Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2. Nhân lực Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn trường Đại học Thương mại xuất bản 2016: Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Theo tiếp cận của giáo trình: Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
Quản trị nhân lực Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì: Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong 7 tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất bản năm 2016: Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
Ngoài ra theo tài liệu khác: ”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân lực của George T. Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2.
Cụ thể như sau: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau: Xác định Đánh giá Xây dựng kế Triển khai nhu cầu kết quả hoạch đào đào tạo đào tạo đào tạo tạo nhân lực nhân lực nhân lực nhân lực Hình 2. Quy trình đào tạo nhân lực Nguồn:[04] 2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Qua hình 2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó.
Kết quả của việc phân tích 9 TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm: + Môi trường kinh doanh + Chiến lược kinh doanh + Công nghệ và đổi mới công nghệ + Văn hóa TCDN + Thực trạng nhân lực của TCDN + khả năng tài chính của TCDN - Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Lý do Bối cảnh Họ cần đào Kết cục tạo điều gì? +Luật pháp + Thiếu các kỹ + Người học học năng cơ bản được gì? + Công nghệ mới + Ai là người cần + Sản phẩm mới +Đòi hỏi của khách Phân tích được học + Loại hình đào hàng +Tiêu chuẩn thực tổ tạo chức hiện cao hơn + Tần số đào tạo + Công nghệ mới +… +… Phân tích Phân tích Ai là người được đào tạo con người nhiệm vụ Hình 2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN Nguồn: [04] - Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây NQT xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh 10 với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đào tạo nhân lực phù hợp. Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, … 2.
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm: Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề… Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu. Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai. Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2.
Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực. Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân lực. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được.
Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề 11 nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, … b. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không.