CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự 1. Khái niệm Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.
Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế… Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân sự khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Do đó, quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. 12 TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI Bên cạnh khái niệm quản trị nhân sự là khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Có nhiều quan điểm cho rằng bản chất của quản trị nhân sự (HM) là coi con người là một loại chi phí. Mà đã là chi phí thì cần tối ưu, tiết giảm nên quản trị nhân sự quản lý con người sao cho chi phí là nhỏ nhất nhưng đem lại kết quả cao nhất. Trong khi đó quản trị nguồn nhân lực (QTNL) lại coi con người là một nguồn tài nguyên, nguồn lực của doanh nghiệp. Khi xem con người như một nguồn lực thì doanh nghiệp sẽ phải có chính sách đãi ngộ, bồi dưỡng để nguồn lực đó phát triển, dồi dào và tận dụng được tối đa sức mạnh của nó thông qua các chính sách: giữ chân người tài, thu hút nhân lực.
Trong phạm vi luận văn này, dựa trên thực tế tại Chi nhánh Viettel Hà Nội, người viết đồng nhất hai khái niệm và dùng thay thế cho nhau để tránh sự lặp lại. Vai trò và ý nghĩa Giai đoạn từ năm 1950 – 1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh. - Giai đoạn từ năm 1960 – 1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh. - Giai đoạn từ năm 1970 – 1980 hoạt động maketing là trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980 – 1990 công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990 đến nay QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đưa lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp. 13 TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI Hiệu quả hoạt động của các tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.
Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây: 1.
Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 14 TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI 1. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực ( quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên.
Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn hay bảo hộ lao động.Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng. và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật.
Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển, phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 15 TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI 1. Ảnh hưởng của sự thay đổi đến tiến trình quản trị nguồn nhân lực Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến đổi đó luôn ảnh hưởng đến chúng ta.
Nhận thức nhanh chóng và đúng đắn về những thay đổi để có thể thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực một cách nghệ thuật là mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản trị. Đặc điểm của tổ chức “cũ” Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng cơ bản như sau: - Các vị trí và công việc được chuyên môn hóa - Hệ thống thứ bậc chính thức - Các thủ tục và luật lệ vận hành được tiêu chuẩn hóa - Biên giới giữa các bộ phận rõ ràng - Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa: đào tạo, sự nghiệp, phần thưởng. Đòi hỏi của tổ chức ngày nay: - Đầu tư cho tương lai. nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại - Chấp nhận rủi ro.
nhưng không được thất bại nghiêm trọng. - Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc .