Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực giữ vai trò là yếu tố trung tâm quyết định đến sự tồn tại, phát triển và năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong ngành sản xuất công nghiệp gia công, xuất khẩu da giày và túi xách quy mô lớn, việc duy trì một lực lượng lao động có tay nghề vững vàng, kỷ luật cao cùng đội ngũ quản lý có năng lực chuyên môn là điều kiện tiên quyết để thích ứng với các tiêu chuẩn khắt khe từ các đối tác quốc tế. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ hỗ trợ người lao động cập nhật kiến thức, làm chủ công nghệ mới, giảm thiểu nguy cơ bị đào thải mà còn đáp ứng nhu cầu thăng tiến và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình (TBS Group) là doanh nghiệp sản xuất và thương mại có bề dày hoạt động gần 27 năm (tính đến thời điểm nghiên cứu năm 2020), đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng sản phẩm da giày, túi xách và logistics tại Việt Nam. Mặc dù công ty đã chú trọng đầu tư cho việc đào tạo chuyên môn và ban hành các chính sách hỗ trợ người lao động, thực tiễn triển khai vẫn bộc lộ một số hạn chế như hình thức đào tạo chưa đa dạng, công tác kiểm tra đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa sát với năng lực thực tế của từng đối tượng.

Trên cơ sở đó, tác giả thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình" nhằm giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và phương pháp phân tích nguyên nhân trong quản trị.
  2. Giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
  3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2017 – 2019 thông qua các chỉ tiêu về cơ cấu lao động, kinh phí, nội dung đào tạo và kết quả khảo sát nhân viên.
  4. Ứng dụng công cụ quản lý chất lượng để tìm ra nguyên nhân hạn chế, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện và giải pháp bổ sung nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình (5A Xa lộ Xuyên Á, Phường An Bình, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương).
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu và thực tập diễn ra từ tháng 08/2020 đến tháng 10/2020; dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2015 – 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý thuyết

Báo cáo tốt nghiệp vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực được tổng hợp từ các giáo trình chuyên ngành:

  • Khái niệm đào tạo và phát triển: Tiếp cận theo tài liệu chuyên khảo về quản trị nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và thay đổi thái độ của người lao động đối với công việc. Hoạt động này bao gồm 4 hình thức cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao và đào tạo chuyên môn.
  • Các phương pháp đào tạo: Phân loại theo hình thức tổ chức gồm lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp (kết hợp lý thuyết và thực hành tại xưởng), cử đi học tại các trường chính quy, đào tạo thông qua bài giảng/hội thảo, đào tạo theo chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm và phương pháp giải quyết tình huống xử lý công văn giấy tờ.
  • Quy trình đào tạo: Tiếp cận theo khung quy trình chuẩn gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo $\rightarrow$ Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Lựa chọn đối tượng $\rightarrow$ Xác định phương pháp $\rightarrow$ Lựa chọn giảng viên $\rightarrow$ Dự trù kinh phí $\rightarrow$ Triển khai thực hiện $\rightarrow$ Đánh giá kết quả sau đào tạo.
  • Mô hình sơ đồ nhân quả (Sơ đồ xương cá / Biểu đồ Ishikawa): Được phát triển bởi Tiến sĩ Kaoru Ishikawa vào năm 1943, thuộc 7 công cụ quản lý chất lượng cơ bản. Tác giả áp dụng mô hình này với quy trình 4 bước (xác định vấn đề theo nguyên tắc 5W, nhận diện nhóm nhân tố, xác định nguyên nhân chi tiết và phân tích dữ liệu) để tìm ra nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các hạn chế trong hoạt động đào tạo của công ty.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu thống kê từ Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính kế toán của TBS Group về tình hình sản xuất kinh doanh (2015 – 2019), cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi và các báo cáo tổng kết chi phí đào tạo.
  • Phương pháp khảo sát định lượng (bảng hỏi): Tiến hành điều tra trực tiếp trên mẫu $n = 70$ cán bộ nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo của công ty, sử dụng thang đo mức độ đồng ý 5 mức độ (Hoàn toàn đồng ý, Rất đồng ý, Đồng ý, Không đồng ý lắm, Hoàn toàn không đồng ý) trên 10 tiêu chí đánh giá chất lượng.
  • Phương pháp thống kê mô tả, phân tích và so sánh: Tổng hợp, xử lý dữ liệu qua các bảng biểu, biểu đồ cơ cấu và tính toán tỷ trọng nhằm nhận diện xu hướng biến động của các chỉ tiêu qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Tác giả phân tích mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo đối với cả doanh nghiệp (tăng năng suất, thích ứng công nghệ, chuẩn bị đội ngũ kế cận) và người lao động (tăng tính chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển bản thân).

Chương này trình bày chi tiết các điều kiện xét duyệt đối tượng đào tạo (đào tạo tại chỗ, đào tạo lại, cử đi nước ngoài), các phương pháp đào tạo hiện đại và truyền thống, công thức xác định tổng chi phí đào tạo ($\text{Tổng chi phí} = \text{Học phí} \times \text{Số học viên}$), cùng các bước phân tích chênh lệch giữa nhu cầu biên chế và năng lực thực tế. Tác giả cũng giới thiệu cấu trúc và hướng dẫn xây dựng biểu đồ xương cá Ishikawa để làm cơ sở phân tích nguyên nhân ở các chương sau.

Chương 2: Giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Chương 2 khái quát lịch sử hình thành và phát triển của TBS Group từ năm 1989 đến năm 2020. Tiền thân từ ba sáng lập viên Thuấn - Bích - Sơn, công ty khởi đầu với Nhà máy số 1 năm 1992, ký hợp đồng gia công 6 triệu đôi giày nữ năm 1993, phát triển Nhà máy số 2 chuyên giày thể thao năm 1995, mở rộng nhà máy túi xách năm 2011, nhà máy An Giang năm 2016 và đạt chứng nhận phòng thí nghiệm chuẩn quốc tế SATRA năm 2017.

Văn bản mô tả 6 lĩnh vực kinh doanh chính của tập đoàn:

  1. Sản xuất công nghiệp da giày (đối tác của Skechers, Decathlon, Wolverine).
  2. Sản xuất công nghiệp túi xách (đối tác của Coach, Vera Bradley, Tory Burch).
  3. Cảng & Logistics (ICD TBS Tân Vạn hợp tác với APL, Damco, DHL, Yusen).
  4. Thương mại & Dịch vụ (TBS Sport phân phối độc quyền ECCO, Cole Haan).
  5. Đầu tư - Kinh doanh - Quản lý Bất động sản và Hạ tầng công nghiệp.
  6. Du lịch và nghỉ dưỡng (khách sạn, sân golf).

Cơ cấu bộ máy quản lý được tổ chức chặt chẽ từ Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc đến các phòng chức năng (Kinh doanh, KCS, Kế hoạch vật tư, Sản xuất, Tài chính kế toán, Nhân sự, Phòng mẫu, Đại diện chất lượng) và hệ thống phân xưởng sản xuất (Chặt, May, Gò, Thêu vi tính, In ép, Bồi dán).

Bảng số liệu tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 – 2019 thể hiện sự tăng trưởng liên tục:

Chỉ tiêu (ĐVT: Nghìn đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Lợi nhuận hoạt động kinh doanh 367.467.000 425.467.000 498.120.000 580.340.000 674.757.000

Đặc điểm nhân sự năm 2017 của công ty ghi nhận tổng số 12.706 lao động, trong đó lao động nữ chiếm ưu thế vượt trội với 67,42% (do yêu cầu khéo léo, tỉ mỉ của ngành may giày), nam giới chiếm 32,58%. Về trình độ học vấn năm 2017: Đại học và trên đại học có 498 người (3,91%); Cao đẳng, trung cấp có 611 người (4,50%); Cấp 2 và dưới cấp 2 có 8.230 người (64,78%), còn lại là lao động phổ thông.

Chương 3: Phân tích vấn đề và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Chương 3 phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực dựa trên hệ thống số liệu thứ cấp và sơ cấp do tác giả thu thập:

1. Cơ cấu trình độ cán bộ nhân viên văn phòng/phòng ban năm 2018 ($N = 100$ người):

  • Trình độ Đại học và trên đại học: 40 người (chiếm 55%).
  • Trình độ Cao đẳng, trung cấp: 35 người (chiếm 32%).
  • Trình độ Cấp 3: 25 người (chiếm 13%).

2. Kết quả thực hiện các hình thức đào tạo qua 3 năm (2017 – 2019):

Hình thức đào tạo Năm 2017 (Số người / Tỷ lệ) Năm 2018 (Số người / Tỷ lệ) Năm 2019 (Số người / Tỷ lệ)
Đào tạo tại chỗ 30 người (30,00%) 36 người (26,00%) 70 người (35,67%)
Cử đi học lớp ngắn hạn 20 người (20,00%) 19 người (18,83%) 20 người (13,33%)
Đào tạo lại 50 người (50,00%) 55 người (55,17%) 60 người (15,00%)
Cử đi học nước ngoài 0 người (0%) 0 người (0%) 2 người (36,00%)
Tổng cộng 100 người (100%) 100 người (100%) 152 người (100%)

3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi (giai đoạn 2017 – 2018): Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (57% năm 2017 và 50% năm 2018); nhóm tuổi từ 40 đến 50 chiếm tỷ trọng nhỏ (2,5% năm 2017 giảm xuống 2,0% năm 2018), nhóm trên 50 tuổi ghi nhận 0%.

4. Nội dung và chi phí đào tạo: Quy mô đào tạo nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên tăng từ 70 người (2017) lên 80 người (2018), tập trung vào 4 nhóm nội dung:

Nội dung đào tạo Số lượng tham gia 2017 Số lượng tham gia 2018 Định mức chi phí / 1 cán bộ (VNĐ)
Đào tạo quản lý tổ chức 15 người 18 người 1.000.000
Đào tạo chuyên môn 35 người 40 người 1.000.000
Đào tạo tin học 15 người 17 người 800.000
Đào tạo ngoại ngữ 5 người 5 người 1.000.000
Tổng cộng 70 người 80 người —

5. Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo ($n = 70$ nhân viên):

STT Nội dung khảo sát Hoàn toàn đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Hoàn toàn không đồng ý
1 Nội dung đào tạo liên quan đến công việc 60 5 5 0 0
2 Giáo viên giảng dạy dễ hiểu 50 5 5 10 0
3 Giáo viên nắm vững kiến thức chuyên môn 45 10 15 0 0
4 Cơ sở thiết bị dạy học chất lượng 25 30 10 5 0
5 Môi trường đào tạo tốt 60 5 5 0 0
6 Giáo trình giảng dạy phù hợp công việc 50 10 10 0 0
7 Công việc được sắp xếp phù hợp sở thích, khả năng 20 35 5 10 0
8 Mức học phí đào tạo phù hợp 65 0 5 0 0
9 Đánh giá chung về khóa học rất tốt 35 30 5 0 0
10 Khóa đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả làm việc 55 5 10 0 0

Qua sơ đồ xương cá (Biểu đồ nhân quả), tác giả xác định các nguyên nhân gốc rễ dẫn đến việc hình thức đào tạo chưa đa dạng và đánh giá chưa sát thực tế: quy trình xác định nhu cầu chưa toàn diện ở cấp tổ đội, thiếu hệ thống theo dõi hành vi làm việc sau đào tạo, tài liệu giảng dạy một số khâu chưa cập nhật kịp thời với thiết bị công nghệ mới. Từ đó, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo và các giải pháp bổ sung về tài chính, công nghệ.

Chương 4: Kết luận và kiến nghị khắc phục các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Chương 4 tổng hợp lại toàn bộ các phát hiện nghiên cứu, khẳng định vai trò sống còn của công tác đào tạo tại TBS Group trong định hướng phát triển đến năm 2025. Tác giả kiến nghị ban lãnh đạo công ty:

  • Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo gắn với KPI công việc.
  • Đa dạng hóa các hình thức học tập (áp dụng E-learning và đào tạo qua máy tính bên cạnh đào tạo tại chỗ).
  • Mở rộng ngân sách và quy mô đào tạo ngoại ngữ, kỹ năng quản trị cho đội ngũ quản lý cấp trung và cán bộ kỹ thuật.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Về thực trạng nhân sự: Nhận diện được bức tranh phân bố lao động tại TBS Group với tỷ lệ lao động nữ chiếm 67,42%, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm trên 50%, nhưng trình độ học vấn phổ thông dưới cấp 2 còn chiếm tỷ trọng cao (64,78% năm 2017).
  • Về quy mô và kinh phí đào tạo: Số lượng người được đào tạo tăng từ 100 người (2017) lên 152 người (2019), bắt đầu có chương trình cử 2 cán bộ đi đào tạo nước ngoài năm 2019. Định mức chi phí được duy trì ở mức 800.000 – 1.000.000 VNĐ/người/nội dung.
  • Về mức độ phản hồi: 100% nhân viên khảo sát đồng ý (ở các mức độ khác nhau) rằng nội dung đào tạo có tính liên quan và khóa học giúp nâng cao hiệu quả làm việc; tuy nhiên vẫn còn 10/70 người đánh giá phương pháp sư phạm của giáo viên ở mức "không đồng ý lắm" và 10/70 người cảm thấy việc bố trí công việc sau đào tạo chưa thực sự phù hợp năng lực/sở thích.

Đóng góp của đề tài

  • Hệ thống hóa bộ số liệu thực tế về công tác đào tạo tại một doanh nghiệp đầu ngành da giày và logistics tại Bình Dương trong giai đoạn chuyển đổi 2017 – 2020.
  • Vận dụng trực quan sơ đồ nhân quả Ishikawa vào thực tiễn quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất, chỉ ra mối liên hệ giữa cơ sở vật chất, giáo trình, năng lực giảng viên và hiệu quả sau đào tạo.
  • Xây dựng bảng biểu chi tiết về định mức chi phí và bộ tiêu chí đánh giá khảo sát gồm 10 tiêu chí thực tế có thể áp dụng cho các chu kỳ đào tạo tiếp theo của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:

    • Cỡ mẫu khảo sát thực tế còn ở mức trung bình ($n = 70$), chủ yếu khảo sát trên khối cán bộ nhân viên đã tham gia đào tạo tại các phòng ban, chưa bao phủ toàn diện khối công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng may, gò, chặt (vốn chiếm hơn 12.000 lao động).
    • Thời gian nghiên cứu thực địa giới hạn trong 3 tháng (tháng 8 – 10/2020), do đó chưa đánh giá được toàn diện hiệu quả dài hạn của các khóa đào tạo sau 1–2 năm thực hiện.

  • Hướng nghiên cứu tiếp:

    • Mở rộng phạm vi khảo sát điều tra sang các cụm nhà máy khác của TBS Group (như nhà máy tại Đồng Xoài, An Giang) và khối công nhân trực tiếp trên dây chuyền.
    • Xây dựng mô hình đo lường định lượng mức độ tác động của chi phí đào tạo đến năng suất lao động và lợi nhuận biên của từng phân xưởng sản xuất.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo về phương pháp xây dựng báo cáo thực tập tốt nghiệp, cách thức thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân viên và cách ứng dụng biểu đồ xương cá Ishikawa để phân tích bài toán nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Phòng Nhân sự các doanh nghiệp sản xuất da giày, dệt may: Tham khảo khung quy trình 8 bước trong tổ chức đào tạo, phân bổ định mức chi phí và mẫu phiếu đánh giá 10 tiêu chí sau đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo trên bao nhiêu nhân sự và kết quả thể hiện ra sao?

Tác giả khảo sát trên mẫu $n = 70$ cán bộ nhân viên thuộc công ty sau khi tham gia các khóa huấn luyện đào tạo. Kết quả cho thấy đại đa số người học đánh giá cao khóa học: 60/70 người hoàn toàn đồng ý nội dung liên quan trực tiếp đến công việc, 65/70 người hoàn toàn đồng ý mức học phí phù hợp và 55/70 người xác nhận khóa học giúp nâng cao hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, có 10/70 người đánh giá khả năng truyền đạt của giáo viên ở mức "không đồng ý lắm".

2. Kết quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của TBS Group trong giai đoạn 2015 – 2019 biến động như thế nào?

Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của công ty tăng trưởng liên tục qua các năm: đạt 367,467 tỷ đồng (năm 2015), tăng lên 425,467 tỷ đồng (năm 2016), đạt 498,120 tỷ đồng (năm 2017), 580,340 tỷ đồng (năm 2018) và đạt 674,757 tỷ đồng vào năm 2019. Sự tăng trưởng này phản ánh sức mua ổn định từ các khách hàng quốc tế trong lĩnh vực gia công giày dép, túi xách.

3. Cơ cấu giới tính và trình độ học vấn của lao động TBS Group năm 2017 có đặc điểm gì?

Năm 2017, tổng số lao động của công ty là 12.706 người. Về giới tính, lao động nữ chiếm 67,42%, lao động nam chiếm 32,58%. Về trình độ học vấn: trình độ Đại học và trên Đại học chiếm 3,91% (498 người); Cao đẳng, Trung cấp chiếm 4,50% (611 người); trình độ Cấp 2 và dưới cấp 2 chiếm 64,78% (8.230 người). Điều này phù hợp với đặc thù sản xuất công nghiệp da giày cần số lượng lớn lao động phổ thông có sự tỉ mỉ, khéo tay.

4. Định mức chi phí công ty chi trả cho việc đào tạo 1 cán bộ nhân viên theo từng nội dung là bao nhiêu?

Theo thống kê tại Bảng 7 của báo cáo, định mức chi phí cho mỗi cán bộ nhân viên được duyệt đào tạo gồm: Đào tạo quản lý tổ chức là 1.000.000 VNĐ; Đào tạo chuyên môn là 1.000.000 VNĐ; Đào tạo tin học là 800.000 VNĐ; Đào tạo ngoại ngữ là 1.000.000 VNĐ.

5. Công cụ quản trị chất lượng nào được tác giả sử dụng để nhận diện các hạn chế trong công tác đào tạo?

Tác giả sử dụng Sơ đồ nhân quả (Biểu đồ xương cá / Biểu đồ Ishikawa) do Tiến sĩ Kaoru Ishikawa phát triển năm 1943. Công cụ này được triển khai theo 4 bước phân tích các nhánh nhân tố ảnh hưởng (con người, cơ sở vật chất, phương pháp, giáo trình) nhằm xác định nguyên nhân gốc rễ khiến hình thức đào tạo chưa phong phú và đánh giá sau đào tạo chưa sát thực tế.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Ngọc Thịnh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình giai đoạn 2017 – 2019. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu tài chính, cơ cấu lao động và khảo sát định lượng 70 nhân sự, đề tài đã chỉ ra cả những ưu điểm nổi bật lẫn các điểm nghẽn trong tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp. Ứng dụng thành công sơ đồ xương cá Ishikawa, nghiên cứu đề xuất các giải pháp khả thi giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình đào tạo, tối ưu chi phí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển bền vững.