Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng khoa học - công nghệ, nguồn nhân lực đóng vai trò là nguồn lực cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Thực tế tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn đầu thành lập thường chú trọng nguồn lực tài chính và công nghệ mà chưa quan tâm đúng mức đến yếu tố con người. Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu vào của toàn bộ tiến trình quản trị nhân lực; nếu khâu này thực hiện không hiệu quả sẽ kéo theo sự sụt giảm hiệu quả của các khâu quản trị tiếp theo, gây xáo trộn tổ chức và lãng phí chi phí kinh doanh.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse sau hơn 20 năm phát triển đã gia nhập nhóm doanh nghiệp quy mô nghìn tỷ đồng trong ngành gia dụng Việt Nam. Tuy nhiên, cùng với chiến lược mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và vươn ra thị trường quốc tế, công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp bộc lộ những điểm chưa hợp lý, vẫn áp dụng các cách làm cũ và chưa phát huy hết tiềm lực thực tế. Do đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài nhằm giải quyết yêu cầu hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể theo 3 nhiệm vụ:
- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse giai đoạn 2018 – 2020; chỉ ra các kết quả đạt được cùng những tồn tại, hạn chế.
- Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse dựa trên cơ sở phân tích thực trạng và định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse (trụ sở chính tại Hà Nội cùng hệ thống chi nhánh, nhà máy trực thuộc).
- Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động giai đoạn 2018 – 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các giáo trình quản trị nhân sự chuẩn mực trong nước:
- Khái niệm quản trị nhân lực theo Th.S Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, kết hợp khái niệm của TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê.
- Khái niệm và mô hình quy trình tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn theo TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê.
- Khung quy định pháp lý lao động tại Việt Nam: Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, các quy định pháp luật về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, bình đẳng giới và an toàn lao động.
Tác giả kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu nội bộ từ Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse (báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh từ Phòng Tài chính – Đầu tư, cơ cấu lao động và dữ liệu tuyển dụng từ Phòng Hành chính – Nhân sự, tài liệu tiếp thị từ Phòng Marketing, dữ liệu xuất khẩu từ Phòng Bán hàng quốc tế) và dữ liệu bên ngoài qua sách báo kinh tế, giáo trình chuyên ngành.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhân sự thuộc bộ phận tuyển dụng tại Phòng Hành chính – Nhân sự xoay quanh thực tế tổ chức quy trình tuyển mộ và tuyển chọn.
- Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh: Thống kê chuỗi số liệu kinh doanh và tuyển dụng giai đoạn 2018 – 2020; so sánh tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, cơ cấu nhân sự theo địa bàn và trình độ đào tạo nhằm nhận diện xu hướng biến động và đánh giá mức độ hiệu quả.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị và tuyển dụng nhân lực:
- Khái niệm và đặc trưng: Quản trị nhân lực gồm 4 chức năng (hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát), thực hiện thông qua các khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá và đãi ngộ. Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lao động thực hiện mục tiêu doanh nghiệp, cấu thành từ hai hoạt động chính: tuyển mộ và tuyển chọn.
- Bốn yêu cầu cơ bản trong tuyển dụng: Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; đảm bảo tính dân chủ và công bằng; thực hiện tuyển chọn tài năng qua thi tuyển minh bạch; thiết lập điều kiện và tiêu chí rõ ràng để loại bỏ yếu tố cảm tính, chủ quan.
- Hoạt động tuyển mộ nhân lực: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, quy định pháp lý, đối thủ cạnh tranh, thái độ xã hội với ngành nghề) và nội bộ tổ chức (danh tiếng, tiềm lực tài chính, chính sách nhân sự, năng lực chuyên gia tuyển mộ, văn hóa doanh nghiệp). Quy trình tuyển mộ chuẩn gồm 4 bước: (1) Xem xét các giải pháp thay thế tuyển mộ (hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lại lao động); (2) Xây dựng chiến lược tuyển mộ (lập kế hoạch, xác định nguồn và phương pháp nội bộ/bên ngoài, xác định thời gian và địa điểm); (3) Tìm kiếm người xin việc; (4) Đánh giá quá trình tuyển mộ.
- Hoạt động tuyển chọn nhân lực: Giới thiệu các phương pháp trắc nghiệm (tri thức hiểu biết, độ khéo léo/thể lực, tâm lý sở thích, thành tích, kiểm tra mẫu công việc) và các hình thức phỏng vấn (không chỉ dẫn, theo mẫu, tình huống, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng). Mô tả quy trình tuyển chọn lý thuyết gồm 9 bước: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Nghiên cứu hồ sơ xin việc $\rightarrow$ Trắc nghiệm tuyển chọn $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Kiểm tra tiểu sử và trình độ làm việc $\rightarrow$ Kiểm tra sức khỏe $\rightarrow$ Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp $\rightarrow$ Tham quan cụ thể công việc $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển chọn và thử việc 2 tháng.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse
Chương 2 tập trung phân tích tình hình kinh doanh, tổ chức nhân sự và đi sâu vào quy trình tuyển dụng thực tế tại Sunhouse:
- Tổng quan doanh nghiệp: Tiền thân là Công ty TNHH Phú Thắng (thành lập ngày 22/05/2000), đổi tên thành CTCP Phú Thắng (2006), CTCP Ngôi Nhà Ánh Dương (2008) và chính thức mang tên CTCP Tập đoàn Sunhouse từ ngày 18/06/2010. Doanh nghiệp vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, sở hữu mạng lưới 60.000 điểm bán trên 63 tỉnh thành, hơn 500 nhóm sản phẩm gia dụng, phục vụ hơn 20 triệu gia đình.
- Kết quả hoạt động kinh doanh: Doanh thu duy trì đà tăng trưởng liên tục: năm 2018 đạt 2.992 tỷ đồng, năm 2019 đạt 3.755 tỷ đồng, năm 2020 đạt 3.893 tỷ đồng (kế hoạch năm 2021 là 4.630 tỷ đồng). Cơ cấu thị trường năm 2020 phân bổ chính tại Miền Bắc (47%) và Miền Nam (44%). Kênh siêu thị (MT) chiếm 57%, kênh truyền thống (GT) chiếm 36%, kênh xuất khẩu chiếm 2% (trong đó Indonesia là thị trường xuất khẩu lớn nhất với doanh số 35 tỷ đồng). Cơ cấu ngành hàng năm 2020 gồm điện gia dụng (47%), gia dụng (19%), điện tử điện lạnh (16%), thiết bị nhà bếp (13%). Sunhouse tự chủ 90% linh phụ kiện sản xuất, giúp giảm tỷ lệ thiếu hụt hàng hóa xuống còn 10 - 15% trong bối cảnh đại dịch Covid-19.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: Tính đến năm 2020, Sunhouse sở hữu cụm 8 nhà máy trên diện tích 100.000 $\text{m}^2$ với tổng quy mô 2.650 CBCNV.
| Tiêu chí phân loại | Phân nhóm nhân sự | Số lượng (Người) | Tỷ trọng (%) |
|---|---|---|---|
| Theo nơi làm việc | Khối Văn phòng Miền Bắc & Miền Trung | 700 | 26,42% |
| Khối Văn phòng Miền Nam | 450 | 16,98% | |
| Khối 8 Nhà máy sản xuất | 1.500 | 56,60% | |
| Theo trình độ học vấn | Trên đại học | 40 | 1,50% |
| Đại học (Cử nhân / Kỹ sư) | 1.100 | 41,50% | |
| Cao đẳng, Trung cấp | 543 | 20,50% | |
| Lao động phổ thông | 967 | 36,50% |
- Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng giai đoạn 2018 – 2020:
| Năm | Chỉ tiêu cần tuyển (Người) | Số lượng đã tuyển (Người) | Tỷ lệ tuyển dụng thành công (%) |
|---|---|---|---|
| 2018 | 1.147 | 1.124 | 97,10% |
| 2019 | 1.409 | 1.342 | 94,75% |
| 2020 | 1.341 | 1.332 | 98,70% |
Nhu cầu nhân sự năm 2019 tăng vọt do mở rộng ngành Điện tử - Điện lạnh, Kitchen Tools và đưa vào vận hành Nhà máy đèn Led Lighting cùng Nhà máy vi mạch Narae Sunhouse System. Biến động tuyển dụng theo mùa vụ diễn ra rõ rệt vào các tháng cao điểm chạy chương trình làm mát (quạt điều hòa, máy lạnh từ tháng 4 đến tháng 8).
- Thực trạng hoạt động tuyển mộ tại Sunhouse:
- Quy trình tuyển mộ nội bộ gồm 4 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Đề xuất tuyển dụng qua phần mềm kpi; (3) Phê duyệt đề xuất (Phòng Nhân sự duyệt nếu trong định biên; Ban Tổng Giám đốc duyệt nếu ngoài định biên); (4) Thông báo tuyển dụng.
- Quy định thời gian gửi đề xuất trước thời điểm cần nhân sự:
| Vị trí chức danh cần tuyển dụng | Thời hạn gửi đề xuất trước ngày cần nhân sự |
|---|---|
| Giám đốc chức năng | Ít nhất 90 ngày làm việc |
| Trưởng phòng, Quản đốc, Regional Sales Manager (RSM) trở lên | Ít nhất 60 ngày làm việc |
| Nhân viên, Trưởng bộ phận (TBP) | Ít nhất 30 ngày làm việc |
| Nhân viên chạy chương trình, Công nhân (quy mô > 20 người) | Ít nhất 30 ngày làm việc |
| Nhân viên chạy chương trình, Công nhân (quy mô 6 – 20 người) | Ít nhất 20 ngày làm việc |
| Nhân viên chạy chương trình, Công nhân (quy mô 1 – 5 người) | Ít nhất 10 ngày làm việc |
-
Cơ cấu nguồn tuyển mộ năm 2020: Các trang mạng xã hội và website tìm việc chiếm 53,71%; website trực tiếp của công ty chiếm 11,43%; phần còn lại từ các kênh giới thiệu và trực tiếp.
-
Nhược điểm tuyển mộ: Bỏ qua bước xây dựng chiến lược tuyển mộ dài hạn và bước đánh giá hiệu quả tuyển mộ; chưa khai thác triệt để nguồn ứng viên nội bộ; thông tin tuyển dụng trên website công ty còn nặng tính mô tả chi tiết, gây tâm lý ngại đọc cho ứng viên.
-
Thực trạng hoạt động tuyển chọn tại Sunhouse:
- Doanh nghiệp áp dụng phương pháp loại bỏ ứng viên trực tiếp qua từng vòng nhằm tiết kiệm chi phí tổ chức.
- Các phương pháp tuyển chọn áp dụng: Thi trắc nghiệm tâm lý/năng lực (ở một số vị trí), kiểm tra kỹ năng chuyên môn (thi viết, tin học văn phòng, thiết kế), phỏng vấn (phỏng vấn tình huống, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng).
- Quy trình tuyển chọn thực tế: Lọc hồ sơ $\rightarrow$ Tổ chức thi tuyển (nếu Trưởng bộ phận yêu cầu) $\rightarrow$ Phỏng vấn vòng 1 (tổ chức sau 7 ngày đăng tin; Hội đồng gồm Giám đốc Nhân sự/người ủy quyền và Trưởng đơn vị đề xuất; ra thông báo chốt kết quả trong vòng 3 ngày làm việc; các vị trí không yêu cầu vòng 2 sẽ chuyển thẳng sang tiếp nhận thử việc hoặc gửi thư cảm ơn, ngoại trừ lao động phổ thông, nhân viên bán hàng thời vụ, lái xe, tạp vụ, bảo vệ không áp dụng gửi thư cảm ơn).
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse
Chương 3 trình bày các căn cứ định hướng và nhóm giải pháp hoàn thiện:
- Định hướng phát triển: Hướng tới mục tiêu doanh thu trên 1 tỷ USD vào năm 2025, mở rộng thị trường xuất khẩu trực tiếp sang Mỹ và các thị trường khó tính; mở rộng quy mô hệ sinh thái sản xuất và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực chuyên môn cao.
- Hệ thống giải pháp đề xuất:
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch định biên và dự báo nhu cầu nhân sự dài hạn (1 năm, 3 năm, 5 năm) bám sát chiến lược sản xuất kinh doanh thay vì chỉ xử lý thụ động theo biến động phát sinh.
- Nâng cao hiệu quả tuyển mộ: Đẩy mạnh khai thác nguồn tuyển mộ nội bộ qua quy chế đề bạt và bỏ phiếu tín nhiệm minh bạch; chuẩn hóa nội dung tin tuyển dụng trên website công ty theo hướng súc tích, làm nổi bật chế độ đãi ngộ và lộ trình thăng tiến; thiết lập hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả các kênh tuyển mộ để tối ưu hóa chi phí.
- Nâng cao chất lượng tuyển chọn: Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá ứng viên cho từng chức danh công việc; áp dụng bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa; đưa vào sử dụng mẫu phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn thống nhất giữa Phòng Nhân sự và Trưởng bộ phận chuyên môn.
Kết quả và đóng góp
Công trình nghiên cứu đã đạt được các kết quả cụ thể:
- Làm rõ bức tranh thực tế về công tác tuyển dụng tại một tập đoàn sản xuất - phân phối hàng gia dụng quy mô 2.650 nhân sự, phản ánh chân thực số liệu tuyển dụng giai đoạn 2018 – 2020 với tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu hàng năm đạt từ 94,75% đến 98,70%.
- Nhận diện và lượng hóa sự dịch chuyển trong cơ cấu nguồn tuyển dụng tại Sunhouse (kênh mạng xã hội và cổng thông tin việc làm chiếm ưu thế tuyệt đối với 53,71%, trong khi website nội bộ mới chỉ đạt 11,43%).
- Phân tích chi tiết quy trình đề xuất tuyển dụng trên nền tảng phần mềm quản lý KPI với các mốc thời gian cụ thể (từ 10 đến 90 ngày) theo từng bậc chức danh và quy mô nhân sự.
- Chỉ ra các lỗ hổng mang tính hệ thống trong quy trình nhân sự tại doanh nghiệp: thiếu bước lập chiến lược tuyển mộ tổng thể, thiếu khâu đánh giá định lượng sau tuyển dụng, và phụ thuộc quá mức vào nguồn cung bên ngoài mà chưa khai thác nguồn nhân lực hiện hữu.
- Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với định hướng chiến lược chạm mốc doanh thu 1 tỷ USD vào năm 2025 của Sunhouse, tập trung hoàn thiện công cụ đánh giá phỏng vấn và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi tiếp cận dữ liệu thực tế:
- Phạm vi số liệu thực nghiệm dừng lại ở giai đoạn 2018 – 2020, phản ánh đặc thù giai đoạn bước đầu chịu tác động của đại dịch Covid-19 và các đợt mở rộng nhà máy của Sunhouse.
- Khóa luận chủ yếu tiếp cận quy trình và số liệu tổng hợp từ Phòng Hành chính – Nhân sự, chưa mở rộng khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng hoặc hiệu quả công việc thực tế của nhân sự mới sau khi kết thúc 2 tháng thử việc.
- Hướng mở rộng tiếp theo: Nghiên cứu xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả tuyển dụng (ROI trong tuyển dụng), phân tích chi phí tuyển dụng trên từng đầu mối nhân sự theo từng kênh, và hoàn thiện khung năng lực phục vụ tuyển chọn nhân sự chất lượng cao cho thị trường quốc tế.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thực tiễn hữu ích:
- Đối với sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Cung cấp mẫu phân tích thực tế về quy trình tuyển mộ - tuyển chọn trong một tập đoàn sản xuất kết hợp thương mại quy mô lớn; minh họa phương pháp phân tích số liệu nhân sự và cách vận dụng lý thuyết vào giải quyết bài toán định biên nhân sự.
- Đối với chuyên viên nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp: Phần phân tích quy định thời hạn đề xuất tuyển dụng theo từng nhóm vị trí và cơ cấu kênh tuyển dụng là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng cao trong việc thiết lập quy chế tuyển dụng nội bộ tại các doanh nghiệp phân phối - bán lẻ.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô nhân sự và cơ cấu trình độ học vấn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse được phân bổ như thế nào?
Tính đến thời điểm nghiên cứu, Sunhouse có tổng cộng 2.650 cán bộ công nhân viên, làm việc tại cụm 8 nhà máy (1.500 người, chiếm 56,60%), Văn phòng Miền Bắc & Miền Trung (700 người, chiếm 26,42%) và Văn phòng Miền Nam (450 người, chiếm 16,98%). Về trình độ học vấn: Cử nhân/Kỹ sư chiếm tỷ trọng lớn nhất với 41,50%; Lao động phổ thông chiếm 36,50%; Cao đẳng/Trung cấp chiếm 20,50%; trình độ Trên đại học chiếm 1,50%.
2. Quy định về thời hạn gửi đề xuất tuyển dụng trên phần mềm KPI tại Sunhouse áp dụng cụ thể ra sao?
Các đơn vị phải gửi đề xuất kèm bản mô tả công việc và phân công thử việc trên phần mềm kpi theo các mốc thời gian quy định: Vị trí Giám đốc chức năng phải đề xuất trước ít nhất 90 ngày làm việc; Trưởng phòng, Quản đốc, RSM trở lên đề xuất trước ít nhất 60 ngày; Nhân viên và Trưởng bộ phận đề xuất trước ít nhất 30 ngày. Đối với công nhân và nhân viên chạy chương trình thời vụ: đề xuất trước ít nhất 30 ngày nếu số lượng trên 20 người, trước ít nhất 20 ngày nếu từ 6 – 20 người, và trước ít nhất 10 ngày nếu từ 1 – 5 người.
3. Tỷ lệ tuyển dụng thành công của Sunhouse biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 – 2020?
Năm 2018, công ty cần tuyển 1.147 người và tuyển được 1.124 người (đạt 97,10%). Năm 2019, nhu cầu tăng lên 1.409 người do mở rộng sản xuất và các ngành hàng mới, tuyển được 1.342 người (đạt 94,75%). Năm 2020, công ty cần tuyển 1.341 người và tuyển được 1.332 người (đạt 98,70%), trong đó có 7 tháng đạt tỷ lệ hoàn thành 100%.
4. Kênh tuyển mộ nào đóng góp tỷ trọng ứng viên lớn nhất cho Sunhouse năm 2020?
Kênh tuyển dụng qua các trang mạng xã hội và website tìm việc trực tuyến đóng vai trò chủ đạo, chiếm 53,71% tổng số nhân sự tuyển được. Trong khi đó, kênh website tuyển dụng trực tiếp của công ty chỉ đóng góp 11,43% do nội dung tin tuyển dụng còn nặng về mô tả kỹ thuật và chưa tạo được sức hút lớn đối với ứng viên.
5. Điểm hạn chế chính trong quy trình tuyển mộ thực tế tại Sunhouse so với khung lý thuyết là gì?
Quy trình tuyển mộ tại Sunhouse thiếu hai bước cơ bản theo lý thuyết quản trị nhân lực: bước xây dựng chiến lược tuyển mộ tổng thể (lập kế hoạch nguồn và dự toán chi phí chi tiết) và bước đánh giá, đo lường hiệu quả sau tuyển mộ. Doanh nghiệp xử lý nhu cầu mang tính sự vụ dựa trên kinh nghiệm cá nhân của cán bộ tuyển dụng, đồng thời chưa tận dụng hiệu quả nguồn ứng viên nội bộ sẵn có.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Hồng Hạnh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse giai đoạn 2018 – 2020. Dựa trên việc phân tích chi tiết chuỗi dữ liệu thực tế và quy trình vận hành nội bộ, đề tài đã chỉ rõ những điểm mạnh về tỷ lệ đáp ứng nhân sự cũng như những điểm nghẽn về chiến lược và kênh khai thác. Các giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh của tập đoàn, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất và thương mại quy mô lớn.