Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh. 5 Luan van CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2.
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2. Quản trị nhân lực Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Theo cuốn Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Trong khái niệm này, “Tổng hợp những hoạt động quản trị” có thể hiểu theo tiến trình từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát hoặc theo tác nghiệp bao gồm: phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ.
Nhưng dù hiểu theo cách nào thì đều là những hoạt động thực hiện nhiệm vụ tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức. Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [1;tr8]: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”. Từ khái niệm trên ta thấy, QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó cần thực hiện tất cả các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát một cách chặt chẽ và đồng bộ. Đồng thời, QTNL có liên quan và ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể thấy, đối tượng của quản trị nhân lực là yếu tố con người nói chung, cụ thể là cá nhân NLĐ trong tổ chức. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua việc tiến hành hoạt động quản trị. Trong bài khóa luận, tác giả sẽ chọn tiếp cận theo khái niệm thứ hai. Đánh giá thực hiện công việc Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.
Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”. Trong một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tình hình hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian nhất định kết hợp sử dụng các phương pháp đánh giá tùy thuộc vào mục đích đánh giá của tổ chức doanh nghiệp. Và tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồ với NLĐ để họ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn. Theo Bài giảng Đánh giá thực hiện công việc của Trường Đại học Thương Mại: “Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với tổ chức trong khoảng thời gian nhất định”.
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đề ra của tổ chức. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm các nội dung sau: xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, thiết kết đánh giá thực hiện công việc, triển khai đánh giá thực hiện công việc, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 7 Luan van 2. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như: (i) Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về năng lực mức độ hoàn thành thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch làm việc để thực hiện công việc được tốt hơn. (ii) Gíup nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phục những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao động.
(iii) Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh giá, ghi nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của nhân viên gặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành tích đạt được cao hơn. (iv) Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng đào tạo và phát triển, trả công, tổ chức,. Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa vào đó để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn.
(v) Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Việc đánh giá công bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân viên. Giúp mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang lại hiệu quả công việc cao. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2.
Triển khai đánh giá thực hiện công việc 2. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức đánh giá thì doanh nghiệp còn cần gửi thông điệp rõ ràng tới từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực sự hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì việc này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc động viên tinh thần họ. Khi hoàn tất việc ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết nhằm giúp được người đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản trị và của tổ chức.
Đào tạo đánh giá thực hiện công việc 8 Luan van Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá trình thực hiện công việc của nhân viên phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bào tính cân bằng, hợp lý, hợp tình, chính xác. Đây là nội dung quan trọng đảm bảo thành công cho ĐGTHCV. Trước hết doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng: - Cán bộ chuyên trách dự án được đào tạp bài bản và chuyên sâu nhằm cập nhật kiến thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án. - Đào tạo chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột trong quá trình triển khai.
Tiến hành đánh giá thực hiện công việc Đánh giá là quá trình thu thập thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân của nhân lực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Qúa trình thu thập thông tin bao gồm những công việc cụ thể sau: - Quan sát nhân viên thực hiện công việc. - Kiểm tra lại các công việc đã hoàn thành. - Xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc.
- Nói chuyện và trao đổi trực tiếp với cá bộ được giao để thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi tiến hành đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa những người đánh giá và người được đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn ĐGTHCV nhằm mục đích nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên.
Phỏng vấn đánh giá là dịp để nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đề trong doanh nghiệp. Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước: chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cần 9 Luan van khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiết hụt và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ. - Trước khi phỏng vấn: cần chuẩn bị tài liệu, nghiên cứu bản tự đánh giá, chuẩn bị địa điểm, lịch hẹn thông báo về những quyền lợi của nhân viên có thể liên quan đến phỏng vấn.
- Trong phỏng vấn: cần phải tạo không khí thân thiện cho nhân viên trong suốt quá trình phỏng vấn. Trong phỏng vấn người đánh giá cần thông báo cho nhân viên biết được mục đích của buổi phỏng vấn sau đó thông báo trình tự phỏng vấn, trao đổi kết quả đánh giá với nhân viên , thống nhất về đánh giá cho kỳ sắp tới. - Sau phỏng vấn: thông báo kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ và chuyển cho phòng nhân sự. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 2.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2.