Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực Trong công cuộc hội nhập và phát triển đất nước theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Theo Liên Hợp Quốc thì:“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; Còn Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nói về NNL Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Con người ở đây là người lao động, họ có nhận thức, năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL nhưng điểm chung có thể nhận thấy qua các khái niệm trên là khi nói về NNL tức là nói về số lượng và chất lượng NNL. Trong đó, số lượng NNL biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ phát triển NNL; chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của các yếu tố quan trọng như thể lực, trí lực, và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Từ những quan điểm trên, luận văn tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy, NNL mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. NNL là nguồn nội lực quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, tinh thần, trí tuệ và sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức. Nó là sự tổng hòa tiềm năng lao động của một tổ chức, một ngành, một địa phương, một quốc gia.2 Quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, QT NNL là một trong những hoạt động diễn ra đặc biệt sôi động. Có thể nói, không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QT NNL.
Nó thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. “Quản trị nguồn nhân lực” là gì? Nó có khác với “Quản trị nhân sự” không? Khó có thể nói khái niệm QT NNL nếu trước đó không đề cập đến khái niệm quản trị nhân sự. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh hoạt động QT NNL đang dần thay thế các hoạt động quản trị nhân sự trước kia. Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức, như: tuyển dụng, trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, v.v…nhằm mục đích quản lý con người.
Quản trị nhân sự thiên về quản trị bản thân các cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh.
Thuật ngữ QT NNL dần dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Theo đó, QT NNL có nội hàm rộng và khái quát hơn. Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản trị là NNL của quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức. QT NNL chính là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất NNL.
Theo tác giả Georget.Milkovich và John W.Boudreau thì: “Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình” (Milkovich và Boudreau, 2005). QT NNL thực sự không phải là hoạt động mang tính từ thiện. Trước hết, nó tìm cách cải thiện hiệu suất tổ chức và chất lượng dịch vụ, sản phẩm mà tổ chức đó cung cấp.
Tuy nhiên, để đạt được sự hài hòa giữa nhu cầu của tổ chức và NNL, cần phải quản lý các cá nhân. Và vì vậy, phải coi trọng những nhu cầu các cá nhân (những mong đợi, khát vọng, và dự tính của người lao động) bởi chúng ta biết rằng hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm việc của họ. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng QT NNL không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì QT NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đặt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực QT NNL là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
QT NNL cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu-phát triển và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp. Quản trị tài nguyên nhân sự Quản trị Quản trị tài chính marketing Quản trị Nghiên cứu, sản xuất và/ phát triển và hoặc dịch vụ quản trị kỹ thuật Sơ đồ 1.1: Các tiểu hệ thống tổ chức chính (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004) QT NNL hiện diện khắp mọi phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải QT NNL - nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào - từ tổng giám đốc tới quản đốc phân xưởng - cũng phải biết QT NNL.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 QT NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QT NNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QT NNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người. Nghiên cứu QT NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Từ đó nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, QT NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai vai trò cơ bản (Trần Kim Dung, 2011): Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.