Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập toàn cầu, công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự, đóng vai trò quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tổng Công ty Viễn thông MobiFone, một trong ba nhà mạng lớn tại Việt Nam, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với sự thay đổi về cơ cấu tổ chức và chiến lược kinh doanh đa dịch vụ. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại MobiFone vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được nghiên cứu và hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp viễn thông, phân tích thực trạng tuyển dụng tại MobiFone trong giai đoạn 2016-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Tổng công ty Viễn thông MobiFone, tập trung vào khối các ban tham mưu và các đơn vị trực thuộc.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để MobiFone hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành viễn thông. Các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch từ 81% đến 91%, cơ cấu nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm trên 96%, và sự gia tăng số lượng nhân sự trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trong giai đoạn nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác tuyển dụng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, tập trung vào hai khái niệm chính: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên từ các nguồn khác nhau, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp dựa trên yêu cầu công việc.

Ba khái niệm trọng tâm được sử dụng gồm:

  • Bản mô tả công việc: cung cấp thông tin chi tiết về chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công việc.
  • Bản yêu cầu ứng viên: xác định kiến thức, kỹ năng, trình độ và tố chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
  • Tiêu chí đánh giá tuyển dụng: bao gồm số lượng, chất lượng và chi phí tuyển dụng, được áp dụng để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp viễn thông.

Ngoài ra, luận văn tham khảo kinh nghiệm tuyển dụng của các doanh nghiệp viễn thông lớn như Viettel và Vinaphone để làm cơ sở so sánh và đề xuất giải pháp phù hợp cho MobiFone.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo thường niên của Tổng công ty Viễn thông MobiFone, số liệu nhân lực giai đoạn 2016-2020, các tài liệu nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng. Cỡ mẫu khảo sát gồm 450 cán bộ, nhân viên thuộc khối các ban tham mưu của MobiFone, được lựa chọn bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

Phương pháp phân tích sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu thống kê, kết hợp phương pháp tổng hợp, so sánh và nhận xét nhằm đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác tuyển dụng. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến 2020, tập trung phân tích các chỉ số tuyển dụng, cơ cấu nhân lực, đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác hoạch định và tuyển dụng nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực tại MobiFone: Tổng số nhân lực khối các ban tham mưu tăng từ 747 người năm 2015 lên 752 người năm 2017. Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học trở lên chiếm trên 96%, trong đó thạc sĩ và tiến sĩ lần lượt tăng từ 17,14% và 1,87% năm 2015 lên 20,35% và 2,13% năm 2017. Cơ cấu độ tuổi tập trung ở nhóm 30-45 chiếm 36,83%, nhóm trên 45 chiếm 36,31%, nhóm dưới 30 chiếm 26,86%.

  2. Hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực: Qua khảo sát 450 cán bộ nhân viên, hơn 70% không đồng ý được tham gia xây dựng kế hoạch nhân lực, kế hoạch nhân lực được xây dựng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và chưa có tính chính xác cao. Điểm trung bình đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực là 2,6/5, thể hiện mức độ trung bình.

  3. Tình hình tuyển dụng lao động: Giai đoạn 2015-2018, MobiFone tuyển được 93 lao động, đạt 81%-91% kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, số lao động thực tuyển thường thấp hơn kế hoạch do điều chỉnh phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh. Các tiêu chí tuyển dụng được xây dựng rõ ràng, nhưng chủ yếu theo đối tượng chung (kỹ sư, cử nhân) chứ chưa chi tiết theo chức danh công việc.

  4. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng: Mức độ hài lòng trung bình về công tác tuyển dụng là 2,65/5, cho thấy công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế. Các tiêu chí tuyển dụng được đánh giá khá rõ ràng (3,6/5), thông tin tuyển dụng được công bố rộng rãi (3,4/5), và cấp trên tham gia vào tuyển dụng có quyền phủ quyết (3,4/5).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy MobiFone có nguồn nhân lực chất lượng cao với tỷ lệ nhân sự trình độ đại học trở lên chiếm đa số, phù hợp với yêu cầu phát triển công nghệ viễn thông hiện đại. Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực còn mang tính chủ quan, thiếu sự tham gia của nhân viên và chưa có kế hoạch dài hạn, dẫn đến sự thiếu linh hoạt trong tuyển dụng.

So sánh với các doanh nghiệp viễn thông như Viettel và Vinaphone, MobiFone chưa tận dụng tối đa nguồn nhân lực nội bộ và chưa đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng. Viettel chú trọng thu hút nhân sự từ các trường đại học và đào tạo nội bộ, trong khi Vinaphone ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm. MobiFone cần cân bằng giữa tuyển dụng nhân sự trẻ và nhân sự có kinh nghiệm để đảm bảo nguồn lực phù hợp với chiến lược phát triển đa dịch vụ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu trình độ đào tạo, biểu đồ cơ cấu độ tuổi và bảng so sánh tỷ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch qua các năm, giúp minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng nhân lực tại MobiFone.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn dựa trên phân tích dữ liệu thực tế và dự báo nhu cầu phát triển kinh doanh. Tăng cường sự tham gia của các phòng ban và cán bộ nhân viên trong quá trình xây dựng kế hoạch. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Cán bộ, thời gian: 6 tháng.

  2. Đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng: Kết hợp tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng từ các trường đại học và tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng và phù hợp. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, thời gian: liên tục hàng năm.

  3. Xây dựng tiêu chí tuyển dụng chi tiết theo chức danh công việc: Phát triển bản mô tả công việc và bản yêu cầu ứng viên cụ thể cho từng vị trí, tập trung vào kỹ năng và thái độ bên cạnh kiến thức chuyên môn. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý nhân sự, thời gian: 3 tháng.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm tra tuyển dụng: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên tỷ lệ nhân viên mới giữ chân, chi phí tuyển dụng và kết quả công việc. Chủ thể thực hiện: Ban Kiểm toán nội bộ, thời gian: 1 năm.

  5. Nâng cao nhận thức lãnh đạo về vai trò công tác tuyển dụng: Tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao nhận thức và trách nhiệm của lãnh đạo trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo, thời gian: 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong công tác tuyển dụng để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp, tiêu chí tuyển dụng chi tiết và hiệu quả, đồng thời cải tiến quy trình tuyển dụng dựa trên thực trạng và đề xuất của luận văn.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp viễn thông.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành viễn thông và công nghệ thông tin: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp tuyển dụng từ MobiFone, Viettel, Vinaphone để áp dụng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác hoạch định nguồn nhân lực tại MobiFone chưa hiệu quả?
    Công tác hoạch định chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và thiếu sự tham gia của nhân viên, kế hoạch chưa dài hạn và chưa linh hoạt theo biến động thị trường, dẫn đến khó khăn trong việc dự báo chính xác nhu cầu nhân lực.

  2. MobiFone nên ưu tiên tuyển dụng nhân sự trẻ hay có kinh nghiệm?
    Cần cân bằng giữa hai nhóm này. Nhân sự trẻ có kiến thức mới, năng động, phù hợp với công nghệ hiện đại; nhân sự có kinh nghiệm giúp doanh nghiệp vận hành ổn định và đào tạo nội bộ hiệu quả.

  3. Các tiêu chí tuyển dụng hiện tại của MobiFone có điểm gì cần cải thiện?
    Tiêu chí tuyển dụng chủ yếu tập trung vào đối tượng chung, chưa chi tiết theo chức danh công việc, thiếu đánh giá về kỹ năng và thái độ, điều này làm giảm hiệu quả lựa chọn ứng viên phù hợp.

  4. Làm thế nào để giảm chi phí tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng?
    Tận dụng nguồn nhân lực nội bộ, phối hợp với các trường đại học để thu hút ứng viên tiềm năng, sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến hiệu quả và xây dựng dữ liệu ứng viên để tái sử dụng.

  5. Vai trò của lãnh đạo trong công tác tuyển dụng tại MobiFone là gì?
    Lãnh đạo cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của tuyển dụng, trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Viễn thông MobiFone có vai trò then chốt trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đa dịch vụ.
  • Nguồn nhân lực tại MobiFone có trình độ đào tạo cao, cơ cấu độ tuổi hợp lý, tuy nhiên công tác hoạch định và tuyển dụng còn nhiều hạn chế về tính chính xác và chi tiết.
  • Kết quả khảo sát cho thấy sự cần thiết phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa phương pháp và nâng cao sự tham gia của các bên liên quan.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng tiêu chí tuyển dụng chi tiết, kiểm soát chi phí và nâng cao nhận thức lãnh đạo.
  • Tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các mô hình quản trị nhân sự tiên tiến, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với sự phát triển của thị trường và doanh nghiệp.

Luận văn hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin.