Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường" do sinh viên Nguyễn Minh Huệ thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Tạ Huy Hùng (Trường Đại học Thương Mại), hoàn thành trong khoảng thời gian từ ngày 26/02/2016 đến ngày 29/04/2016. Nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong bối cảnh đặc thù của doanh nghiệp xây dựng và giao thông vận tải tại địa phương.
Lý do chọn đề tài xuất phát từ hai phương diện:
- Về mặt lý thuyết: Trong hệ thống quản trị nhân lực, đào tạo đóng vai trò là công cụ then chốt nhằm duy trì và phát triển năng lực làm việc của người lao động. Đào tạo không chỉ giúp nhân sự mới hòa nhập văn hóa tổ chức, nâng cao năng suất làm việc của nhân sự hiện hữu, chuẩn bị đội ngũ kế cận mà còn đóng vai trò như một hình thức đãi ngộ phi tài chính, tạo động lực gắn kết lâu dài giữa người lao động và tổ chức.
- Về mặt thực tiễn: Thị trường lao động Việt Nam nói chung và tỉnh Hòa Bình nói riêng có nguồn cung lao động dồi dào nhưng chất lượng chưa cao, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng lớn. Tại Công ty TNHH Ngọc Trường – một doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực thi công xây dựng, hạ tầng giao thông và vận tải đường bộ – yêu cầu thích ứng với các tiêu chuẩn kỹ thuật mới là tất yếu. Tuy nhiên, giai đoạn 2013–2015, công tác đào tạo tại công ty còn mang tính thụ động, số lượng chương trình gửi cán bộ đi học còn hạn chế, dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị mất một số cơ hội nhận dự án, hợp đồng do thiếu hụt nhân sự đạt chuẩn chất lượng cao.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:
- Mục tiêu chung: Đề xuất hệ thống các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường, góp phần nâng cao chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu thực tế và xu hướng phát triển kinh tế.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường trong giai đoạn 2013–2015.
- Xác định phương hướng, mục tiêu và xây dựng các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện, đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty trong lộ trình 5 năm tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường.
- Phạm vi không gian: Phòng Hành chính – Nhân sự và các bộ phận, công trường trực thuộc Công ty TNHH Ngọc Trường (trụ sở tại thị trấn Đà Bắc, huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2013–2015); dữ liệu điều tra, phỏng vấn sơ cấp thực hiện vào tháng 03/2016; các định hướng và giải pháp được xây dựng cho lộ trình 5 năm tiếp theo của doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực căn bản để tiếp cận tiến trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Cơ sở lý luận được tổng hợp từ các giáo trình chuyên ngành uy tín:
- Tiếp cận khái niệm "Nhân lực", "Quản trị nhân lực" và quy trình đào tạo từ Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010), Giáo trình Quản trị nhân lực (Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê, 2008), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (Nguyễn Thị Minh Nhàn & Mai Thanh Lan, NXB Thống kê, 2016), và Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, 2006).
- Khái niệm đào tạo nhân lực tiếp cận theo George T. Boudreau (1998) và quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên theo Raymond A. Noe.
- Tiến trình đào tạo nhân lực trong tổ chức được chuẩn hóa qua 4 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Triển khai đào tạo (bên trong và bên ngoài doanh nghiệp); (4) Đánh giá kết quả đào tạo (đánh giá quá trình học tập và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo).
Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa phương pháp luận và các phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu cụ thể:
- Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa đào tạo nhân lực với các chức năng quản trị nhân lực khác và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2013–2015 của Công ty TNHH Ngọc Trường; số liệu niên giám thống kê về dân số và lao động tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2012–2014 từ Tổng cục Thống kê; các bài viết chuyên ngành trên Báo Xây dựng, Báo Giao thông Vận tải, Báo Lao động & Xã hội.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế 2 mẫu phiếu hỏi cho cán bộ quản lý (Trưởng phòng HCNS, nhân viên tuyển dụng - đào tạo) và người lao động. Tổng số phiếu hợp lệ thu về và đưa vào phân tích định lượng là 42 phiếu (thực hiện tháng 03/2016).
- Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 50 người thuộc hai nhóm đối tượng: cán bộ quản lý (cấp phó phòng trở lên) và nhân viên tại các phòng ban, đội thi công.
- Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tuyệt đối - tương đối theo chuỗi thời gian 2013–2015 để nhận diện quy luật biến động và đánh giá mức độ hiệu quả của từng chính sách nhân sự.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 làm rõ tính cấp thiết của đề tài trên bình diện lý luận quản trị và thực tiễn ngành xây dựng - vận tải tại một tỉnh miền núi như Hòa Bình. Tác giả tiến hành rà soát các công trình nghiên cứu khóa luận tiêu biểu khóa trước tại Đại học Thương Mại liên quan đến đề tài đào tạo nhân lực:
- Đề tài của Trương Mạnh Linh (2009) về công tác đào tạo tại Công ty Vinamex.
- Đề tài của Bùi Thị Hoa (2010) về đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty CP Vật giá Việt Nam.
- Đề tài của Bùi Thị Phương Dung (2010) về đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Thương mại Trường Thịnh.
Thông qua tổng quan, tác giả chỉ ra các nghiên cứu trước phần lớn tập trung vào doanh nghiệp thương mại điện tử, dịch vụ hoặc đưa ra giải pháp còn chung chung. Khóa luận này định vị tính mới bằng việc đi sâu vào đặc thù của doanh nghiệp xây lắp - vận tải quy mô vừa và nhỏ tại địa bàn miền núi, nơi có tỷ lệ lao động phổ thông, công nhân thi công thô chiếm đa số. Chương 1 cũng xác lập mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của toàn bộ khóa luận.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này hệ thống hóa các định nghĩa nền tảng: nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực. Tác giả phân tích cấu trúc 4 giai đoạn của tiến trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu tổ chức, yêu cầu của từng vị trí công việc và khoảng trống năng lực thực tế của người lao động.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định đối tượng, chương trình, địa điểm, thời gian, hình thức đào tạo (đào tạo định hướng công việc/doanh nghiệp, kèm cặp trực tiếp hoặc gửi đi đào tạo ngoài) và dự toán chi phí (chi phí đối tác, giảng viên, cơ sở vật chất, tài liệu, hỗ trợ học viên và chi phí cơ hội).
- Triển khai đào tạo: Trình bày quy trình thực hiện đào tạo nội bộ và thủ tục lựa chọn, ký hợp đồng với các cơ sở đào tạo bên ngoài.
- Đánh giá kết quả đào tạo: Phân định hai cấp độ đánh giá gồm kết quả học tập trong khóa học và sự chuyển biến trong kết quả thực hiện công việc thực tế sau đào tạo.
Chương 2 phân tích 6 nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo: tình hình kinh tế vĩ mô, đặc điểm thị trường lao động, áp lực từ đối thủ cạnh tranh, đặc thù ngành nghề kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị và mức độ đầu tư ngân sách của công ty.
Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường
Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về Công ty TNHH Ngọc Trường từ lịch sử thành lập (năm 2006, vốn điều lệ ban đầu 2 tỷ đồng với 10 cán bộ) đến năm 2015 (vốn điều lệ đạt 20 tỷ đồng, 101 cán bộ nhân viên chính thức). Bộ máy quản lý tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, 5 phòng ban (Dự án, Vật tư, Kỹ thuật, Kế toán - Tài chính, Hành chính - Nhân sự) và 3 đội trực tiếp sản xuất (Đội thi công thô, Đội thi công hoàn thiện, Đội cơ điện và lái xe).
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (2013–2015)
| Chỉ tiêu |
Năm 2013 |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
| Doanh thu thuần (tỷ đồng) |
— |
— |
15,73 |
| Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) |
3,70 |
3,80 |
6,70 |
| Thuế thu nhập doanh nghiệp (tỷ đồng) |
0,81 |
0,83 |
1,47 |
| Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) |
2,89 |
2,97 |
5,23 |
Về quy mô và cơ cấu lao động: Tổng nhân sự tăng từ 72 người (2013) lên 86 người (2014) và 101 người (2015). Cơ cấu lao động năm 2015 mang đặc thù rõ nét của ngành xây dựng: lao động nam chiếm 83,13% (60 người năm 2013) và tỷ lệ lao động trẻ (18–30 tuổi) chiếm ưu thế. Trình độ chuyên môn có sự phân hóa lớn: năm 2015, nhân sự có trình độ kỹ sư/cử nhân đại học gồm 31 người (Kỹ sư xây dựng: 7, Cử nhân kinh tế: 13, Kỹ sư điện: 4, Kỹ sư giao thông: 2, Kiến trúc sư: 2...); trong khi lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối với 47 người trình độ THPT và 14 người trình độ THCS (tổng cộng 61/101 người, chiếm 60,4%).
Bảng 2: Các chương trình đào tạo chuyên môn gửi đi học ngoài (2013–2015)
| STT |
Tên chương trình |
Năm thực hiện |
Thời lượng (ngày) |
Số người tham gia |
Chi phí/người (triệu đồng) |
Tổng chi phí (triệu đồng) |
| 1 |
Luật lao động, an toàn lao động ngành xây dựng |
2013 |
2 |
2 |
1,0 |
2,0 |
| 2 |
Bồi dưỡng kiến thức giám sát công trình xây dựng |
2014 |
5 |
5 |
0,7 |
3,5 |
| 3 |
Bồi dưỡng quản lý dự án đầu tư đấu thầu |
2014 |
3 |
3 |
4,0 |
12,0 |
| 4 |
Đào tạo hàn hơi, hàn nguội |
2015 |
7 |
5 |
1,4 |
7,0 |
| 5 |
Lớp dự toán xây dựng kỹ sư |
2015 |
10 |
3 |
5,0 |
15,0 |
Tổng hợp thực trạng và số liệu khảo sát sơ cấp (42 phiếu):
- Xác định nhu cầu đào tạo: 60% người lao động (25/42 phiếu) cho biết không được khảo sát nhu cầu đào tạo trước khi tổ chức khóa học. Việc xác định nhu cầu phụ thuộc chủ yếu vào phát sinh công việc đột xuất từ dự án mới.
- Nội dung và hình thức đào tạo: 67% nhân viên từng tham gia ít nhất 1 khóa đào tạo, 33% chưa từng tham gia (đa phần là công nhân hiện trường). Phân bổ nội dung đào tạo trong 42 người được khảo sát: 18 người được đào tạo chuyên môn, 15 người đào tạo văn hóa doanh nghiệp (35,7%) và chỉ 5 người được đào tạo phương pháp làm việc (11,9%).
- Triển khai đào tạo nội bộ: Thực hiện 15 khóa đào tạo nội bộ trong 3 năm (chu kỳ bình quân 2,5 tháng/lần), chủ yếu là đào tạo hội nhập (1 ngày) và văn hóa doanh nghiệp (0,5 ngày). Công ty áp dụng quy tắc cộng dồn đủ từ 3 người trở lên mới tổ chức lớp. Chế độ phụ cấp đào tạo: giảng viên nội bộ nhận 200% lương ngày * số ngày đào tạo; học viên nhận 150% lương ngày * số ngày đào tạo (đã bao gồm ăn trưa).
- Ngân sách đào tạo: Chi phí đào tạo tăng dần nhưng còn rất thấp so với quy mô: năm 2013 chi 2,0 triệu đồng (2 người); năm 2014 chi 15,5 triệu đồng; năm 2015 chi 22,0 triệu đồng. Công ty chưa lập dự trù ngân sách năm mà chỉ cấp kinh phí theo từng đợt phát sinh.
- Đánh giá sau đào tạo: 60% người lao động không được phỏng vấn hay kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo. Việc đánh giá đối với các lớp bên ngoài phụ thuộc hoàn toàn vào nhận xét của đơn vị đào tạo; đào tạo nội bộ chỉ dừng lại ở đánh giá định tính cảm quan của quản lý trực tiếp.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường
Dựa trên thực trạng, tác giả xác lập định hướng và hệ thống mục tiêu đào tạo chi tiết về kiến thức chuyên môn (thiết kế kiến trúc, kết cấu, dự toán, chỉ đạo thi công), kỹ năng (kỹ năng cứng giải quyết vấn đề kỹ thuật; kỹ năng mềm giao tiếp, làm việc nhóm) và thái độ làm việc công nghiệp.
Hệ thống 6 nhóm giải pháp cụ thể được đề xuất gồm:
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: Chuẩn hóa quy trình phân tích công việc, định kỳ thu thập phiếu nguyện vọng của người lao động kết hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc (KPI/tiêu chuẩn công việc) của từng quý/năm, không tổ chức đào tạo theo cảm tính.
- Lập dự trù kinh phí đào tạo hàng năm: Đề xuất công ty phân bổ hạn mức ngân sách đào tạo cố định khoảng 50 triệu đồng/năm (dựa trên tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận). Đồng thời, tác giả đưa ra công thức tính toán bồi hoàn kinh phí đào tạo nhằm hạn chế rủi ro thất thoát nhân sự sau đào tạo:
$$A = B \times \left(1 - \frac{X}{Y}\right)$$
Trong đó:
- $A$: Chi phí người được cử đi đào tạo phải hoàn trả lại cho công ty.
- $B$: Tổng chi phí đào tạo thực tế được công ty hỗ trợ.
- $X$: Số tháng người lao động đã làm việc cho công ty kể từ khi hoàn thành khóa đào tạo.
- $Y$: Tổng số tháng người lao động có nghĩa vụ cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo.
- Xây dựng hệ thống đánh giá sau đào tạo 2 cấp độ:
- Cấp độ 1 (ngay sau khóa học): Đánh giá mức độ tiếp thu qua bài kiểm tra trắc nghiệm, bài thu hoạch hoặc xử lý tình huống giả định kết hợp phiếu nhận xét của giảng viên.
- Cấp độ 2 (đánh giá ứng dụng thực tế): Đánh giá định kỳ kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo từ 1 đến 6 tháng để đo lường mức độ cải thiện năng suất và tỷ lệ sai sót nghề nghiệp.
- Tạo động lực cho người lao động sau đào tạo: Gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, xét nâng lương, trao thưởng cho học viên xuất sắc; định kỳ tổ chức các phong trào thi đua "Thợ giỏi", "Thiết kế giỏi" đối với khối kỹ thuật - hiện trường.
- Cải tiến công tác tổ chức lớp học: Đầu tư trang thiết bị giảng dạy nội bộ (máy chiếu, máy tính, mô hình kỹ thuật); mở rộng ký kết thỏa thuận đào tạo dài hạn với các cơ sở uy tín: Trường Cao đẳng Xây dựng số 1, Trường Cao đẳng nghề Sông Đà, Trung tâm dạy nghề trực thuộc Sở Xây dựng Hòa Bình, Trường Doanh nhân FIT; ưu tiên mời các kỹ sư thực hành giỏi tham gia truyền đạt kinh nghiệm thực tế.
- Các giải pháp bổ trợ: Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp chuẩn hóa cho từng vị trí; áp dụng mô hình đào tạo "Vệt dầu loang" (đào tạo chuyên sâu cho nhóm thợ nòng cốt như thợ xây, thợ hàn, thợ móng để họ kèm cặp, chỉ dẫn trực tiếp cho lao động thời vụ, lao động phổ thông tại công trường); kiện toàn nhân sự phòng HCNS (bổ sung nhân sự chuyên trách mảng Tuyển dụng – Đào tạo thay vì chỉ có 1 nhân viên kiêm nhiệm).
Phần cuối chương 4, tác giả nêu 3 nhóm kiến nghị vĩ mô: đề nghị ngân hàng hỗ trợ vốn vay ưu đãi cho doanh nghiệp xây dựng địa phương; cơ quan chức năng đơn giản hóa thủ tục đăng ký tạm trú cho đội thi công xa; đẩy mạnh liên kết giữa Trung tâm giới thiệu việc làm và các trường nghề trên địa bàn tỉnh Hòa Bình với doanh nghiệp.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp được các dữ liệu thực chứng và đóng góp cụ thể về mặt quản trị cho doanh nghiệp:
- Dữ liệu thực trạng rõ ràng: Phản ánh đúng thực trạng tài chính và nhân sự của Công ty TNHH Ngọc Trường giai đoạn 2013–2015. Lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 5,23 tỷ đồng trên tổng doanh thu 15,73 tỷ đồng, nhưng kinh phí dành cho đào tạo chỉ đạt 22 triệu đồng (chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong lợi nhuận). Lao động dưới trình độ trung cấp chiếm 60,4% tổng số nhân sự (61/101 người).
- Phát hiện hạn chế cốt lõi: Dữ liệu điều tra 42 phiếu chỉ ra 60% lao động không được khảo sát nhu cầu đào tạo; 60% không được đánh giá sau đào tạo; việc đào tạo chuyên môn chỉ tập trung vào nhóm cử đi học ngoài nhỏ lẻ (17 người năm 2015) và thiên vị khối gián tiếp/người thân quản lý, bỏ ngỏ khối công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm.
- Giải pháp có tính ứng dụng chuyên biệt: Đóng góp của đề tài thể hiện ở việc đưa ra mô hình giải pháp phù hợp với năng lực tài chính và đặc thù ngành xây dựng tại địa phương:
- Đề xuất hạn mức kinh phí đào tạo 50 triệu đồng/năm có căn cứ từ năng lực tài chính của công ty.
- Thiết lập công thức bồi hoàn chi phí đào tạo $A = B \times (1 - X/Y)$ làm cơ sở pháp lý ràng buộc trách nhiệm của người lao động.
- Đề xuất mô hình đào tạo "Vệt dầu loang" tận dụng thợ bậc cao kèm cặp tại chỗ cho lao động phổ thông, khắc phục rào cản về trình độ học vấn thấp và hạn chế về địa điểm học tập tập trung tại tỉnh miền núi.
- So sánh với nghiên cứu trước: Khắc phục được nhược điểm giải pháp chung chung của các khóa luận năm trước (như đề tài của Bùi Thị Phương Dung, 2010), xây dựng được bảng biểu dự trù kinh phí, quy trình phân tích nhu cầu và cơ chế đánh giá 2 giai đoạn gắn liền với số liệu nội bộ thực tế của doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận bộc lộ một số giới hạn nghiên cứu dựa trên phạm vi và dữ liệu thực tế:
- Hạn chế về dữ liệu và mẫu khảo sát: Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở 42 phiếu hỏi hợp lệ và 50 đối tượng phỏng vấn trong một doanh nghiệp TNHH quy mô 101 nhân sự. Dữ liệu thứ cấp mới chỉ bao quát giai đoạn 2013–2015.
- Phương pháp phân tích định lượng còn đơn giản: Đề tài chủ yếu sử dụng thống kê mô tả, tính tỷ lệ phần trăm cơ bản và so sánh số liệu tuyệt đối, chưa thực hiện các kiểm định thống kê chuyên sâu hoặc mô hình hồi quy để đo lường định lượng tác động của đào tạo đến năng suất lao động hay hiệu quả kinh doanh.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên tập hợp nhiều doanh nghiệp xây dựng - vận tải trên địa bàn các tỉnh Tây Bắc; xây dựng mô hình định lượng đo lường mối quan hệ giữa chi phí đào tạo, mức độ thỏa mãn công việc và tỷ lệ gắn kết của người lao động kỹ thuật; kiểm nghiệm hiệu quả thực tế của phương pháp "Vệt dầu loang" sau khi triển khai tại các công trường thi công.
Giá trị tham khảo
Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc trình bày một khóa luận tốt nghiệp theo định hướng phân tích thực trạng tại doanh nghiệp; phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân sự; cách lập bảng biểu cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn.
- Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, sản xuất vừa và nhỏ:
- Tham khảo quy trình xác định nhu cầu đào tạo và bảng kế hoạch phân bổ nội dung đào tạo theo từng vị trí (Kỹ sư xây dựng, nhân viên kho vận, nhân viên dự án, công nhân hàn).
- Ứng dụng công thức bồi hoàn kinh phí đào tạo $A = B \times (1 - X/Y)$ vào quy chế đào tạo nội bộ để bảo toàn chi phí cho doanh nghiệp.
- Vận dụng mô hình đào tạo kèm cặp tại chỗ ("Vệt dầu loang") để đào tạo tay nghề cho đội ngũ lao động phổ thông, công nhân xây dựng thời vụ một cách tiết kiệm và trực quan.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty TNHH Ngọc Trường năm 2015 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2015, công ty có tổng số 101 cán bộ công nhân viên chính thức. Cơ cấu trình độ thể hiện sự phân hóa mạnh: khối đại học có 31 người (nhiều nhất là Cử nhân kinh tế 13 người, Kỹ sư xây dựng 7 người, Kỹ sư điện 4 người...); khối cao đẳng và trung cấp có 9 người; trong khi lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo với 47 người trình độ THPT và 14 người trình độ THCS (tổng cộng 61 người, chiếm 60,4% tổng nhân sự toàn công ty).
2. Thực trạng đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo của Công ty Ngọc Trường giai đoạn 2013–2015 như thế nào?
Kinh phí đào tạo của công ty còn rất hạn chế và chưa được lập dự toán theo năm:
- Năm 2013: Chi 2,0 triệu đồng cho 2 nhân viên (khóa Luật lao động, an toàn lao động).
- Năm 2014: Chi 15,5 triệu đồng cho 8 lượt người (khóa Giám sát công trình 3,5 triệu; Quản lý dự án đấu thầu 12,0 triệu).
- Năm 2015: Chi 22,0 triệu đồng cho 8 lượt người (khóa Hàn hơi, hàn nguội 7,0 triệu; Dự toán xây dựng 15,0 triệu). Mức chi này còn quá nhỏ so với mức lợi nhuận sau thuế 5,23 tỷ đồng đạt được trong năm 2015.
3. Khảo sát sơ cấp (42 phiếu) đã chỉ ra những tồn tại lớn nhất nào trong quy trình đào tạo tại công ty?
Khảo sát chỉ ra 3 bất cập lớn: (1) 60% người lao động không được khảo sát nhu cầu trước đào tạo; (2) Việc đào tạo chưa đồng đều khi có tới 33% nhân sự chưa từng tham gia đào tạo (chủ yếu là công nhân hiện trường), nội dung đào tạo phương pháp làm việc chỉ chiếm 11,9%; (3) 60% nhân sự không được phỏng vấn hay kiểm tra đánh giá chất lượng sau khóa học, việc đánh giá chỉ mang tính cảm quan, định tính từ cấp quản lý.
4. Chế độ đãi ngộ nội bộ và cam kết ràng buộc trong công tác đào tạo tại công ty được quy định ra sao?
- Về thù lao đào tạo nội bộ: Giảng viên nội bộ nhận mức phụ cấp bằng 200% mức lương ngày * số ngày đào tạo; học viên nhận mức phụ cấp bằng 150% mức lương ngày * số ngày đào tạo (đều bao gồm tiền ăn trưa).
- Về cam kết: Người lao động sau khi được công ty tài trợ kinh phí đào tạo phải cam kết làm việc tối thiểu 12 tháng, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời hạn này sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo được hỗ trợ.
5. Tác giả đề xuất công thức bồi hoàn chi phí đào tạo cụ thể như thế nào cho công ty?
Tác giả đề xuất công thức tính tiền bồi hoàn giảm trừ dần theo thời gian cống hiến:
$$A = B \times \left(1 - \frac{X}{Y}\right)$$
Trong đó $A$ là số tiền học viên phải trả lại, $B$ là tổng kinh phí công ty đã tài trợ, $X$ là số tháng người lao động đã làm việc sau khi học xong, và $Y$ là tổng số tháng cam kết làm việc theo thỏa thuận ban đầu.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Minh Huệ đã phản ánh chân thực và chi tiết thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường trong giai đoạn 2013–2015 thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ và khảo sát sơ cấp. Bằng việc phân tích rõ nét những hạn chế về ngân sách, quy trình khảo sát nhu cầu và phương thức đánh giá sau đào tạo, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp xây dựng - vận tải vừa và nhỏ tại địa bàn miền núi. Các đề xuất như hạn mức ngân sách 50 triệu đồng/năm, công thức bồi hoàn chi phí và mô hình đào tạo kèm cặp "Vệt dầu loang" mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.
