PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với mỗi quốc gia, con ngƣời luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, cũng nhƣ khẳng định vị thế của mỗi quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức cũng vậy con ngƣời là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định tới sự thành bại của mọi tổ chức. Nếu một tổ chức có một đội ngũ nhân viên giỏi và chuyên môn trình độ cao sẽ là một tổ chức mạnh và tạo ra đƣợc nhiều lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trƣờng.
Đào tạo và phát triển con ngƣời là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển nền kinh tế xã hội và đó cũng là phƣơng tiện tốt nhất đề thúc đẩy sự phát triển. Trong mọi tổ chức đều nhận thấy đƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều nguồn lợi ích cho một tổ chức mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các nguồn kiến thức mới, áp dụng thành công các công nghệ, kĩ thuật hiện đại mới. Nhờ có đào tạo và phát triển mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của các tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao động.
Vì vậy, để phát triển bền vững và xây dựng đƣợc một vị thế trên thị trƣờng thì mỗi tổ chức phải quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính nhờ nguồn nhân lực đó là sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học công nghệ, kĩ thuật. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn nữa. Sau hai tháng thực tập tại Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình, đã nhận thấy rất nhiều ƣu điểm công ty đã nhìn nhận đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, công ty đã chú trọng vào việc đào tạo đầu tƣ cho ngƣời lao động nhƣ: cho ngƣời lao động tham gia các lớp học huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, và có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhƣng công tác và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty còn nhiều thiếu sót, hạn chế nhƣ: hình thức đào tạo của công ty chƣa đa dạng và công tác đánh giá hiệu quả chƣa sát với năng lực của từng ngƣời lao động. Nhờ có sự hƣớng dẫn và giúp đỡ của cô Nguyễn Xuân Trang cùng với các cô chú trong công ty em đã nghiên cứu đề tài “ Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình” làm đề tài cho bài báo cáo tốt nghiệp của mình. Mục tiêu của đề tài: Việc “ Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình” nhằm mục tiêu: hệ thống hóa kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể áp dụng vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của công ty, tìm ra những ƣu và nhƣợc điểm đề đƣa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần và đầu tƣ Thái Bình. Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình. Thời gian nghiên cứu: tháng 8 đến tháng 10 năm 2020 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu: phƣơng pháp phân tích, so sánh tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Kết cấu đề tài Kết cấu bài gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Giới thiệu Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình Chƣơng 4: Kết luận và kiến nghị khắc phục các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình 2 6. Kế hoạch thực hiện STT Các Đơn Tháng 9 Tháng 10 hoạt vị động hoạt động 1 Viết đề cƣơng và giới thiệu công ty cổ phần đầu tƣ sản xuất giày Thái Bình 2 Hoàn thiện viết đề cƣơng và giới thiệu về công ty 3 Tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đƣa ra giải pháp 3 3 Hoàn thiện sơ bộ thực trạng và giải pháp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 Tổng hợp và hoàn thành 4 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Các khái niệm liên quan 1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con ngƣời và tổ chức [2].
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức đƣợc tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh [2]. Hình 1: Đào tạo nguồn nhân lực [9].
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch [2]. Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, có thể cho ngƣời đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp [2]. 5 Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức [2].
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con ngƣời [2]. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã đƣợc phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề [2]. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [5]. Giáo trình" Quản trị nhân lực " thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi ngƣời mà nguồn lực bao gồm có thể tạo ra hiệu lực và tri lực ” [3].
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị nhằm giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngƣời bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, sử dụng và duy trì con ngƣời của một tổ chức/ doanh nghiệp một cách hiệu quả nhằm đạt đƣợc kết quả tối đa cho cả tổ chức/ doanh nghiệp lẫn nhân viên [2].2 Sơ đồ nhân quả- sơ đồ xƣơng cá Đó đại diện cho mối quan hệ có ý nghĩa giữa một nguyên nhân và một kết quả.Đây là một công cụ rất tốt để phân tích nguyên nhân gốc rễ và là một phần của 7 Công cụ kiểm soát chất lƣợng cơ bản. Tiến sĩ Kaoru Ishikawa đã phát triển nó vào năm 1943 trong khi tƣ vấn cho xƣởng thép của Kawasaki tại Nhà máy đóng tàu Kawasaki, vì vậy Tiến sĩ Joseph M. Juran đã đặt tên cho nó là "Ishikawa". Sơ đồ này còn đƣợc gọi là "Xƣơng cá" vì nó trông giống nhƣ xƣơng của cá [17].
6 Hình 2: Biểu đồ xƣơng cá [17]. Khi nào chúng ta có thể sử dụng biểu đồ Xƣơng cá hay biểu đồ Ishikawa: Khi xác định nguyên nhân gây ra vấn đề (sự cố) [17]. Xác định tất cả các nguyên nhân gốc rễ có khả năng góp phần gây ra sự cố (rắc rối) [17]. Đặc biệt là khi suy nghĩ của các thành viên một nhóm khác nhau [17].
Bốn bƣớc để xây dựng sơ đồ xƣơng cá Xác định vấn đề: ghi lại chính xác vấn đề một cách chi tiết ( áp dụng 5w: what, who, when, where, how). Viết vấn đề vào ô bên phải tờ giấy. Sau đó kẻ một đƣờng ngang, chia giấy của bạn ra làm 2. Lúc này bạn đã có “đầu & xƣơng sống” của con cá trong sơ đồ xƣơng cá [17].
Xác định các nhân tố ảnh hƣởng: ứng với mỗi nhân tố, vẽ một nhánh “xƣơng sƣờn”. Cố gắng liệt kê càng nhiều nhân tố càng tốt, ví dụ hệ thống, cơ sở vật chất, máy móc, nguyên liệu, yếu tố bên ngoài .v… Nếu bạn có 1 nhóm để xử lý vấn đề thì đây là lúc cần áp dụng các kỹ thuật brainstorming [17]. Tìm ra nguyên nhân có thể có, thuộc về từng nhân tố (đã tìm ra trong bƣớc 2) , ứng với mỗi nguyên nhân, lại vẽ một “nhánh xƣơng con”. Nếu nguyên nhân của bạn quá phức tạp, có thể chia nhỏ nó thành nhiều cấp [17].
Phân tích sơ đồ: sơ đồ đã xây dựng là một danh sách đầy đủ các nguyên nhân có thể xảy ra, bạn có thể kiểm tra, khảo sát, đo lƣờng. để xác định 7 đâu là các nguyên nhân chính rồi từ có có những kế hoạch cụ thể để sửa chữa [17].
