Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Thanh được thực hiện trong bối cảnh quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và việc Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) làm gia tăng áp lực cạnh tranh trên thị trường nội địa lẫn quốc tế. Trước những bước tiến của khoa học, kỹ thuật và công nghệ sản xuất, các doanh nghiệp bắt buộc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác hiệu quả máy móc, thiết bị hiện đại.

Công ty TNHH APS là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm nhựa và khuôn mẫu, trọng tâm là bao bì nhựa cho ngành y tế, dược phẩm, thực phẩm, mỹ phẩm và gia dụng (địa chỉ tại Cụm công nghiệp thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội). Do đặc thù hoạt động sản xuất, lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông (lao động trực tiếp chiếm trên 80% tổng số nhân sự). Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại công ty chưa có bộ phận chuyên trách, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính hệ thống, phương pháp truyền đạt mang nặng tính truyền thống dẫn đến sự thụ động, nội dung đào tạo chưa bao quát đầy đủ kỹ năng công tác và khâu đánh giá sau đào tạo còn hình thức.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS. Để hiện thực hóa mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS trong giai đoạn 2012 – 2014, chỉ rõ các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại.
  3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2015.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH APS (quy mô lao động đạt 100 người vào năm 2014).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và thực trạng được thu thập, phân tích trong giai đoạn 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014; định hướng giải pháp được đề xuất đến năm 2015.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu trong quy trình đào tạo nhân lực nội bộ và liên kết bên ngoài của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận từ các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước, trọng tâm là định nghĩa của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: quản trị nhân lực là sự tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức; đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ở hiện tại và tương lai. Tác giả cũng kế thừa các quan điểm lý thuyết từ các công trình của TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), PGS.TS Trần Kim Dung (2009), ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.

Mô hình nghiên cứu quy trình đào tạo nhân lực được xây dựng theo chu trình quản trị 4 giai đoạn khép kín:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (dựa trên chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, năng lực hiện tại và nguyện vọng của người lao động).
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực (xác định mục tiêu, chính sách, đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung và ngân sách đào tạo).
  3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực (tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp hoặc thông qua các đối tác đào tạo bên ngoài).
  4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực (đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo, đánh giá chương trình và hiệu quả chi phí - lợi ích của đào tạo).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập qua hai phương pháp: (1) Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, Trưởng phòng Tài chính – Kế toán và một số nhân viên phòng ban); (2) Khảo sát bằng phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan với cỡ mẫu 50 phiếu phát ra cho người lao động thuộc khối văn phòng và khối sản xuất, thu về 50 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 100%).
  • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, hồ sơ đào tạo thường niên của Công ty TNHH APS giai đoạn 2012 – 2014 và số liệu từ Tổng cục Thống kê.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả và phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối, tương đối qua các năm để làm rõ xu hướng biến động của các chỉ tiêu kinh doanh và hiệu quả hoạt động đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Tác giả trình bày tính cấp thiết, xác lập tên đề tài, tuyên bố mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và kết cấu của khóa luận. Trong phần tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả điểm luận 4 đề tài khóa luận trước đó tại Trường Đại học Thương Mại: đề tài về Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintek (Lan Phương, 2012), Công ty TNHH YAA (Nguyễn Thị Thu Hằng, 2010), Công ty Vinamex (Trương Mạnh Linh, 2009) và Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Vũ Trang Ngân, 2008). Khóa luận chỉ ra rằng các công trình trước hoặc chưa đưa ra giải pháp đánh giá cụ thể, hoặc chưa khai thác sâu dữ liệu thứ cấp, hoặc phạm vi quá rộng sang phát triển nhân lực. Từ đó khẳng định đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS là độc lập và không trùng lặp.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này chuẩn hóa hệ thống khái niệm về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực, đồng thời chi tiết hóa nội dung quy trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả. Chương 2 cũng phân tích có hệ thống các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo, chia thành:

  • Yếu tố bên ngoài: Công nghệ - kỹ thuật và đối thủ cạnh tranh.
  • Yếu tố bên trong: Chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, nguồn lực tài chính cùng cơ sở vật chất, và năng lực, nguyện vọng của người lao động.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức và thực trạng đào tạo tại công ty giai đoạn 2012 – 2014:

  • Tình hình doanh nghiệp và nhân sự: Doanh thu tăng từ 18.356 triệu đồng (2012) lên 23.186 triệu đồng (2014); lợi nhuận sau thuế tăng từ 624 triệu đồng lên 748,5 triệu đồng. Tổng nhân sự tăng từ 82 người (2012) lên 100 người (2014). Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 80%, lao động nam chiếm 62%, độ tuổi từ 21 đến 30 tuổi chiếm 67%. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm 19%, trung cấp chiếm 15%, lao động qua đào tạo chiếm 54% và lao động chưa qua đào tạo chiếm 12% vào năm 2014.
  • Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo: Công ty kết hợp hai chiều từ trên xuống và từ dưới lên, phân loại theo 3 dạng: đào tạo lần đầu, đào tạo lại và đào tạo bổ sung. Tổng số người phát sinh nhu cầu đào tạo tăng từ 12 người (2012) lên 20 người (2014). Tuy nhiên, công ty hoàn toàn chưa có hoạt động dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực cho tương lai.
  • Thực trạng lập kế hoạch đào tạo: Tập trung chủ yếu vào đối tượng công nhân (chiếm 70% tổng số người được đào tạo năm 2014). Hình thức đào tạo tại chỗ trong công ty là chủ đạo (18/20 người năm 2014); hình thức đào tạo bên ngoài mới chỉ cử 1-2 cán bộ kỹ thuật sang Trung Quốc. Phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại chỗ và đào tạo nghề; phương pháp luân phiên công việc áp dụng rất ít. Nội dung đào tạo tập trung vào chuyên môn kỹ thuật (máy xay, máy ép, máy nắp chai) và văn hóa doanh nghiệp; nội dung chính trị lý luận mới đưa vào từ năm 2013 nhưng chỉ mang tính thông báo phổ biến; hoàn toàn vắng bóng nội dung đào tạo phương pháp công tác. Ngân sách đào tạo tăng từ 15 triệu đồng (2012) lên 50 triệu đồng (2014).
  • Thực trạng triển khai và đánh giá: Giảng viên chủ yếu là cán bộ quản lý nội bộ chưa qua bồi dưỡng kỹ năng sư phạm; tài liệu chuẩn bị gấp rút trước giờ học 1 tiếng. Về kết quả khảo sát (n=50): Mức độ hài lòng với hình thức đào tạo gồm 16% rất hài lòng, 20% hài lòng, 40% bình thường, 24% không hài lòng; về phương pháp có 12% rất hài lòng, 30% hài lòng, 42% bình thường, 16% không hài lòng; về nội dung có 20% rất hài lòng, 30% hài lòng, 40% bình thường, 10% không hài lòng. Đánh giá kết quả công việc sau đào tạo: 26% tăng lên rõ rệt, 62% có thay đổi tốt lên, 10% không thay đổi và 2% suy giảm. Công ty chưa thực hiện đánh giá đối với toàn bộ chương trình đào tạo.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS

Dựa trên các hạn chế đã chỉ ra, tác giả đề xuất định hướng, mục tiêu và 4 nhóm giải pháp tương ứng với quy trình quản trị:

  1. Giải pháp xác định nhu cầu: Tiến hành công tác dự báo nhu cầu nhân lực và nhu cầu đào tạo gắn liền với kế hoạch mở rộng thị trường để chuyển từ trạng thái bị động sang chủ động.
  2. Giải pháp lập kế hoạch: Sử dụng phiếu điều tra lấy ý kiến người lao động trước khi lên kế hoạch; đa dạng hóa hình thức (kết hợp đối tác chuyên nghiệp, ứng dụng công nghệ thông tin/E-learning, hội thảo trao đổi nghiệp vụ theo nhóm); hoàn thiện nội dung đào tạo bằng việc bổ sung đào tạo phương pháp công tác khoa học, đi sâu vào lý luận chính trị và làm phong phú nội dung chuyên môn.
  3. Giải pháp triển khai: Nâng cao năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ thông qua việc cử đi học các khóa nghiệp vụ sư phạm hoặc mời chuyên gia bên ngoài giảng dạy.
  4. Giải pháp đánh giá: Xây dựng và ban hành hệ thống mẫu biểu đánh giá chuẩn hóa gồm Phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên, Phiếu đánh giá năng lực học viên sau khóa học và Phiếu lấy ý kiến học viên về chất lượng chương trình đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa chi tiết các chỉ số hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự và các chỉ tiêu đào tạo của Công ty TNHH APS qua giai đoạn 2012 – 2014:

Chỉ tiêu theo dõi Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng doanh thu (triệu đồng) 18.356 21.345 23.186
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 624,0 717,0 748,5
Tổng quy mô lao động (người) 82 94 100
Tỷ lệ lao động trực tiếp (%) 82,9 80,9 80,0
Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo (%) 15,9 13,8 12,0
Tổng số người được đào tạo (người) 12 15 20
Trong đó: Công nhân sản xuất (người) 9 11 14
Hình thức: Đào tạo nội bộ / Đào tạo bên ngoài (người) 12 / 0 14 / 1 18 / 2
Tổng ngân sách đào tạo (triệu đồng) 15 30 50

Đồng thời, kết quả khảo sát sơ cấp (n=50) đã lượng hóa được góc nhìn của người lao động về thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp:

Khía cạnh khảo sát (n=50) Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo 16% 20% 40% 24%
Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo 12% 30% 42% 16%
Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo 20% 30% 40% 10%

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn:

  • Đề tài khắc phục được khoảng trống của các khóa luận trước tại Trường Đại học Thương Mại bằng việc kết hợp đồng thời dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, thống kê lao động 3 năm) với dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa tại Công ty TNHH APS.
  • Khắc phục tình trạng giải pháp chung chung, thiếu công cụ đo lường bằng việc thiết kế trực tiếp 3 mẫu phiếu đánh giá thực tiễn (đánh giá năng lực, kết quả làm việc và phản hồi chương trình đào tạo).
  • Chỉ ra đặc thù quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất nhựa vừa và nhỏ, nơi phần lớn là công nhân phổ thông và phụ thuộc vào phương pháp kèm cặp truyền thống.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện được tác giả ghi nhận:

  • Thời gian nghiên cứu và thực tập tại doanh nghiệp tương đối ngắn (khoảng 2 tháng, từ ngày 26/02/2015 đến ngày 29/04/2015), khiến việc theo dõi dài hạn mức độ chuyển biến của năng suất lao động sau các khóa đào tạo chưa thể triển khai đầy đủ.
  • Quy mô điều tra sơ cấp dừng lại ở 50 phiếu khảo sát trên tổng số 100 nhân sự của công ty, chỉ tập trung đánh giá cảm nhận mà chưa áp dụng mô hình phân tích định lượng chuyên sâu (như đo lường tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo hay hồi quy tác động).
  • Số liệu nghiên cứu dừng lại ở mốc năm 2014, các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng trong phạm vi ngắn hạn đến năm 2015.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng theo dõi sự biến động của hiệu quả làm việc theo chu kỳ dài hạn (sau 6 tháng đến 1 năm đào tạo), đồng thời mở rộng phạm vi so sánh sang các doanh nghiệp cùng ngành sản xuất bao bì nhựa trên địa bàn Hà Nội.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường khối kinh tế khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Bộ phận hành chính nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ có cơ cấu lao động tương đồng (lao động phổ thông chiếm đa số, nguồn lực tài chính có hạn).
  • Các nội dung có giá trị tham khảo ứng dụng cao:
    • Khung căn cứ xác định nhu cầu đào tạo theo 3 nhóm (đào tạo lần đầu, đào tạo lại, đào tạo bổ sung) trình bày tại Bảng 3.4.
    • Các biểu mẫu đánh giá kết quả sau đào tạo (Bảng 4.1, 4.2, 4.3 trong phụ lục khóa luận).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH APS trong giai đoạn 2012 – 2014 có những đặc điểm nổi bật nào tác động đến nhu cầu đào tạo?
Giai đoạn 2012 – 2014, quy mô lao động của công ty tăng từ 82 lên 100 người. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất cao (80% năm 2014), lao động nam chiếm đa số (62%), độ tuổi trẻ từ 21 đến 30 chiếm tới 67%. Đáng chú ý, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn ở mức 12% (12 người vào năm 2014), trong khi trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm 19%, tạo ra yêu cầu bức thiết phải đào tạo nghề và nâng cao tay nghề thực tế cho công nhân.

2. Công ty TNHH APS căn cứ vào các tiêu chí nào để xác định 3 loại nhu cầu đào tạo nhân lực?
Công ty xác định nhu cầu theo cơ chế hai chiều (từ trên xuống và từ dưới lên), căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và kết quả thực hiện:

  • Đào tạo lần đầu: Căn cứ vào số lao động mới tuyển do thiếu hụt nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc hoặc cho thôi việc.
  • Đào tạo lại: Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu, tay nghề của người lao động còn yếu kém.
  • Đào tạo bổ sung: Căn cứ vào yêu cầu từ ban lãnh đạo khi có sự thay đổi về quy trình công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới hoặc luân chuyển nhân lực giữa các bộ phận.

3. Ngân sách và quy mô tham gia đào tạo tại công ty biến động như thế nào qua 3 năm 2012 – 2014?
Tổng ngân sách đào tạo tăng nhanh, từ 15 triệu đồng năm 2012 lên 30 triệu đồng năm 2013 và 50 triệu đồng năm 2014. Số lượng lao động được đào tạo tăng từ 12 người (năm 2012) lên 15 người (năm 2013) và 20 người (năm 2014). Trong đó, công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng chủ đạo (chiếm 70% tổng số người được đào tạo năm 2014).

4. Kết quả điều tra 50 người lao động chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất trong phương pháp và nội dung đào tạo của công ty là gì?
Tỷ lệ người lao động đánh giá ở mức "Bình thường" chiếm tỷ lệ cao nhất ở tất cả các tiêu chí (hình thức 40%, phương pháp 42%, nội dung 40%). Đáng lưu ý, có 24% người lao động không hài lòng về hình thức đào tạo và 16% không hài lòng về phương pháp đào tạo. Nguyên nhân do công ty áp dụng phương pháp kèm cặp truyền thống, bài giảng nặng tính đại trà, giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm và công ty hoàn toàn chưa đào tạo nội dung về phương pháp công tác khoa học.

5. Tác giả đề xuất những công cụ cụ thể nào để giải quyết khâu đánh giá sau đào tạo vốn đang bị xem nhẹ tại công ty?
Tác giả đề xuất ban hành và áp dụng chính thức 3 mẫu biểu chuẩn hóa:

  • Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên (đánh giá mức độ chuyển biến về năng suất và hành vi).
  • Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo.
  • Đề xuất phiếu lấy ý kiến phản hồi của học viên về chất lượng giảng viên, tài liệu và công tác tổ chức của chương trình đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Thanh là công trình nghiên cứu hệ thống về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS trong giai đoạn 2012 – 2014. Nghiên cứu đã làm rõ được mối quan hệ giữa đặc thù ngành sản xuất bao bì nhựa với các bất cập nội tại trong quy trình đào tạo nhân lực như thiếu dự báo nhu cầu, phương pháp đào tạo đơn điệu và thiếu quy trình đánh giá kết quả. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát chu trình quản trị 4 bước, mang tính khả thi cao và gắn liền với điều kiện nguồn lực của một doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ.