: Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc.

Khung lý thuyết cũng nhấn mạnh các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng và đánh giá lao động, chính sách đãi ngộ và đào tạo phát triển. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các ngân hàng lớn như Vietinbank, MB và Techcombank để làm cơ sở so sánh và đề xuất giải pháp phù hợp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua 93 phiếu khảo sát cán bộ nhân viên BIDV Đông Sài Gòn, phỏng vấn chuyên gia và quan sát thực tế các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tổ chức nhân sự, đào tạo, khảo thí, đánh giá cán bộ, báo cáo kết quả kinh doanh và các văn bản pháp luật liên quan.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm các câu trả lời trong bảng khảo sát, đồng thời tổng hợp, phân tích các báo cáo nội bộ. Cỡ mẫu 93 phiếu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ cán bộ nhân viên chi nhánh trong giai đoạn 2018-2021. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân sự ổn định: Tổng số lao động duy trì khoảng 105 người, với độ tuổi bình quân 35-36 tuổi, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 66%. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm dao động từ 3,8% đến 6,7%, tương đối thấp so với mức tăng trưởng kinh doanh.

  2. Trình độ học vấn và kỹ năng chuyên môn cao: Hơn 94% cán bộ nhân viên có trình độ đại học trở lên, trong đó 29,5% có bằng thạc sĩ. Trình độ tin học đạt chứng chỉ B trở lên chiếm 47,6%, tuy nhiên kỹ năng sử dụng tin học trong công việc còn hạn chế với 48% đánh giá ở mức khá và tốt. Trình độ ngoại ngữ chủ yếu đạt chứng chỉ C trở lên chiếm 66,67%, nhưng khả năng giao tiếp thực tế còn hạn chế.

  3. Sức khỏe và thể lực tốt nhưng tham gia hoạt động thể thao thấp: Hơn 99% cán bộ đủ sức khỏe làm việc, tuy nhiên số lượng tham gia các câu lạc bộ thể thao giảm dần từ 42 người năm 2019 xuống còn 6 người năm 2021, chủ yếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19. Hoạt động thể thao trong nhà như bóng bàn được khuyến khích nhưng vẫn chưa thu hút đông đảo nhân viên.

  4. Ý thức và thái độ làm việc cần cải thiện: Tỷ lệ vi phạm nội quy chấm công chiếm gần 40% trong năm 2018, phản ánh tình trạng đi trễ, về sớm còn phổ biến. Mặc dù đa số cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ, vẫn tồn tại những hạn chế về kỷ luật và phong cách làm việc chuyên nghiệp.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy BIDV Đông Sài Gòn sở hữu nguồn nhân lực có trình độ học vấn và chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời đại công nghệ số. Tuy nhiên, kỹ năng tin học và ngoại ngữ chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả ứng dụng công nghệ mới trong công việc. Sức khỏe thể lực được duy trì tốt nhưng việc tham gia các hoạt động nâng cao thể lực còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh.

Ý thức kỷ luật và phong cách làm việc là điểm yếu cần được khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn diện. So sánh với các ngân hàng như Vietinbank, MB và Techcombank, BIDV Đông Sài Gòn cần tăng cường các chính sách đào tạo kỹ năng mềm, quản lý hiệu quả công việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ trình độ học vấn, kỹ năng tin học và ngoại ngữ theo năm, biểu đồ đường về số lượng tham gia hoạt động thể thao và bảng tổng hợp các vi phạm nội quy chấm công để minh họa rõ nét các vấn đề cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng tin học và ngoại ngữ: Triển khai các khóa đào tạo chuyên sâu về tin học văn phòng và ngoại ngữ theo lộ trình 2022-2025, nhằm nâng cao khả năng ứng dụng công nghệ và giao tiếp quốc tế. Bộ phận nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp tổ chức định kỳ hàng quý.

  2. Phát triển chương trình nâng cao thể lực và sức khỏe: Khuyến khích cán bộ tham gia các hoạt động thể thao phù hợp như bóng bàn, yoga, thể dục tại chỗ, đặc biệt trong điều kiện dịch bệnh. Xây dựng kế hoạch tổ chức các sự kiện thể thao nội bộ hàng năm, tăng cường truyền thông về lợi ích sức khỏe.

  3. Cải thiện kỷ luật và phong cách làm việc: Áp dụng hệ thống quản lý chấm công điện tử, tăng cường giám sát và xử lý nghiêm các vi phạm về giờ giấc làm việc. Tổ chức các buổi đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, phong cách làm việc chuyên nghiệp và kỹ năng quản lý thời gian cho cán bộ quản lý và nhân viên.

  4. Xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt và hấp dẫn: Kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, bao gồm thưởng hiệu quả công việc, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện và các phúc lợi sức khỏe. Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh chính sách phù hợp với tình hình tài chính và nhu cầu nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các ngân hàng thương mại: Để tham khảo các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng chính sách đào tạo và đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự và đào tạo: Hỗ trợ trong việc thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá năng lực và phát triển kỹ năng mềm cho cán bộ nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô tương đương: Áp dụng các mô hình và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính: thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn) và tâm lực (ý thức tổ chức, thái độ làm việc). Ví dụ, tại BIDV Đông Sài Gòn, hơn 94% nhân viên có trình độ đại học trở lên, thể hiện trí lực cao.

  2. Tại sao kỹ năng tin học và ngoại ngữ lại quan trọng trong ngành ngân hàng?
    Kỹ năng tin học giúp nhân viên xử lý công việc nhanh chóng, chính xác trên các phần mềm ngân hàng hiện đại. Ngoại ngữ hỗ trợ giao tiếp với khách hàng quốc tế và tiếp cận các kiến thức mới. BIDV Đông Sài Gòn ghi nhận kỹ năng tin học còn hạn chế, cần cải thiện để đáp ứng yêu cầu công việc.

  3. Làm thế nào để nâng cao ý thức kỷ luật trong tổ chức?
    Áp dụng hệ thống chấm công điện tử, tăng cường giám sát và xử lý vi phạm, đồng thời tổ chức đào tạo về văn hóa doanh nghiệp và kỹ năng quản lý thời gian. BIDV Đông Sài Gòn đã nhận thấy tỷ lệ vi phạm chấm công gần 40% năm 2018, cần có biện pháp khắc phục.

  4. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc, giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến sẽ nâng cao sự gắn bó và hiệu quả công việc.

  5. Các hoạt động thể thao có vai trò gì trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Hoạt động thể thao giúp cải thiện sức khỏe, tăng cường thể lực và tinh thần làm việc. BIDV Đông Sài Gòn đã tổ chức các câu lạc bộ thể thao như bóng bàn để duy trì sức khỏe nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh hạn chế hoạt động ngoài trời.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn có trình độ học vấn cao, sức khỏe tốt nhưng kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn hạn chế.
  • Ý thức kỷ luật và phong cách làm việc cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.
  • Các hoạt động đào tạo, thể thao và chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo kỹ năng, phát triển thể lực, cải thiện kỷ luật và xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho BIDV Đông Sài Gòn triển khai các chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2022-2025, góp phần phát triển bền vững chi nhánh và hệ thống ngân hàng.

Để tiếp tục phát triển, BIDV Đông Sài Gòn cần nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ. Các tổ chức và cá nhân quan tâm có thể liên hệ để trao đổi, ứng dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực quản trị nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.