Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp

1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực

1.2.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực

1.2.4. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Doanh nghiệp trong nước

1.2.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn Vingroup - Công ty CP

1.2.4.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn FLC (FLC Group)

1.2.4.3. Kinh nghiệm của Công ty điện tử Sam Sung

1.2.4.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai

1.3. Phương pháp thu thập tài liệu

1.3.1. Xác định khung nghiên cứu

1.3.2. Thu thập tài liệu thực tế

1.3.3. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

1.3.3.1. Dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp

1.3.3.2. Các phương pháp xử lý thông tin

1.3.3.2.1. Phương pháp thống kê mô tả. Phương pháp phân tích tổng hợp

1.3.3.2.2. Phương pháp so sánh

2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI

3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai

3.1.1. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ

3.1.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây Dựng Xuân Mai

3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng Xuân Mai

3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai

3.3.1. Lập kế hoạch nhân lực

3.3.2. Phân tích công việc

3.3.3. Bố trí sử dụng nhân lực

3.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.3.5. Đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động

3.3.6. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho lao động

3.3.7. Kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực

3.3.8. Đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty cổ phần Đầu tư và Xây Dựng Xuân Mai

3.3.8.1. Kết quả đạt được

3.3.8.2. Hạn chế và nguyên nhân

4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI

4.1. Định hướng phát triển của Công ty

4.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới

4.3. Định hướng công tác quản lý nhân lực của Công ty trong thời gian tới

4.4. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai

4.4.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch

4.4.2. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phân tích công việc. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

4.4.3. Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

4.4.4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.4.5. Tăng cường đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động

4.4.6. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp

4.4.7. Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực

Chương này trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng quản lý nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Tại các nước phát triển, việc chú trọng đến quản lý nhân lực đã mang lại nhiều thành công trong phát triển kinh tế. Tại Việt Nam, nhiều tác giả đã nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực. Ví dụ, Phạm Thành Nghị đã đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Nguyễn Hữu Lam đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực. Những nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc quản lý nhân lực hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại mà còn phát triển bền vững.

1.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực

Khái niệm về nhân lực được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về quản lý nhân lực. Theo Liên hợp quốc, nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn thể hiện trình độ, kỹ năng và năng lực của họ. Quản lý nhân lực là quá trình tổ chức, điều phối và phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Việc hiểu rõ các khái niệm này là rất quan trọng để xây dựng các chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

II. Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai. Phương pháp nghiên cứu bao gồm thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, sử dụng các công cụ thống kê mô tả và phân tích tổng hợp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn nhân viên, trong khi dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo tài chính và tài liệu nội bộ của công ty. Việc áp dụng các phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và khách quan trong việc đánh giá thực trạng quản lý nhân lực.

2.1. Thu thập tài liệu và xử lý dữ liệu

Quá trình thu thập tài liệu bao gồm việc xác định khung nghiên cứu và lựa chọn các nguồn dữ liệu phù hợp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các cuộc khảo sát và phỏng vấn, trong khi dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo tài chính và tài liệu nội bộ. Các phương pháp xử lý thông tin như thống kê mô tả và phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra những nhận định chính xác về thực trạng quản lý nhân lực tại công ty.

III. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai

Chương này trình bày thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai. Công ty đã có những bước tiến trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, như việc lập kế hoạch nhân lực chưa hiệu quả, chính sách tuyển dụng còn gặp khó khăn, và việc đào tạo nhân viên chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu. Những vấn đề này cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

3.1. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực

Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Công ty đã có những chính sách khuyến khích nhân viên, nhưng việc thực hiện còn thiếu đồng bộ. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc chưa được áp dụng một cách khoa học. Điều này dẫn đến việc nhân viên không được động viên đúng mức, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

IV. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai. Các giải pháp bao gồm đổi mới công tác lập kế hoạch, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phân tích công việc, và hoàn thiện chính sách tuyển dụng. Đặc biệt, việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Những giải pháp này không chỉ giúp công ty nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực mà còn tạo động lực cho nhân viên phát triển.

4.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, công ty cần tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo. Việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng sẽ giúp công ty nhận diện được những nhân viên xuất sắc và có kế hoạch phát triển phù hợp. Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai