Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Tổ Chức Tại Công Ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại công ty cosco shipping lines việt nam, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Huỳnh Thị Nhất Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Hội
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Kinh Doanh (Hướng Ứng Dụng)
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Tổ Chức Tại Công Ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Văn Hóa Tổ Chức COSCO Shipping Khái Niệm Vai Trò

Văn hóa tổ chức là yếu tố then chốt, quyết định sự thành công của COSCO Shipping Lines (Việt Nam). Nó không chỉ là những quy tắc, quy trình, mà còn là những giá trị, niềm tin, và cách thức ứng xử được chia sẻ. Văn hóa tổ chức tạo nên một môi trường làm việc gắn kết, thúc đẩy sự sáng tạo, và nâng cao hiệu quả hoạt động. Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ giúp COSCO thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng hình ảnh thương hiệu uy tín, và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Theo nghiên cứu của Saeed Hassan (2000), văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến tư duy, mối quan hệ, và hiệu quả công việc của nhân viên. Việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết và nỗ lực từ tất cả các thành viên.

1.1. Định nghĩa Văn hóa tổ chức Quan điểm và Đặc điểm cốt lõi

Văn hóa tổ chức được định nghĩa là tập hợp những giá trị, niềm tin, và quy tắc ứng xử được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Những giá trị này định hình cách thức mọi người tương tác, làm việc và đưa ra quyết định. Văn hóa tổ chức bao gồm cả những yếu tố hữu hình như cơ sở vật chất, trang phục, và các nghi lễ, cũng như những yếu tố vô hình như tinh thần đồng đội, sự tin tưởng, và sự sáng tạo. Đặc điểm cốt lõi của văn hóa tổ chức bao gồm tính tổng thể, tính lịch sử, tính biểu tượng, tính chủ quan, và tính thích nghi. Việc hiểu rõ định nghĩa và đặc điểm của văn hóa tổ chức là bước đầu tiên để xây dựng và hoàn thiện nó.

1.2. Vai trò của Văn hóa tổ chức Tác động đến hiệu quả hoạt động

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của COSCO. Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, khuyến khích, và gắn kết. Văn hóa tổ chức cũng giúp định hướng hành vi của nhân viên, đảm bảo rằng mọi người đều làm việc hướng tới mục tiêu chung. Nghiên cứu của Denison (1984) chỉ ra rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận, sự hài lòng của nhân viên, và hiệu quả chung của tổ chức. Việc xây dựng một văn hóa tổ chức hiệu quả cao đòi hỏi sự chú trọng đến giao tiếp, sự hợp tác, và sự phát triển của nhân viên.

II. Thách Thức Hoàn Thiện Văn Hóa COSCO Hậu Sáp Nhập Biến Động

Việc sáp nhập các hãng tàu lớn, như CMA-CGM mua APL hay China Shipping sáp nhập COSCO Container Lines, tạo ra những thách thức lớn trong việc hòa hợp văn hóa tổ chức. Những khác biệt về giá trị, quy trình, và phong cách làm việc có thể dẫn đến xung đột, giảm hiệu quả làm việc, và thậm chí là sự ra đi của nhân viên. Tại COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam), quá trình sáp nhập đã gây ra những biến động về nhân sự, tạo ra những mâu thuẫn về văn hóa, và ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Việc giải quyết những thách thức này là vô cùng quan trọng để xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và thống nhất.

2.1. Khó khăn sau sáp nhập Mâu thuẫn giá trị và quy trình làm việc

Quá trình sáp nhập thường kéo theo sự khác biệt về giá trị và quy trình làm việc giữa các tổ chức. Ví dụ, một công ty có thể ưu tiên sự đổi mới và sáng tạo, trong khi công ty kia lại tập trung vào sự ổn định và tuân thủ quy trình. Sự khác biệt này có thể dẫn đến mâu thuẫn, hiểu lầm, và giảm hiệu quả làm việc. Việc giải quyết những mâu thuẫn này đòi hỏi sự nỗ lực từ cả hai phía để tìm ra điểm chung và xây dựng một văn hóa tổ chức thống nhất.

2.2. Biến động nhân sự Áp lực thay đổi và nguy cơ chảy máu chất xám

Quá trình sáp nhập thường đi kèm với những biến động về nhân sự, như tái cấu trúc, cắt giảm nhân viên, và thay đổi vị trí công việc. Điều này có thể tạo ra áp lực cho nhân viên, gây ra lo lắng, bất an, và giảm động lực làm việc. Nguy cơ chảy máu chất xám cũng là một vấn đề đáng lo ngại, khi những nhân viên giỏi có thể rời bỏ công ty để tìm kiếm những cơ hội tốt hơn. Việc quản lý biến động nhân sự một cách hiệu quả, thông qua giao tiếp minh bạch, đào tạo lại, và hỗ trợ nhân viên, là vô cùng quan trọng để duy trì sự ổn định và gắn kết của tổ chức.

III. Phương Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa COSCO Từ Hữu Hình Đến Vô Hình

Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) đòi hỏi một phương pháp tiếp cận toàn diện, bao gồm cả những yếu tố hữu hình và vô hình. Cần chú trọng đến việc xây dựng một hệ thống giá trị cốt lõi rõ ràng, minh bạch, và được chia sẻ bởi tất cả các thành viên. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác, và phát triển cá nhân. Việc đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng các chương trình giao tiếp nội bộ hiệu quả, và tạo ra các hoạt động gắn kết cũng là những yếu tố quan trọng để hoàn thiện văn hóa tổ chức.

3.1. Xây dựng Giá trị cốt lõi Nền tảng văn hóa bền vững cho COSCO

Giá trị cốt lõi là nền tảng của văn hóa tổ chức, định hướng hành vi và quyết định của các thành viên. Việc xác định và truyền đạt rõ ràng các giá trị cốt lõi giúp tạo ra một sự đồng thuận về mục tiêu và cách thức làm việc. Các giá trị cốt lõi của COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) cần phản ánh sứ mệnh, tầm nhìn, và chiến lược của công ty, đồng thời phù hợp với bối cảnh văn hóa địa phương và quốc tế. Việc thực hiện các giá trị cốt lõi trong thực tế đòi hỏi sự cam kết và nỗ lực từ tất cả các thành viên, đặc biệt là từ đội ngũ lãnh đạo.

3.2. Phát triển Môi trường làm việc Thúc đẩy sáng tạo và hợp tác

Một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác, là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. COSCO cần tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe, và trao quyền để đưa ra quyết định. Việc khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả, và tạo ra các cơ hội học hỏi và phát triển là những cách thức để thúc đẩy sự sáng tạo và hợp tác. Đánh giá và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để duy trì động lực và sự gắn kết.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Văn Hóa COSCO Đào Tạo Truyền Thông Nội Bộ

Để văn hóa tổ chức thực sự được thấm nhuần và thực hiện trong COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam), cần có những hoạt động ứng dụng thực tiễn. Đào tạo về văn hóa tổ chức cho nhân viên mới và nhân viên hiện tại giúp mọi người hiểu rõ hơn về giá trị, quy tắc, và kỳ vọng của công ty. Truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc lan tỏa thông tin, xây dựng tinh thần đồng đội, và tạo ra một môi trường làm việc minh bạch. Các hoạt động gắn kết, như team building, hội thảo, và các sự kiện cộng đồng, cũng giúp tăng cường sự gắn kết và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.

4.1. Chương trình Đào tạo Nâng cao nhận thức và kỹ năng về văn hóa

Chương trình đào tạo về văn hóa tổ chức cần được thiết kế phù hợp với từng đối tượng nhân viên, từ nhân viên mới đến đội ngũ lãnh đạo. Nội dung đào tạo cần bao gồm giới thiệu về giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, và các kỳ vọng của công ty. Các phương pháp đào tạo cần đa dạng, như thuyết trình, thảo luận nhóm, trò chơi, và các tình huống thực tế. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và điều chỉnh nội dung cho phù hợp là vô cùng quan trọng để đảm bảo rằng chương trình mang lại giá trị thực sự.

4.2. Kênh Truyền thông Nội bộ Xây dựng sự gắn kết và minh bạch

Truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn kết và minh bạch trong COSCO. Các kênh truyền thông nội bộ cần đa dạng, như email, bản tin, website nội bộ, bảng tin, và các sự kiện trực tiếp. Nội dung truyền thông cần hấp dẫn, dễ hiểu, và phù hợp với từng đối tượng nhân viên. Việc khuyến khích sự phản hồi từ nhân viên và lắng nghe ý kiến của họ cũng là một yếu tố quan trọng để xây dựng một hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả.

V. Kết Luận Tương Lai Văn Hóa COSCO Phát Triển Bền Vững Toàn Diện

Hoàn thiện văn hóa tổ chức là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) cần tiếp tục đầu tư vào việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức để tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững. Trong tương lai, văn hóa tổ chức của COSCO cần hướng tới sự phát triển bền vững, toàn diện, và phù hợp với bối cảnh kinh tế và xã hội đang thay đổi. Việc chủ động thích ứng với những thách thức mới, khuyến khích sự sáng tạo, và xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn kết là những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công của COSCO trong tương lai.

5.1. Đánh giá và Điều chỉnh Duy trì sự phù hợp và hiệu quả

Văn hóa tổ chức không phải là một thứ bất biến, mà cần được đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên, khách hàng, và các bên liên quan khác giúp COSCO hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu, và cơ hội cải thiện. Việc thực hiện các điều chỉnh cần dựa trên những dữ liệu khách quan và phân tích kỹ lưỡng, đồng thời đảm bảo rằng những thay đổi không gây ra sự xáo trộn quá lớn cho tổ chức.

5.2. Cam kết từ Lãnh đạo Yếu tố then chốt cho sự thành công

Sự cam kết từ đội ngũ lãnh đạo là yếu tố then chốt cho sự thành công của quá trình hoàn thiện văn hóa tổ chức. Lãnh đạo cần là những người tiên phong trong việc thực hiện các giá trị cốt lõi, khuyến khích sự sáng tạo, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Việc lãnh đạo lắng nghe ý kiến của nhân viên, trao quyền cho họ, và công nhận những đóng góp của họ cũng là những yếu tố quan trọng để xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, tác giả luận văn tiến hành hệ thống lý thyết về văn hóa tổ chức, bao gdm các khái niệm về văn hóa, văn hóa tô chức, văn hóa doanh nghiệp; vai trò va đặc tính cơ bản của văn hóa tô chức; cũng như tìm hiểu về câu trúc và các thành phần của văn hóa tô chức làm cơ sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại COSCO ở chương 2. Khái niệm về văn hóa trong tổ chức 1. Văn hóa Văn hóa là một khái niệm có lịch sử lâu dài và thăng trầm, được hình thành và phát triên trong môi quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Văn hóa là sản phâm của loài người, song chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người và duy trì trật tự xã hội bên vững.

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng, liên quan đến mọi mặt trong đời sống vật chât và tinh thần của con người. Do đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa lại phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Từ năm 1952, hai nha nhân loại học người Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nỗi tiếng thế giới. Văn hóa là một chỉnh thể phức hợp bao gồm toàn bộ những tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác nhau mà con người cần hướng đến với tư cách là một thành viên xã hội (Tylor, 1871).

Đây là một định nghĩa khá tông hợp về văn hóa vào cuối thế kỷ XIX. Thông qua góc nhìn giản dị về những vấn đề xã hội nhân sinh thực tế, cụ thể trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, vào những năm 40 của thế kỉ trước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhận định: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc song, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hăng ngày về ăn mặc ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhăm thích ứng với những nhu câu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh, 1995).

Định nghĩa chỉ ra chủ thể sáng tạo văn hóa chính là con người, mục đích sáng tạo văn hóa là đê phục vụ con người. Van hoá bao gồm các quá trình kế thừa về kỹ thuật, tư tưởng, tập quán và giá trị (Manilowski, 1944). Khái niệm văn hóa ở đây nhắn mạnh đến quá trình kế thừa truyền thống, xã hội. Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được thông báo công khai một cách rõ ràng mà theo đó cả nhóm đều cam kết tuân thủ (Deal và Kennedy, 2000).

Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, là những chuẩn mực, giá trị, quy tắc được xã hội thừa nhận. Năm 2002, UNESCO đã dưa ra một định nghĩa về văn hóa được nhiều quốc gia thừa nhận và ứng dụng: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hỗn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Định nghĩa văn hoá của UNESCO được xác định theo hướng tổng hợp, xem văn hóa là do con người sáng tạo ra, bao gôm cả những van dé thuộc về tinh thần lẫn vật chất, bất kể tốt xấu, phù hợp hay không phù hợp. Như vậy, mặc dù văn hóa là một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và nhiều đặc trưng phức tạp, ta vẫn có thể thấy bốn đặc trưng cơ bản nhất của văn hóa là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thông và tính lịch sử - đây là những đặc trưng cần và đủ để phân biệt văn hóa với những khái niệm có liên quan.

Trên cơ sở đó, tác giả nhận thấy có thể định nghĩa văn hóa như sau: Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra trong quá trình tương tác với nhau, có tính kế thừa lịch sử, là những quy tắc, giá trị, quan điểm chung được xã hội thừa nhận. Văn hóa tổ chức Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) đã trở thành một phần quan trọng trong nghiên cứu về quản trị những thập niên gần đây. Các nhà nghiên cứu đã không đi đến thỏa thuận về một định nghĩa duy nhất cho khái niệm văn hóa tổ chức. Thực tế, Kroeber và Kluckhohn (1952) đã xác định được có không dưới 164 định nghĩa văn hóa tổ chức khác nhau của các nhà nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau như nhân chủng học, xã hội học, tâm lý học.

Tuy nhiên hầu hết các nhà lý thuyết (Jaques, 1952; Ouchi, 1981; Peters va Waterman, 1982; Hofstede, 1991; Deal va Kennedy, 2000; Schein, 2004) đều xem văn hoá như một hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ, nhận thức, biểu tượng, mô hình truyền thông và hành vi. Dưới đây sẽ trình bày một số định nghĩa tiêu biểu đã được công bồ và sử dụng phô biến: Văn hóa tổ chức là tập hợp các thói quen, cách nghĩ truyền thống, giá trị, chiến lược, ý tưởng và cách thức làm việc trong tổ chức được chia sẻ và thực hiện bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952). Văn hóa của một tổ chức là những chuẩn mực, 21a tri, niềm tin, cách hành động đặc trưng khi một nhóm người phối hợp với nhau làm một việc gì đó. Tính đặc thù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những tiền lệ quyết định quan trọng, phong cách, quan điểm của cựu lãnh đạo.

Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của một tổ chức (Eldridge va Crombie, 1972). Văn hóa tô chức là sự đồng thuận về nhận thức của tất cả thành viên trong nhóm. Những ý nghĩa này được mọi thành viên của một nhóm ngầm thừa nhận, nhưng rất rõ ràng và phân biệt với các nhóm khác. Những ý nghĩa này sẽ được tiếp tục truyền cho những người mới (Louis, 1980).

Văn hóa tổ chức là một tập hợp các biểu tượng, nghi lễ và huyền thoại cho phép truyện đạt đên toàn thê nhân viên các giá trị cơ bản và niêm tin của tô chức (Ouchi, 1981). Văn hoá tô chức là một tập hợp các giả định cơ bản và giá tri cua tô chức (Peters & Waterman, 1982). Văn hóa thể hiện trình độ nhận thức đặc biệt của một tô chức — có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất đặc trưng có thể dùng để phân biệt với các tổ chức khác ở một phương diện nào đó (Gold, 1982). Văn hóa là một hệ thống lập trình trong tiềm thức con người để phân định các thành viên trong một nhóm với nhóm khac (Hofstede, 1991).

Văn hóa tô chức là hệ thông các giá trị nêm tin được hiệu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tô chức (Recardo và Jolly, 1997). Văn hóa tô chức là một hệ thống ý nghĩa chung, hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt được tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Văn hoá tô chức là tập hợp của các giá trị, quy tặc, niêm tin, thai độ và giả định chi phôi cách thức mà mọi người trong tô chức hành xử và mọi việc được thực hién (Deal va Kennedy, 2000). Văn hóa tô chức là một dạng của những giả định cơ bản, được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tô chức gặp phải trong quá trình thích nghi với môi trường bên ngoài và tích hợp với môi trường bên trong.

Các giả định cơ bản này đã được thừa nhận qua thời gian và được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vẫn đề (Schein, 2004). Theo Needle (2004) văn hóa tổ chức là tập hợp đại diện cho các giá trị, niềm tin và nguyên tắc từ các thành viên trong một tô chức và chịu sự ảnh hưởng của những yếu tố lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, kiểu nhân viên, phong cách quan tri cua tô chức và văn hóa quôc 81a. Như vậy, theo tác giả, có thê hiệu văn hóa tô chức là toàn bộ các yêu tô văn hóa được tô chức chọn lọc, xây dựng và phát triển trong suốt quá trình hoạt động của một tô chức, trở thành những chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị, niềm tin chi phối các thành viên trong tô chức, kiểm soát cách thức các thành viên tương tác lẫn nhau và với các tổ chức bên ngoài, đồng thời là đặc trưng để phân biệt tổ chức này với tô chức khác. Văn hóa doanh nghiệp Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí của Mỹ vào những năm đầu thập niên 1960.

Thuật ngữ tương đương “văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khoảng thập niên 1970, và càng trở nên phố biến sau khi tác phẩm Văn hóa doanh nghiệp của Terrence Deal và Atlan Kennedy được xuất bản tại Mỹ năm 1982. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của một doanh nghiệp nhăm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến cách nhân viên nhận thức được đặc tính của văn hóa doanh nghiệp, chứ không phải cách họ thích nó hay không — có nghĩa là đây là một thuật ngữ mang tính chất mô tả. Bảy đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp: e Đối mới và mạo hiểm: Mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và mạo hiểm.

e Chú ý tới từng tiểu tiết: Mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong phân tích và chú ý tới từng chỉ tiết. e Dinh hướng kết quả: Mức độ mà nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ thuật và quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó. e Dinh huong con người: Mức độ mà các quyết định quản lý được ưa chuộng trong nô lực cân nhắc về hiệu quả công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp.