Chương 1: Giới thiệu Công ty Cô phần Xây dựng Central và sử dụng mô hình chấn đoán dựa trên bằng chứng để phân tích tình trạng kiệt sức cua nhân viên. Thông qua phòng vấn và lược khảo các nghiên cứu xác định vấn đề cốt lòi tại Central. Chương 2: Đe án trình bày lý thuyết và định nghĩa về kiệt sức trong công việc, lược khảo các nghiên cứu liên quan đỗ xác định các yếu tố ảnh hường và điều chỉnh thang đo phù họp với thực tế Central, xây dựng bang kháo sát chính thức. Chương 3: Nghiên cứu trinh bày kêt quá phỏng vân và khảo sát, phân tích thực trạng kiệt sức trong công việc và các yếu tổ ánh hường đến nỏ, sử dụng mô hình định vị IPA đê phân tích mức độ quan trọng và mức độ thực hiện.
Chương 4: Trên cơ sờ định hướng chiến lược của Central và mô hình định vị IPA, đề án đà đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiêu kiệt sức trong công việc cùa nhân viên. 14 CHUÔNG 2: cơ SỎ LÝ THUYẾT VỀ KIỆT sức TRONG CÔNG VIỆC Trong chương này, đê án trình bày lỷ thuyết và định nghía về kiệt sức trong công việc, lược kháo các nghiên cứu liên quan để xác định các yeu tổ ánh hường và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế Central, xây dựng bàng khảo sát chính thức. Định nghĩa kiệt sức trong công việc Theo Maslach và cộng sự (1981) định nghĩa “kiệt sức trong công việc là một hội chửng tâm lỷ nghề nghiệp bao gồm cạn kiệt cam xúc, sự tách biệt với công việc và giảm cảm giác thành tựu cá nhân". Trong những năm gần đây có nhiều nghiên cứu đã phân lích các biến số dựa trên lý thuyết của Maslach, nghiên cứu cùa Mostert (2011) cho rằng “kiệt sức là do nhu cầu công việc cao và nguồn lực không đủ".
Do tính chất chu kỳ và di chuyên của ngành xây dựng, môi trường làm việc thể chất thường khắc nghiệt và tiến độ dự án chặt chẽ dần đến thường gây căng lâm lý cho nhân viên (Leung và cộng sự, 2011). Trong khi đó, Wu & Dan (2018) nhận định rằng “kiệt sức trong công việc bắt nguồn từ áp lực kép giừa mục tiêu nhiệm vụ và giao tiếp/điều phối". Nghiên cứu của Tong và cộng sự (2020) lại đề xuất “kiệt sức trong công việc là một hội chứng tâm lý mà nhân viên trái qua sau khi tiếp xúc kéo dài với các yểu tổ kiệt sức càm xúc và quan hộ cá nhân tiêu cực tại nơi làm việc". Từ các định nghĩa nêu trôn, trong phạm vi nghiên cứu này kiệt sức trong công việc được hiêu theo định nghĩa của Maslach và cộng sự (1981) đó là “kiệt sức trong công việc là một hội chứng tâm lý nghề nghiệp bao gồm cạn kiệt cảm xúc, sự tách biệt với công việc và giảm cảm giác thành tựu cá nhân".
Trong định nghía nảy “kiệt sức trong công việc" biểu hiện ờ ba khía cạnh, cụ thế: Thứ nhất, cạn kiệt cảm xúc đó là sự mệt môi, cạn kiệt cảm xúc do áp lực công việc kéo dài, dần đến cảm giác không còn năng lượng đê đổi phó với yêu cầu công việc. Thứ hai, sự tách biệt với công việc đó là thái độ thờ ơ, thiểu đồng cảm đối với khách hàng và giảm quan tâm đen các mối quan hộ cá nhân. Thứ ba, giam cảm giác thành tựu cá nhân đó là giàm cám giác không đạt được kết quà mong muốn trong công việc và giảm thành tựu cá nhân. Tác hại của kiệt sức trong công việc đối vói tố chức Những nghiên cứu trước đây đà cho thấy rằng kiệt sức trong công việc là một vấn đe cần quan tâm đối với lực lượng lao động của xã hội hiện đại.
Căng thăng quá mức, bất an, bị đánh giá thấp và xa lánh ở nơi làm việc đều có thô gây ra các vấn đề tâm lý ờ những người lao động dần đến tỉnh trạng kiệt sức trong công việc có thê phát triên. Kiệt sức trong công việc, một yêu tố tiêu hao nghiêm trọng trong mô hình “Nhu cầu - Nguồn lực”, không chi có tác động tiêu cực đen sức khóe và tinh thần cùa người hành nghề mà cỏn có thê dần đến những hành vi không an toàn và ảnh hường đên hiệu suất dự án (Yang và cộng sự, 2017). Các chuyên gia, nhà quàn lý dự án xây dựng thường gặp rất nhiêu căng thăng trong suốt vỏng đời của dự án, khiến họ cỏ nguy cơ cao bị kiệt sức trong công việc và rùi ro họ phải đối diện cao hơn nhiêu hơn so với rủi ro của nhũng ngành nghề khác (Yang và cộng sự, 2018). Tinh trạng kiột sức trong công viộc dần đến hành vi không an toàn của nhân viên hoặc người lao động (Yu và cộng sự, 2020).
Nghiên cứu cúa Brauchli và cộng sự (2011) cho rang kiệt sức trong công việc ảnh hường đến nhiều biến sô của tô chức như giảm sự gắn kết với công việc, giảm hiệu suất công việc, ý định nghĩ việc cao, giám sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức thấp. Kiệt sức trong công việc cỏ thê dẫn đến thiếu năng lượng, thái độ xa cách và thờ ơ với công việc cúa mình và cám giác kém hiệu quá và dần đến mức độ hài lòng trong công việc thâp hơn và ỷ định luân chuyên công việc cao hơn (Ọi và cộng sự, 2024). Cùng với đó, kiột sức trong công việc có the lien quan đen bất kỳ nghề nghiệp nào có sự mất cân bằng giừa nhu cầu và khà năng tái tạo nguồn lực (Singh và cộng sự, 2018). Từ kết quà phóng vấn của hai nhỏm (CBỌL và nhân viên), tại Central xác định rằng kiệt sức trong công việc đang là vấn đề cấp thiết và cần được ưu tiên giài quyết, nó được biêu hiện ở ba khía cạnh đó là: Đầu tiên, nhân sự cạn kiệt cảm xúc do khối lượng công việc cao, thời gian làm việc kéo dài và rủi ro an toàn.
Tiếp theo, sự tách biệt với công việc do xung đột giừa gia đình và công việc, sự bất ổn trong công việc khiên nhân viên thờ ơ, giam quan tâm đến gia đình và các mối quan hộ cá nhân. Cuối 16 cùng, nhân sự giảm cảm giác thành tựu cá nhân do hiệu suất công việc thấp, thường xuyên nghi phép và dần đến quyết định nghi việc. Như vậy, công ty cần cỏ nhừng giải pháp kịp thời đê giảm thiêu kiệt sức trong công việc cho nhân sự nham nâng cao hiệu quá công việc, đồng thời duy trì, thu hút và giừ chân nhân tài. Lược khảo các nghiên cứu liên quan 2.
Nghiên cứu của Zhang và cộng sự (2021) Nghiên cứu cùa Zhang và cộng sự (2021)về “Anh hường cùa nhân cách, chửng mất khá năng cám nhận và sự tham gia vào công việc đổi với kiệt sức ờ các bác sĩ làng tại Trung Quốc: một nghiên cứu cắt ngang”, ơ Trung Quốc, các bác sĩ làng đóng vai trò quan trọng trong việc báo đâm sức khóe cho cư dân nông thôn, nhưng kiệt sức đang đe dọa hệ thống y tể cơ sơ. Nghiên cứu này phân tích tác động của tính cách, sự gan kết công việc và chứng mat khá năng diền đạt cám xúc đổi với kiệt sức, đồng thời đánh giá vai trò trung gian của hai yểu tố này trong mối liên hộ giừa tính cách và kiệt sức. Mô hình nghiên cứu được thê hiện ờ hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Zhang và cộng sự (2021) (Nguồn: Zhang và cộng sự, 202ì) Với tỷ lệ hiệu 65,2% bác sĩ làng được chân đoán mac chứng kiệt sức và 54,3% cho thấy kiệt sức về mặt cám xúc từ trung bình đến nghiêm trọng, 61,6% cho thấy cảm giác thành tựu cá nhân thâp từ trung bình đỗn nghiêm trọng và 33,9% cho thây 17 kiệt sức mất nhân cách từ trung bình đến nghiêm trọng. Tính cách có tác động tích cực trực tiếp đến sự gan kết công việc, tác động tiêu cực trực tiếp đến chứng mất khá năng diền đạt cảm xúc.
Sự gắn kết với công việc có tác động tiêu cực trực tiếp đến tình trạng kiệt sức trong công việc. Những kết quả này khăng định mạnh mẽ rằng tính cách, chứng mất khả năng diễn đạt cảm xúc và sự gắn kết với công việc là nhũng yếu tổ dự báo sớm và mạnh mõ về tỉnh trạng kiệt sức. Nghiên cứu của Giunchi và cộng sự (2015) Nghiên cứu cúa Giunchi và cộng sự (2015) về “Sự không ổn định trong công việc, khối lượng công việc và kiệt sức trong công việc ờ các công nhân tạm thời cùa các Cồng ty dịch vụ nhân sự: Sự khác biệt giới tính”. Nghiên cửu này tìm hiêu về tác động cùa sự bất ổn trong công việc (PJI: Perceived Job Insecurity) đổi với tinh trạng kiệt sức trong công việc, xem xét vai trỏ trung gian của khối lượng công việc và khám phá sự khác biệt giừa nam và nữ.
Ket quá xác nhận rằng khối lượng công việc đóng vai trò trung gian và chỉ ra sự khác biệt về giới trong cách PJI liên quan đến khối lượng công việc và tình trạng kiệt sửc trong công việc. Trên thực te, sự điều hòa khổi lượng công việc trong mối quan hệ giừa PJI và tình trạng kiệt sức trong công việc là một phần ờ nam giới và toàn bộ ờ phụ nừ. ơ nhóm phụ nữ, tác động trực liếp của PJI đen tình trạng kiệt sức trong công việc là không đáng kô và tác động gián tiếp qua trung gian khối lượng công việc là đáng kể và ớ nhóm nam giới, cả tác động trực tiếp và gián liếp đều đáng kế. Mô hỉnh nghiên cứu được thê hiện ở hình 2.2 như sau: Sự bât ôn Khôi lượng công Sự kiệt sức trong công việc viêc trong công việc Hình 2.
2: Mô hình nghiên cún của Giunchỉ và cộng sự (2015) (Nguỏn: Gỉunchi và cộng sự, 20/5) 18 2. Nghiên cứu cua Mostert (2011) Nghiên cửu của Mostert (2011) về “Đặc điểm công việc, sự can thiệp giừa công việc - nhà ờ và kiệt sức: kiểm tra một mô hình cấu trúc trong bổi cánh Nam Phi”. Nghiên cứu này là kiêm tra mô hình cẩu trúc bao gôm nhu cầu công việc và nguồn lực công việc, sự can thiộp tiêu cực giũa công việc và gia đình (WHI) và kiệt sức. Mô hình phương trinh cấu trúc cho thấy rằng yêu câu công việc (ví dụ: áp lực công việc) và nguồn lực công việc (kiếm soát công việc, hồ trợ cua người giám sát và hồ trợ cùa đồng nghiệp) đỏng góp vào sự can thiệp tiêu cực WHI.
Sự can thiệp tiêu cực WHI trung gian cho mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và kiệt sứcvà một phần trung gian giừa nguồn lực công việc và kiệt sức. Mô hình nghiên cứu the hiện ờ hình 2. 3: Mô hình nghiên cún của Mostert (2011) (Nguồn: Mostert, 2011) 2.