Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Đức Anh" được thực hiện bởi sinh viên Đỗ Hương Lan (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bình Dương) dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Hoài Nam.

Lý do chọn đề tài xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo tác giả, Việt Nam là quốc gia có lực lượng lao động dồi dào với 54,56 triệu người trong độ tuổi lao động (chiếm gần 58% dân số), tỷ trọng tham gia lao động cao nhất tập trung ở nhóm 25–29 tuổi. Dẫn luận điểm của Peter Ferdinand Drucker: "Cách dùng người hiệu quả không phải ở chỗ làm mọi cách để hạn chế nhược điểm, điều quan trọng hơn là biết cách phát huy những ưu điểm của họ", tác giả nhấn mạnh việc tuyển chọn đúng người, đúng việc là khâu tiên quyết. Tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Đức Anh – đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh đèn điện gia dụng và thiết bị kỹ thuật – công tác tuyển dụng đang bộc lộ nhiều điểm hạn chế mang tính bị động, đòi hỏi phải có các giải pháp hoàn thiện kịp thời.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ:

  1. Mục tiêu tổng quát: Đánh giá thực trạng nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Đức Anh, từ đó tích lũy kinh nghiệm chuyên môn trong công tác quản trị nhân sự.
  2. Mục tiêu cụ thể: Nhận diện ưu điểm, hạn chế trong khâu tuyển mộ và tuyển chọn; góp ý và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tuyển chọn được nguồn nhân lực bền vững.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Đức Anh (Địa chỉ: Số 20 Đường Số 43, Phường 10, Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực tế và số liệu thống kê được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào thực trạng quy trình tuyển dụng và đề xuất giải pháp cải tiến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận sử dụng các khái niệm và cơ sở lý luận quản trị nhân sự từ các giáo trình chuyên ngành trong nước:

  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Dẫn theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu đề ra.
  • Phân đoạn tuyển dụng: Dẫn theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm (2012), quy trình được chia thành hai giai đoạn cốt lõi:
    • Tuyển mộ: Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong và bên ngoài tổ chức.
    • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc để chọn ra người phù hợp nhất.
  • Khung quy trình lý thuyết: Hệ thống hóa quy trình tuyển dụng chuẩn gồm giai đoạn tuyển mộ (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng) và giai đoạn tuyển chọn (tiếp nhận/sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, xác minh lý lịch, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính do Phòng Kế toán cung cấp; các báo cáo cơ cấu lao động, hồ sơ tuyển dụng do Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty cung cấp giai đoạn 2020–2022; kết hợp quan sát thực tế và trao đổi chuyên môn với cán bộ quản lý nhân sự tại đơn vị thực tập.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng các phương pháp định tính kết hợp định lượng mô tả bao gồm: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (tuyệt đối và tương đối), phương pháp quy nạp và phân tích hoạt động kinh tế nhằm đánh giá biến động chỉ tiêu qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chương này tổng kết các luận điểm lý thuyết nền tảng về quản trị nhân lực:

  • Tầm quan trọng của tuyển dụng: Làm rõ vai trò đối với doanh nghiệp (tạo nguồn đầu vào chất lượng, giảm chi phí đào tạo lại, ổn định tổ chức, trẻ hóa đội ngũ) và đối với người lao động (hiểu rõ định hướng tổ chức, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh, mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp).
  • Nguồn và phương pháp tuyển dụng:
    • Nguồn nội bộ: Phương pháp niêm yết công việc công khai, rà soát hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển cá nhân để đề bạt hoặc thuyên chuyển công tác.
    • Nguồn bên ngoài: Thu hút qua phương tiện truyền thông đại chúng, mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học/cao đẳng/dạy nghề, qua kênh giới thiệu của nhân viên nội bộ, tiếp nhận sinh viên thực tập và ứng viên nộp hồ sơ tự do.
  • Các bước trong quy trình tuyển dụng: Chi tiết hóa 3 bước của giai đoạn tuyển mộ (xác định nhu cầu căn cứ vào phân tích công việc, lập kế hoạch tuyển mộ, ban hành thông báo tuyển mộ) và 7 bước của giai đoạn tuyển chọn (tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn hồ sơ 5–10 phút, kiểm tra trắc nghiệm năng lực/thực hành, phỏng vấn lần hai, điều tra xác minh, kiểm tra sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng và thương thảo hợp đồng).

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Đức Anh

Chương 2 phản ánh chi tiết về đơn vị nghiên cứu và thực trạng tuyển dụng qua hệ thống dữ liệu 2020–2022:

  • Khái quát doanh nghiệp: Thành lập ngày 24/11/2009 (mã số thuế 0309555991, đại diện pháp luật: Nguyễn Đức Ân). Lĩnh vực hoạt động là buôn bán, bán lẻ đèn điện gia dụng, đèn chùm, đèn trang trí, dây cáp điện, camera quan sát và thi công hệ thống điện nhẹ, điện chiếu sáng. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc quản lý 5 phòng ban: Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Thu mua và quản lý nguyên vật liệu, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kinh doanh.
  • Tình hình lao động: Tổng số nhân sự tăng liên tục từ 84 người (2020) lên 143 người (2021) và 182 người (2022). Cơ cấu nhân sự mang đặc thù kỹ thuật với tỷ lệ nam giới chiếm đa số (81% năm 2020, tăng lên 90,1% năm 2022); độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ trọng áp đảo (75% năm 2020 và 86,2% năm 2022); trình độ trung cấp nghề và công nhân chiếm trên 70%; lao động trực tiếp chiếm 72% đến 78,5% tổng lao động.
  • Tình hình tài chính và kinh doanh: Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, doanh thu giảm từ 23.359 triệu đồng (2020) xuống 23.118 triệu đồng (2021) và tiếp tục giảm nhẹ năm 2022; lợi nhuận sau thuế biến động mạnh: đạt 300 triệu đồng (2020), tăng lên 416 triệu đồng (2021), nhưng giảm sâu xuống 87 triệu đồng vào năm 2022 (giảm 79,09% so với 2021). Tổng tài sản giảm từ 75.294 triệu đồng (2021) về mức trên 73 tỷ đồng (2022), nợ phải trả chiếm hơn 56 tỷ đồng.
  • Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty gồm 9 bước:
    1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Do các phòng ban gửi tờ trình lên Phòng HC-NS khi khối lượng công việc tăng.
    2. Xác định nguồn và phương pháp: Nguồn nội bộ chiếm tỷ trọng thấp (14%–16%), chủ yếu dùng để đề bạt vị trí quản lý; nguồn bên ngoài chiếm chủ đạo (84%–86%), thực hiện qua kênh báo giấy (Báo Người lao động), website tuyển dụng, trang tin nội bộ và giới thiệu từ nhân viên.
    3. Lập thông báo tuyển mộ: Xây dựng tiêu đề, mô tả công việc, mức lương, yêu cầu và phương thức nộp hồ sơ (ví dụ mẫu tuyển vị trí Kế toán tổng hợp tháng 3/2023). Phạm vi địa bàn tuyển mộ chỉ giới hạn đối với ứng viên cư trú tại TP.HCM.
    4. Sàng lọc hồ sơ: Cứ đủ 5 bộ hồ sơ sẽ lọc một lần; đủ 3 hồ sơ đạt chuẩn sẽ tổ chức một đợt phỏng vấn.
    5. Tổ chức phỏng vấn: Lao động phổ thông do chuyên viên nhân sự phỏng vấn trực tiếp. Ứng viên chuyên môn do hội đồng gồm 2 người (đại diện Phòng HC-NS và Trưởng bộ phận chuyên môn) phỏng vấn theo quy trình 7 bước trước - trong - sau phỏng vấn, thời lượng 20–30 phút/ứng viên.
    6. Thử việc và đánh giá thử việc: Thời gian thử việc 1 tháng đối với lao động phổ thông, 2 tháng đối với nhân viên quản lý; lương thử việc bằng 85% lương chính thức.
    7. Ra quyết định tuyển dụng: Căn cứ đánh giá của quản lý trực tiếp về thái độ, tinh thần trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc.
    8. Thủ tục tiếp nhận nhân viên: Kiểm tra hồ sơ gồm 12 loại giấy tờ theo quy định (sơ yếu lý lịch, bằng cấp, giấy khám sức khỏe, CMND, sổ hộ khẩu, STK, MST, BHXH...) trước khi ký hợp đồng lao động chính thức (dưới 12 tháng, 12–36 tháng hoặc không xác định thời hạn).
    9. Bố trí, sử dụng nhân lực mới: 100% nhân sự mới được phân bổ đúng phòng ban và trình độ chuyên môn, tuy nhiên tỷ lệ bố trí đúng ngành nghề đào tạo có xu hướng giảm dần (71% năm 2020; 68,75% năm 2021 và 62% năm 2022; tỷ lệ làm trái ngành chiếm từ 29% đến 38%, tập trung ở bộ phận kinh doanh).
  • Nhận xét và đánh giá: Công tác tuyển dụng đã bổ sung kịp thời quân số cho sản xuất kinh doanh, nhưng còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: chưa xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn mà chỉ tuyển khi phát sinh thiếu hụt cục bộ; bản phân tích công việc đã cũ và chưa được chuẩn hóa dẫn đến việc đưa ra tiêu chí tuyển dụng còn chung chung; thời gian thông báo ngắn; quy trình sàng lọc hồ sơ có xu hướng ưu tiên ứng viên nộp trước để kịp tiến độ; chưa đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bên ngoài (chưa liên kết với các trường đại học, trường nghề).

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Đức Anh

Dựa trên các tồn tại đã chỉ ra, tác giả nêu định hướng và đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  • Định hướng: Gắn công tác tuyển dụng với chiến lược mở rộng thị trường đèn điện sang khu vực miền Tây, miền Đông Nam Bộ và xuất khẩu sang thị trường Đông Nam Á; ưu tiên trẻ hóa lực lượng lao động và nâng cao tay nghề kỹ thuật.
  • Mở rộng kênh tuyển dụng: Chủ động thiết lập mối quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề, trường cao đẳng, đại học có chuyên ngành kỹ thuật điện và kinh tế; tham gia các ngày hội việc làm; đa dạng hóa các nền tảng mạng xã hội và kênh tuyển dụng trực tuyến chuyên nghiệp thay vì phụ thuộc vào kênh giới thiệu nội bộ hay nộp trực tiếp.
  • Hoàn thiện công tác đánh giá thử việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thử việc rõ ràng, lượng hóa theo chỉ số thực hiện công việc cụ thể thay vì đánh giá cảm tính; kéo dài thời gian theo dõi đối với các vị trí phức tạp.
  • Hoàn thiện các bước khác trong quy trình tuyển dụng: Rà soát và cập nhật hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh; chuyển từ tuyển dụng sự vụ sang lập kế hoạch tuyển dụng định kỳ theo quý, năm; chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và trắc nghiệm chuyên môn.
  • Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng lao động sau tuyển dụng: Bố trí nhân sự sát với chuyên ngành đào tạo nhằm giảm tỷ lệ làm trái nghề; xây dựng chính sách đãi ngộ, tiền lương và cơ hội thăng tiến minh bạch để giữ chân nhân sự mới.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống số liệu thực tế về hoạt động nhân sự của doanh nghiệp qua 3 năm (2020–2022):

Chỉ tiêu theo dõi Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng số lao động hiện có (người) 84 143 182
- Tỷ lệ lao động nam (%) 81,0 87,4 90,1
- Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi (%) 75,0 84,0 86,2
- Lao động trực tiếp (%) 73,8 72,0 78,5
Nhu cầu tuyển dụng (người) 59 39 21
- Tuyển cho lao động trực tiếp (người) 40 23 12
- Tuyển cho khối kỹ thuật (người) 12 6 4
Số lượng hồ sơ nhận về (bộ) 225 116 77
- Hồ sơ đủ tiêu chuẩn dự tuyển (bộ) 141 79 45
Số lao động thực tế tuyển được (người) 55 32 21
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (%) 93,22 82,00 100,00
- Tuyển từ nguồn bên ngoài (%) 85,0 84,0 86,0
- Tuyển từ nguồn nội bộ (%) 15,0 16,0 14,0
Kết quả bố trí nhân sự mới
- Tỷ lệ bố trí đúng phòng ban (%) 100,0 100,0 100,0
- Tỷ lệ bố trí đúng ngành nghề đào tạo (%) 71,0 68,75 62,0
- Tỷ lệ bố trí trái ngành nghề đào tạo (%) 29,0 31,25 38,0

Đóng góp của khóa luận:

  • Cung cấp bức tranh toàn diện về quy trình tuyển dụng thực tế tại một doanh nghiệp thương mại dịch vụ kỹ thuật quy mô nhỏ và vừa (SME) tại TP.HCM.
  • Chỉ ra mâu thuẫn giữa tỷ lệ đạt chỉ tiêu số lượng (năm 2022 đạt 100%) với chất lượng nguồn tuyển: hiện tượng tuyển gấp để lấp chỗ trống, ưu tiên hồ sơ nộp sớm, tỷ lệ nhân sự làm việc trái chuyên ngành gia tăng qua từng năm (từ 29% lên 38%).
  • Đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát trực tiếp từ các điểm nghẽn thực tế của doanh nghiệp: hoàn thiện bản mô tả công việc, đa dạng hóa nguồn tuyển và chuẩn hóa đánh giá thử việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH TMDV Nguyễn Đức Anh) giai đoạn 2020–2022, thời điểm chịu tác động lớn bởi đại dịch Covid-19, do đó một số biến động nhân sự mang tính cục bộ.
  • Phương pháp phân tích chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp tài liệu thứ cấp; chưa áp dụng các công cụ phân tích định lượng chuyên sâu (như khảo sát diện rộng mức độ hài lòng của nhân viên mới, hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của ứng viên).
  • Các đề xuất giải pháp mới dừng lại ở mức độ định hướng quản trị, chưa xây dựng bảng tính chi phí - ngân sách triển khai cụ thể cho từng kênh tuyển dụng mới.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Nghiên cứu mở rộng việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn liền với chỉ số năng suất lao động và tỷ lệ thôi việc (turnover rate) của nhân viên sau thời gian thử việc từ 6 tháng đến 1 năm.
  • Ứng dụng các bảng khảo sát định lượng để đo lường trải nghiệm ứng viên và đánh giá tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với chất lượng hồ sơ tiếp nhận trong ngành thiết bị điện nội thất.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu mẫu về cấu trúc trình bày một khóa luận tốt nghiệp dạng báo cáo thực tập - phân tích thực trạng tại doanh nghiệp thương mại và dịch vụ kỹ thuật.
  • Người làm nghiên cứu và thực tập sinh nhân sự: Có thể tham khảo chi tiết quy trình tổ chức phỏng vấn (7 bước chuẩn bị trước, trong và sau phỏng vấn), danh mục 12 loại giấy tờ tiếp nhận nhân sự, biểu mẫu thông báo tuyển dụng và cách phân tích bảng cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ, tính chất lao động).
  • Doanh nghiệp SME ngành thiết bị điện: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về những rủi ro khi thiếu bản phân tích công việc cập nhật và sự phụ thuộc quá mức vào kênh tuyển dụng thụ động.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty Nguyễn Đức Anh trong giai đoạn 2020–2022 tập trung vào những vị trí nào?

Theo số liệu tại Bảng 2.4 của khóa luận, nhu cầu tuyển dụng của công ty tập trung lớn nhất vào lực lượng lao động trực tiếp (công nhân sản xuất, lắp ráp) chiếm từ 56,8% đến 67,7% tổng nhu cầu; tiếp theo là Phòng Kỹ thuật (chiếm 15,4% đến 20,4%) và Phòng Kinh doanh (chiếm 6,8% đến 19,2%). Về độ tuổi, 100% nhu cầu tuyển dụng của công ty qua 3 năm đều hướng tới nhóm lao động dưới 30 tuổi.

2. Tỷ lệ tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên tại công ty có đặc điểm gì đáng chú ý?

Dữ liệu Bảng 2.6 cho thấy: Đối với hồ sơ nộp trực tiếp tại văn phòng (dành cho vị trí công nhân, lao động phổ thông), tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn dự tuyển rất cao, dao động từ 84% đến 95%. Ngược lại, đối với hồ sơ nộp qua email (dành cho các vị trí chuyên môn, yêu cầu từ cao đẳng trở lên), tỷ lệ hồ sơ đủ điều kiện dự tuyển thấp hơn rõ rệt, chỉ đạt từ 40,5% đến 56% trên tổng số hồ sơ tiếp nhận do yêu cầu sàng lọc khắt khe hơn.

3. Quy định về chế độ thử việc và thời gian thử việc tại đơn vị được văn bản nêu ra sao?

Thời gian thử việc được phân định theo tính chất công việc: đối với lao động phổ thông là 1 tháng, đối với nhân viên quản lý là 2 tháng. Mức lương trong giai đoạn thử việc được chi trả bằng 85% mức lương chính thức. Trong quá trình thử việc, nếu nhân viên muốn kết thúc công việc cần báo trước 1 tuần và doanh nghiệp không phải chi trả trợ cấp chấm dứt.

4. Tại sao tỷ lệ tuyển dụng năm 2022 đạt 100% nhưng tác giả vẫn nhận định công tác tuyển dụng còn hạn chế?

Dù năm 2022 công ty tuyển đủ 21/21 người theo nhu cầu (đạt 100%), tác giả chỉ ra rằng con số này chỉ phản ánh số lượng nhằm lấp chỗ trống cấp bách chứ chưa bảo đảm chất lượng. Doanh nghiệp không lập kế hoạch nhân sự từ trước mà chỉ tuyển khi thiếu người, dẫn đến tình trạng tuyển gấp, ưu tiên chọn hồ sơ nộp trước. Ngoài ra, tỷ lệ lao động được bố trí đúng ngành nghề đào tạo trong năm 2022 đã giảm xuống mức thấp nhất trong 3 năm (chỉ đạt 62%, tương ứng có 38% nhân sự làm trái ngành).

5. Hồ sơ tiếp nhận nhân viên mới chính thức tại công ty bao gồm những chứng từ nào?

Theo bảng thủ tục tiếp nhận, nhân viên chính thức phải hoàn thiện 12 loại giấy tờ: 01 sơ yếu lý lịch có xác nhận địa phương trong vòng 6 tháng; 01 bản sao công chứng giấy khai sinh; 03 bản sao công chứng CMND/CCCD; 01 bản sao công chứng bằng Đại học/Cao đẳng và bảng điểm; bản sao công chứng các chứng chỉ khác (nếu có); 01 giấy khám sức khỏe bản gốc (trong 6 tháng); 04 ảnh 3x4; 01 bản sao công chứng sổ hộ khẩu; bản sao thẻ sinh viên (nếu chưa tốt nghiệp); số tài khoản ngân hàng; mã số thuế thu nhập cá nhân; số sổ bảo hiểm xã hội.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Hương Lan đã hoàn thành việc mô tả và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Đức Anh giai đoạn 2020–2022. Tác giả đã chỉ ra sự gia tăng quy mô nhân sự đi kèm các vấn đề tồn tại như tuyển dụng bị động, thiếu hệ thống bản mô tả công việc cập nhật và tỷ lệ bố trí lao động trái chuyên ngành còn cao. Trên cơ sở đó, 4 nhóm giải pháp về mở rộng kênh tuyển dụng, chuẩn hóa quy trình phân tích công việc, đánh giá thử việc và bố trí sử dụng nhân lực đã được đề xuất một cách có căn cứ, phù hợp với năng lực quản trị thực tế của một doanh nghiệp thương mại dịch vụ kỹ thuật vừa và nhỏ.