Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp; Chương 2. Phương pháp nghiên cứu; Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai; Chương 4.
Định hướng và giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai. 4 z Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp Tại các nước phát triển như Mỹ, Anh, Nhật Bản, Úc… họ luôn chú trọng đến hoạt động quản lý nhân lực. Thực tế từ lâu họ đã chỉ ra rằng những nước đạt được nhiều thành công về kinh tế và phát triển xã hội đa phần đều được quyết định bởi sự vận hành một cách sáng suốt và hiệu quả các chiến lược phát triển nguồn lực của Chính phủ.
Nhật Bản là những điển hình cho sự thành công này, từ một khu vực bị tàn phá năng nề do chiến tranh, tài nguyên nghèo nàn… thì nay đã trở thành một trong những cường quốc kinh tế trên thế giới. Tại Việt Nam, hoạt động quản lý nhân lực đã được nhiều tác giả với các công trình khoa học nghiên cứu nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân lực. Tiêu biểu có thể kể đến như sau: - Công trình nghiên cứu của Phạm Thành Nghị “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa” [15]. Tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm: các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước; Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp; Các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Lam “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam” [13]. Tác giả đã đề cập nhiều đến vấn đề đào tạo, và đào tạo lại, cũng như cách tiếp cận của doanh nghiệp với nhân lực, trong đó đưa ra nhóm giải pháp chú trọng phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng. là giải pháp hay, có giá trị. Tuy nhiên tác giả mới đề cập sâu về vấn đề đào tạo, chưa nghiên đề cập đến vấn đề quy hoạch, sử dụng, bố trí nhân lực sao cho thật sự khoa học.
5 z - Giáo trình của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Quản trị nhân lực” [18]. Tác giả đã nêu được tổng quan về quản trị nhân lực; kế hoạch hóa và bố trí nhân lực; tạo động lực trong lao động; phát triển và đánh giá nguồn nhân lực; vấn đề thù lao và các phúc lợi; quản trị tiền công và tiền lương với người lao động. - Cuốn Sách của Bùi Văn Danh “Quản trị nguồn nhân lực” [6]. Cuốn sách trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực cụ thể gồm: kĩ thuật và phương pháp phân tích công việc, các bước hoạch định nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế của Nguyễn Thu Phương “Quản lý nhân lực tại Cokyvina [17]. Tác giả đã làm rõ một số lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp, nêu những kinh nghiệm quản lý của các Công ty khác nhằm vận dụng vào công tác quản lý nhận lực tại Công ty Cokyvina, phát hiện những hạn chế và bất cập, tìm ra nguyên nhân nhằm đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Công ty trong điều kiện hội nhập và canh trạnh. - Luận văn thạc sĩ của Trần Hữu Giang “Quản lý Nhân lực tại Công Ty TNHH Máy Tính An Hùng” [9]. Tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết về trị nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực, phân tích thực trạng hiệu quả sử nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng trong giai đoạn tới.
Tuy nhiên tác giả chưa đề cập nhiều đến vấn đề đào tạo nhân lực, cũng như đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực. - Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thanh Huyền “Quản lý nhân lực tại viện khoa học và công nghệ giao thông vận tải” [12]. Tác giả đã nêu tổng quan về quản lý nhân lực, tầm quan trọng của nhân lực đối với đơn vị và nội dung quản lý nhân sự trong một tổ chức. Từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực: Hoàn thiện chính sách tuyển 6 z dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện chức năng đánh giá năng lực và kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên dựa trên khung năng lực.
- Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Diệu Hằng “Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Licogi 166” [11]. Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp, nêu những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp. - Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đức Phương “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải Việt Nam” [16]. Tác giả đã làm rõ thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam nhằm chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp mới góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhằm đáp ứng và phù hợp với yêu cầu CNH-HĐH.
Các công trình nghiên cứu nêu trên đều có liên quan đến đề tài của luận văn. Kết quả nghiên cứu của các công trình đều chỉ ra những tồn tại và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả nhân lực. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu chưa bao quát hết được các nội dung của quản lý nhân lực trong các vấn đề đối tượng, phạm vi của Doanh nghiệp. Tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai hiện nay chưa có nghiên cứu nào đi sâu đánh giá toàn diện nhân lực và đề ra phương thức quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế thế giới nhiều biến động, kinh tế trong nước phát triển mạnh tác động đến lĩnh vực xây dựng và công nghiệp và những lĩnh vực chủ đạo trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.
Do vậy đây là những vấn đề cần được nghiên cứu cụ thể nhằm đưa ra giải pháp hợp lý để nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty trong giai đoạn tới, đồng thời kết quả nghiên cứu có thể làm tư liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong và ngoài Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp 1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực Khái niệm về nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Nội hàm nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. Theo Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [22]. Nguyễn Ngọc Quân “Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [18]. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai [10]. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) [1]. Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động 8 z dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Như vậy, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.