Thực trạng và giải pháp cải thiện nhân sự tại nhà hàng Kpub chi nhánh Đề Thám, TP.HCM

Tài liệu nghiên cứu Đề tài thực trạng và giải pháp cải thiện các vấn đề về nhân sự trong nhà hàng kpub chi nhánh đề, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu

• Tác giả: Đinh Phạm Thục Hằng
• Người hướng dẫn: Th.S Nguyễn Hải Nam
• Trường học: Trường Đại Học Tôn Đức Thắng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Cải Thiện Các Vấn Đề Về Nhân Sự Trong Nhà Hàng Kpub Chi Nhánh Đề Thám, Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: bài báo cáo
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 2. PHẦN 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG NGÀNH NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN
• 2.1. Thị trường lao động
• 2.2. Tỷ lệ nghỉ việc
• 2.3. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự
• 2.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
• 3. PHẦN 3: CÁC VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG NHÀ HÀNG KPUB ĐỀ THÁM
• 3.1. Tỷ lệ nghỉ việc
• 3.2. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự
• 3.2.1. Công tác tuyển dụng
• 3.2.2. Công tác đào tạo
• 3.2.3. Phát triển nhân sự
• 3.3. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
• 4. PHẦN 4: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ
• 4.1. Tỷ lệ nghỉ việc
• 4.2. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự
• 4.3. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
• 5. PHẦN 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 5.1. Tỷ lệ nghỉ việc
• 5.2. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự
• 5.3. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
• 6. PHẦN 6: KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Thực trạng và giải pháp cải thiện tuyển dụng nhân sự nhà hàng Kpub Đề Thám

Phần này tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự nhà hàng Kpub Đề Thám, đặc biệt là những khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành F&B cạnh tranh cao tại TP.HCM. Nghiên cứu sẽ đề cập đến các vấn đề cụ thể như: thiếu hụt nguồn nhân lực, khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc, chiến lược tuyển dụng nhân viên nhà hàng TP.HCM chưa hiệu quả, và nhà hàng Kpub Đề Thám tuyển dụng. Dữ liệu khảo sát sẽ được sử dụng để minh họa cho những điểm yếu trong quá trình tuyển dụng hiện tại. Giải pháp đề xuất sẽ tập trung vào việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự nhà hàng hiệu quả hơn, bao gồm việc tối ưu hóa kênh tuyển dụng, nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, và cạnh tranh về mức lương và phúc lợi để thu hút ứng viên tiềm năng. Nghiên cứu sẽ dựa trên các best practices quản lý nhân sự nhà hàng và case study cải thiện nhân sự nhà hàng để đưa ra những đề xuất khả thi.

1.1 Thực trạng tuyển dụng hiện tại

Dữ liệu khảo sát cho thấy nhà hàng Kpub Đề Thám gặp khó khăn trong việc tuyển dụng do nhiều yếu tố. Nhà hàng Kpub Đề Thám tuyển dụng chưa có chiến lược hiệu quả để thu hút ứng viên chất lượng cao. Kênh tuyển dụng còn hạn chế, thông tin tuyển dụng chưa đủ hấp dẫn, dẫn đến thiếu ứng viên phù hợp. Mức lương và phúc lợi chưa cạnh tranh so với các nhà hàng cùng phân khúc. Việc thiếu kết nối nhà hàng với ứng viên làm giảm hiệu quả tuyển dụng. Giải pháp quản lý nhân viên nhà hàng hiện hành chưa đủ hiệu quả trong việc duy trì đội ngũ nhân viên. Thu hút nhân tài ngành F&B là một thách thức lớn đối với nhà hàng. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những thiếu sót cụ thể trong quy trình tuyển dụng hiện tại của nhà hàng Kpub Đề Thám, cùng với việc đánh giá các phần mềm quản lý nhân sự nhà hàng hiện có trên thị trường.

1.2 Đề xuất giải pháp tuyển dụng

Để cải thiện tình trạng này, nhà hàng cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng nhân viên nhà hàng TP.HCM hiệu quả. Điều này bao gồm đa dạng hóa kênh tuyển dụng, sử dụng các nền tảng trực tuyến, mạng xã hội, và hợp tác với các trường đào tạo. Thông tin tuyển dụng cần được thiết kế hấp dẫn và chính xác, nhấn mạnh văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, và các phúc lợi hấp dẫn. Nhà hàng nên xem xét tăng năng suất lao động nhà hàng bằng việc tuyển dụng đúng người, đúng việc. Chiến lược nhân sự nhà hàng cần được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu thị trường. Việc đánh giá và lựa chọn ứng viên cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và công bằng. Đề xuất cũng sẽ bao gồm kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên mới để đảm bảo hiệu quả công việc. Cải thiện nhân sự nhà hàng đòi hỏi sự đầu tư bài bản và lâu dài.

II. Đào tạo nhân viên nhà hàng Kpub và phát triển nguồn nhân lực nhà hàng

Phần này sẽ tập trung vào thực trạng và giải pháp cải thiện chương trình đào tạo nhân viên nhà hàng Kpub. Nghiên cứu sẽ phân tích những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo hiện tại, nhấn mạnh vào việc đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Dữ liệu khảo sát sẽ được sử dụng để minh họa cho những thiếu sót trong quá trình đào tạo. Giải pháp đề xuất sẽ tập trung vào việc thiết kế một chương trình đào tạo nhân viên nhà hàng toàn diện và hiệu quả hơn, kết hợp đào tạo trên lớp và đào tạo thực tế. Nghiên cứu sẽ đề cập đến tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả nhân sự nhà hàng, và xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhà hàng. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực nhà hàng là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ và cạnh tranh.

2.1 Thực trạng đào tạo hiện tại

Chương trình đào tạo nhân viên nhà hàng Kpub Đề Thám hiện tại có những hạn chế. Thời lượng đào tạo chưa đủ, nội dung đào tạo chưa cập nhật, phương pháp đào tạo chưa hiệu quả. Kỹ năng mềm chưa được chú trọng, dẫn đến chất lượng dịch vụ chưa đạt yêu cầu. Thiếu cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên. Nhà hàng Kpub Đề Thám đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Việc thiếu đánh giá hiệu suất nhân viên nhà hàng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Giảm tỷ lệ nghỉ việc nhà hàng đòi hỏi sự đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo. Khuyến khích làm việc nhóm nhà hàng cũng cần được đưa vào chương trình đào tạo. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những điểm cần cải thiện để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo.

2.2 Đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển

Để giải quyết những hạn chế trên, nhà hàng cần thiết kế một chương trình đào tạo bài bản. Chương trình cần bao gồm cả đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên để đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Phương pháp đào tạo cần được đổi mới để tăng tính tương tác và hiệu quả. Nhà hàng cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị hỗ trợ đào tạo. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhà hàng thành công sẽ tạo động lực cho nhân viên. Môi hình quản lý nhân sự hiệu quả nhà hàng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân viên. Củng cố quản lý nhân sự nhà hàng hiệu quả giúp duy trì chất lượng nhân sự. Chương trình cần bao gồm cả đánh giá hiệu quả và phản hồi để cải thiện chất lượng đào tạo. Tối ưu hóa quy trình nhân sự nhà hàng là yếu tố cần thiết để hỗ trợ đào tạo.

III. Quản lý nhân sự nhà hàng Kpub và giải pháp quản lý nhân viên nhà hàng

Phần này tập trung vào việc phân tích hệ thống quản lý nhân sự nhà hàng Kpub Đề Thám, bao gồm các chính sách lương thưởng, phúc lợi, và hệ thống đánh giá hiệu suất. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những điểm yếu trong hệ thống quản lý hiện tại, nhấn mạnh vào việc cải thiện động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Quản lý nhân sự nhà hàng Kpub cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả hoạt động. Dữ liệu khảo sát sẽ được sử dụng để minh họa cho những vấn đề tồn tại. Giải pháp đề xuất sẽ tập trung vào việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự nhà hàng minh bạch, công bằng và hiệu quả hơn. Giải pháp quản lý nhân viên nhà hàng cần đáp ứng nhu cầu của cả người lao động và doanh nghiệp. Nghiên cứu sẽ đề cập đến tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhà hàng tích cực và hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp.

3.1 Thực trạng quản lý nhân sự hiện tại

Hệ thống quản lý nhân sự nhà hàng Kpub Đề Thám hiện tại còn nhiều hạn chế. Chính sách lương thưởng chưa đủ hấp dẫn, phúc lợi chưa đầy đủ, dẫn đến việc khó giữ chân nhân viên. Hệ thống đánh giá hiệu suất chưa minh bạch, chưa công bằng. Thiếu sự quan tâm và hỗ trợ từ phía quản lý. Quản lý nhân sự nhà hàng tại TP.HCM nói chung gặp nhiều thách thức. Kinh nghiệm quản lý nhân sự nhà hàng đóng vai trò quan trọng. Thủ thuật quản lý nhân sự nhà hàng hiệu quả cần được áp dụng. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những điểm cần cải thiện để xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự tốt hơn.

3.2 Đề xuất giải pháp quản lý nhân sự

Để cải thiện hệ thống quản lý, nhà hàng cần xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn và cạnh tranh. Hệ thống đánh giá hiệu suất cần được thiết kế minh bạch và công bằng. Nhà hàng cần tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên phát triển. Quản lý nhân sự nhà hàng hiệu quả đòi hỏi sự đầu tư và nỗ lực. Thực trạng quản lý nhân sự nhà hàng cần được cải thiện. Mẫu quản lý nhân sự nhà hàng tốt cần được thiết kế. Việc áp dụng các giải pháp quản lý nhân sự TP.HCM tiên tiến cũng cần được cân nhắc. Nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện hệ thống quản lý nhân sự nhà hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI BÁO CÁO CUỐI KỲ 50% MÔN HỌC: CÁC CHUYÊN ĐỀ TRONG KINH DOANH NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÁC VẤN ĐỀ VỀ NHÂN SỰ TRONG NHÀ HÀNG KPUB CHI NHÁNH ĐỀ THÁM, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Giảng viên hướng dẫn: Th.S NGUYỄN HẢI NAM TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2022 0 0 TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI BÁO CÁO CUỐI KỲ 50% MÔN HỌC: CÁC CHUYÊN ĐỀ TRONG KINH DOANH NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÁC VẤN ĐỀ VỀ NHÂN SỰ TRONG NHÀ HÀNG KPUB CHI NHÁNH ĐỀ THÁM, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Giảng viên hướng dẫn: Th.S NGUYỄN HẢI NAM TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2022 0 0 BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN STT MSSV Họ và tên Phân công nhiệm Mức độ đóng vụ góp 1 71901693 Đinh Phạm Thục Hằng Phần 1, 3.2 100% 2 71900631 Huỳnh Nguyễn Cẩm Phần 3.3,6 98% Tuyên 3 71901709 Ngô Thị Quỳnh Như Tổng hợp, chỉnh sửa 100% 4 71901706 Nguyễn Thị Ngọc Nga Phần 1,3.2 80% 5 71900450 Lê Thị Mỹ Linh Phần 3.2 100% 6 71900414 Huỳnh Thị Kim Hồng Phần 3.3, 5,6 98% 7 71900359 Huỳnh Ngọc Cầm Phần 3.2 100% 8 71900417 Trần Thị Kim Huê Phần 3.2 100% 9 71902005 Võ Yến Nhi Phần 3.3, 6 100% 10 71900546 Nguyễn Thị Tú Quyên Phần 1,3.2 100% 0 0 0 0 ĐIỂM VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA BAN GIÁM KHẢO. 0 0 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài báo cáo này, nhóm chúng em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ và động viên từ phía giảng viên trường Đại học Tôn Đức Thắng, gia đình và bạn bè.

Đầu tiên, chúng em xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Tôn Đức Thắng và các thầy cô của Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện cho chúng em trong học tập. Đặc biệt, chúng em xin trân trọng cảm ơn thầy Nguyễn Hải Nam - người đã dành nhiều thời gian, công sức giảng dạy và hướng dẫn chúng em trong quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo. Kế đến, chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình - những người luôn động viên và tạo điều kiện giúp đỡ về mặt tinh thần lẫn vật chất cho chúng em trong suốt quá trình học tập và rèn luyện. Cuối cùng, chúng em xin cảm ơn tất cả bạn bè đã quan tâm, chia sẻ và giúp đỡ chúng em trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành bài báo cáo.

Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng sẽ khó tránh khỏi những sai sót. Chúng em kính mong Quý thầy cô sẽ nhìn nhận và đưa những ý kiến đóng góp giúp đề tài được hoàn thiện hơn. Một lần nữa chúng em xin chân thành cảm ơn! 0 0 MỤC LỤC PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.1 PHẦN 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG NGÀNH NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN. Thị trường lao động.

Tỷ lệ nghỉ việc. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi.14 PHẦN 3: CÁC VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG NHÀ HÀNG KPUB ĐỀ THÁM. Tỷ lệ nghỉ việc.

Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Công tác tuyển dụng. Công tác đào tạo. Phát triển nhân sự.

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi.35 PHẦN 4: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ. Tỷ lệ nghỉ việc. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi.45 PHẦN 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.

Tỷ lệ nghỉ việc. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi.51 PHẦN 6: KẾT LUẬN.57 0 0 DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ẢNH Hình 2.1: Dự báo nhu cầu lực lao động trong lĩnh vực lưu trú đến năm 2030 Hình 2.2: Ảnh hưởng của dịch COVID-19 với tình hình việc làm của người lao động ngành Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn Hình 2.3: Khó khăn khi tìm kiếm việc làm của người lao động ngành Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn phải đối mặt hậu COVID-19 Hình 2.4: Tình hình hoạt động của khách sạn từ năm 2016 – 2020 Hình 2.5: Thu nhập bình quân tháng của người lao động theo vùng kinh tế - xã hội quý III năm 2022 Hình 3.1: Thông báo tuyển dụng nhân sự của K-Pub Đề Thám trên website joboko Bảng 2.1: Bảng lương nhân viên nhà hàng khách sạn khảo sát năm 2019.1: Mô hình khảo sát các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhà hàng Kpub Đề Thám Bảng 3.2: Sơ đồ tổ chức tại nhà hàng K-PUB chi nhánh Đề Thám Bảng 3.3: Lộ trình thăng tiến tại nhà hàng K-Pub Đề Thám Bảng 3. Lương ở từng cấp độ tại nhà hàng K-Pub Đề Thám 0 0 PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Ngành Nhà hàng - Khách sạn hiện đang đóng góp nguồn thu khổng lồ cho GDP toàn cầu và dần trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam.

Hiện nay, Việt Nam đang là quốc gia có tiềm năng phát triển du lịch dẫn đầu trong khu vực, đứng thứ 6 trong 10 điểm đến du lịch phát triển nhanh nhất thế giới và đứng thứ 67/136 quốc gia trong bảng xếp hạng năng lực cạnh tranh du lịch toàn cầu. Lượng khách quốc tế ghé thăm qua mỗi năm tăng với tốc độ nhanh chóng mang lại doanh thu hàng nghìn tỷ đồng cho nền kinh tế nước ta. Theo Tổ chức Du lịch và Lữ hành Thế giới, chỉ tính riêng ngành du lịch đã tạo ra gần 284 triệu việc làm, nằm trong top 11 ngành có nhu cầu nhân lực cao nhất thế giới. Lượng khách và nhu cầu du lịch, nghỉ dưỡng ngày càng tăng đòi hỏi các cơ sở kinh doanh du lịch, bao gồm cả công ty du lịch lữ hành, cơ sở kinh doanh lưu trú, dịch vụ ăn uống phải nâng cao chất lượng phục vụ, từ cơ sở vật chất đến nguồn nhân lực.

Trong đó, đào tạo nhân sự từ cấp quản lý đến nhân viên là vấn đề cốt lõi và cấp bách nhất hiện tại. Ngoài ra, sự gia tăng đáng kể các cơ sở kinh doanh du lịch trên cả nước khiến việc tuyển dụng nhân sự gặp nhiều khó khăn. Mỗi năm, các trường đại học, cao đẳng tại Việt Nam tiếp nhận và đào tạo hàng chục nghìn cử nhân các nhóm ngành khách sạn. Tuy nhiên, chỉ có 1/3 trong số đó đáp ứng được các tiêu chí ngành đề ra.

Tính đến hiện tại, lượng lao động trong lĩnh vực nhà hàng - khách sạn mới chỉ chiếm 2.5% tổng lượng lao động cả nước, trong khi tiềm năng và quy mô ngành lại cần nhiều hơn thế. Từ những phân tích trên, nhóm nghiên cứu nhận thấy nhân sự là vấn đề cần được các doanh nghiệp chú trọng, xem xét và đầu tư nhiều hơn để nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của ngành nhà hàng - khách sạn. Đó là lý do nhóm lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp cải thiện các vấn đề về nhân sự trong nhà hàng KPUB chi nhánh Đề Thám, thành phố Hồ Chí Minh”. 1 0 0 Từ việc phân tích những vấn đề nhân sự trong ngành, nhóm nghiên cứu mong muốn đặt thực trạng này vào một doanh nghiệp cụ thể để có thể khai thác, tìm hiểu vấn đề từ nhiều khía cạnh với góc nhìn sâu hơn.

Qua đó, nhóm sẽ đề xuất giải pháp cải thiện những nhược điểm, thách thức mà doanh nghiệp đang gặp phải trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. 2 0 0 PHẦN 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG NGÀNH NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN 2. Thị trường lao động Sau thời gian dài đối mặt với đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp trong lĩnh vực Nhà hàng - Khách sạn đã và đang trở lại mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Nhân lực trong ngành hiện nay đa số đều là những người trẻ tuổi đã được rèn luyện qua trường lớp và đào tạo kỹ lưỡng, là thế hệ năng động, tự tin, dám nghĩ, dám làm, luôn cố gắng tìm tòi cái mới, hoàn thành tốt nhiệm vụ, tiếp thu nhanh và có ý chí vươn lên lập thân, lập nghiệp.

Bên cạnh đó, còn có những nhân lực công tác lâu năm, có nhiều cống hiến và thành tích trong công việc, là các chuyên gia tuy tuổi cao, vẫn tiếp tục sự nghiệp sáng tạo và cống hiến. Thế nhưng, ngành Nhà hàng - Khách sạn cả nước nói chung đang đứng trước một thách thức, một bài toán nan giải đó là sự thiếu hụt nguồn nhân lực. Trong buổi hội thảo “Định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực để phục hồi và phát triển du lịch quốc tế ở Việt Nam” diễn ra vào ngày 09/8 vừa qua, Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch Việt Nam - ông Nguyễn Trùng Khánh cho biết: “Sau 4 tháng mở cửa, toàn ngành phục vụ 71,8 triệu lượt khách du lịch nội địa, đón 733.400 lượt khách du lịch quốc tế, tổng thu đạt 316.000 tỉ đồng, trên 90% cơ sở lưu trú du lịch trong cả nước trở lại hoạt động bình thường. Dự báo quý 4-2022 sẽ tăng số khách quốc tế lưu trú so với thời điểm hiện nay.

Tuy nhiên, các đơn vị trong ngành Nhà hàng - Khách sạn vẫn gặp những thách thức về nhiều mặt, đặc biệt là thiếu nhân lực. Trước dịch, toàn ngành có khoảng 4 triệu lao động, trong đó có 1,5 triệu lao động trực tiếp, với 45% được đào tạo chuyên ngành du lịch, 35% là nhân sự trái ngành, 20% chưa qua đào tạo. Đến nay, hơn 90% cơ sở lưu trú du lịch đã hoạt động bình thường với hơn 34.000 buồng, nhưng số lao động trong cơ sở lưu trú du lịch mới được hơn 30.000 người, nhiều lao động còn chưa được đào tạo đầy đủ.” Đánh giá về nhu cầu nhân lực sau đại dịch, bà Cao Thị Ngọc Lan - Phó Chủ tịch thường trực Hiệp hội Du lịch Việt Nam cho biết, dự báo tăng trưởng du lịch Việt Nam 3 0 0 trong 10 năm tới khá lạc quan, tính đến năm 2025 cả nước cần có 950.000 buồng lưu trú và năm 2030 cần khoảng 1. Như vậy, năm 2025, cầu về lao động khối cơ sở lưu trú du lịch khoảng hơn 800.000; vào năm 2030 là hơn 1 triệu, trong giai đoạn 2022 - 2030, trung bình cần bổ sung trên 60.000 lao động mỗi năm.1: Dự báo nhu cầu lực lao động trong lĩnh vực lưu trú đến năm 2030 (Nguồn: Vụ Khách sạn (Tổng cục Du lịch)) 4 0 0 Về nguồn cung, bà Ngọc Lan đánh giá, nhân lực Nhà hàng - Khách sạn hiện tại đã suy giảm cả số lượng và chất lượng so với thời điểm năm 2019, trước khi xảy ra đại dịch.