Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày lý thuyết về gắn kết, ý định ở lại tổ chức của nhân viên.
Từ đó, tác giả đặt các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá, hiệu chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương này tác giả sẽ dựa trên những số liệu phân tích được để phân tích, thảo luận, kiểm định các giả thuyết Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tác giả dựa trên kết quả phân tích từ chương 4 để đưa ra các kiến nghị. Trong chương này cũng trình bày hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Nội dung chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết về gắn kết với tổ chức, gắn kết công việc, các yếu tố về hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực liên quan đến gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức của nhân viên. Chương này gồm các phần như sau: (1) các khái niệm liên quan (2) các nghiên cứu liên quan (3) đề xuất mô hình nghiên cứu. Các khái niệm liên quan 2. Gắn kết Theo Gibson và ctg (2012) thì gắn kết là một một cảm giác của sự đồng nhất hóa, lòng trung thành, và sự liên quan được thể hiện bởi một nhân viên đối với tổ chức, hoặc đơn vị của tổ chức.
Theo Becker (Becker, 1960: trích theo Lazar, 2004) thì gắn kết là sự giải thích sự ràng buộc trong hành vi phù hợp, một người sẽ gắn kết và ở lại với một công ty bởi vì những chi phí đánh đổi khi họ ra đi. Theo Mowday (Mowday & ctg, 1979: trích theo Lazar, 2004) đã đề cập đến gắn kết như là một biến có ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức. Gắn kết phản ánh mức độ liên quan của một cá nhân với bất cứ việc gì mà cá nhân đó thực hiện (Kreitner & Kinicki, 2004). Gắn kết với tổ chức (Organisational Commitment) Gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ đồng nhất của một cá nhân với tổ chức và gắn kết với những mục tiêu của tổ chức (Kreitner & Kinicki, 2004).
Theo Lazar (2005): Gắn kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên của tổ chức. Gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Shields (2009) thì cho rằng gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó này có thể là gắn bó có ý thức, hay gắn bó tiềm thức, (không ý thức) mà có tình cảm sâu sắc, hoặc kết hợp cả hai.
Trong gắn kết tổ chức nói TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 chung bao gồm một hoặc nhiều điều sau đây: một cảm giác về sự cùng chí hướng, giá trị với tổ chức, một cảm giác thuộc về tổ chức; một khuynh hướng ở lại với tổ chức. Theo Gibson và ctg (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm ba yếu tố: (1) cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, (2) cảm thấy có liên quan trong những nhiệm vụ của tổ chức, và (3) một cảm giác trung thành với tổ chức. Theo Trần Thị Kim Dung (2006): Mowday & ctg cho rằng ý thức gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần: (1) Sự đồng nhất “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị trong tổ chức” (2) Cố gắng “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức” (3) Trung thành “Ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức”.
Trong khi đó, Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2)gắn kết chuẩn mực (normative commiment) và (3)gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết với tổ chức. Trong đó: Gắn kết cảm xúc (affective commitment) được nhận dạng bởi cảm xúc của người lao động và sự tham gia của người lao động trong tổ chức, họ muốn gắn kết với tổ chức vì tình cảm tự nguyện. Gắn kết chuẩn mực (normative commitment) phản ánh một nghĩa vụ tiếp tục làm việc với tổ chức, nhân viên gắn kết chuẩn mực với tổ chức vì họ cảm thấy họ nên gắn kết với tổ chức. Gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) đề cập đến nhận thức về giá trị đánh đổi khi rời khỏi tổ chức, nhân viên gắn kết bắt buộc với tổ chức vì họ cảm thấy họ cần phải gắn kết với tổ chức.
Shields (2009) đã đề cập đến các khái niệm gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực, gắn kết bắt buộc với tổ chức như sau: Gắn kết cảm xúc liên quan đến tình cảm gắn bó của nhân viên, sự tham gia vào các tổ chức vì họ mong muốn như thế, bởi vì họ có tình cảm với tổ chức, và vì họ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 tự ý thức rằng giá trị bản thân được gắn bó chặt chẽ với sự tham gia của họ trong tổ chức. Đây là sự gắn kết “từ trái tim”. Gắn kết bắt buộc, ngược lại, đây là sự gắn kết được hình thành từ lý trí chứ không từ tình cảm. Những người cảm thấy chỉ gắn kết tiếp tục sẽ ở lại với tổ chức là bởi vì, bây giờ, họ nhận thấy rằng các chi phí liên quan để rời khỏi tổ chức lớn hơn lợi ích kỳ vọng mà họ mà họ nhận được khi rời khỏi tổ chức.
Nhân viên gắn kết với tổ chức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với tổ chức chỉ vì họ cảm thấy rằng họ cần phải ở lại, ít nhất là trong một thời điểm này. Gắn kết chuẩn mực phản ánh một cảm giác nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Nhân viên cam kết với bản quy phạm cao cảm thấy rằng họ nên ở lại với tổ chức, mặc dù họ có thể có ít hoặc không có tình cảm gắn bó với nó. Đó là cảm nhận một nghĩa vụ đạo đức để ở lại, ít nhất là trong thời điểm đó.
Điều quan trọng cần lưu ý là ba loại gắn kết này không loại trừ lẫn nhau. Trong thực tế, gắn kết tổng thể của một nhân viên với tổ chức tốt nhất có thể được coi là bao gồm các cấp độ của tất cả ba thành phần gắn kết trên. Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn kết tổ chức được lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu. Gắn kết nghề nghiệp (Occupational Commitment) Theo Blau (Blau,1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định gắn kết nghề nghiệp là "thái độ của một người đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278).
Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì gắn kết nghề nghiệp được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề nghiệp của người đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề nghiệp của họ. Caldarola (2010) đã định nghĩa gắn kết nghề nghiệp được mô tả như là niềm tin và sự chấp nhận giá trị của một người trong một nghề nghiệp được lựa chọn, hoặc là sự sẵn sàng để duy trì công việc trong nghề nghiệp đã chọn lựa. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Theo Cretin (2006: trích theo Caldarola, 2010) thì gắn kết với tổ chức bao gồm ba yếu tố cấu thành là (1)mục đích nghề nghiệp; (2)niềm tin vào các giá trị nghề nghiệp; (3)nỗ lực tồn tại với nghề nghiệp đã lựa chọn. Trong khi đó, Nogueras (2006) cho rằng gắn kết nghề nghiệp sẽ thực hiện các giả định sau: (1)một nghề nghiệp thể hiện mục đích trong cuộc sống; (2)giáo dục làm tăng gắn kết nghề nghiệp; (3)thay đổi tổ chức làm tăng gắn kết nghề nghiệp; và (4)gắn kết nghề nghiệp là nguyên nhân cho sự giữ chân với nghề nghiệp.
Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2)gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và (3)gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết nghề nghiệp. Theo Caldarola (2010): Giống như gắn kết với tổ chức, gắn kết nghề nghiệp thì đa biến, với 3 nhân tố: gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực và gắn kết bắt buộc. Trong đó: Gắn kết cảm xúc liên quan đến không chỉ cách mà người ta hài lòng trong khi làm việc mà còn là sự cống hiến cho tổ chức và những hoạt động gắn với nghề nghiệp. Nhân viên gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp vì họ muốn gắn bó tự nguyện với nghề nghiệp đó.
Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp được biểu lộ một cách tương tự với gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp; những cá nhân tin rằng họ nên đóng vai trò quan trọng trong nghề nghiệp của họ và thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của họ với nghề nghiệp. Họ gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp vì họ cảm thấy rằng họ nên gắn kết với nghề nghiệp đó. Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp thì liên quan đến sự đầu tư của một người đối với nghề nghiệp của anh ta; gắn kết bắt buộc thì cũng liên quan đến chi phí cao khi rời khỏi những nghề nghiệp hoặc công việc chuyên môn. đề xuất rằng những chứng chỉ chuyên môn có thể giúp giảm khuynh hướng rời bỏ nghề nghiệp bởi vì những chứng chỉ học thuật làm tăng gắn kết tiêu chuẩn và gắn kết bắt buộc.
Chứng chỉ là một dạng của đầu tư nghề nghiệp của một người; đó là yếu tố mà có thể thúc ép một cá nhân tiếp tục nghề nghiệp bởi vì sự dừng lại có nghĩa là kết quả của sự TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 mất mát một chuỗi các lợi ích. Họ gắn kết do bắt buộc với nghề nghiệp vì họ cảm thấy họ cần phải gắn kết với nghề nghiệp đó. Ý định ở lại tổ chức Theo Fishbein & Ajezen (Fishbein & Ajezen ,1975: trích theo Huỳnh Thiên Hải, 2011): Cách dự báo tốt nhất của một hành vi cá nhân sẽ là một thang đo ý định để biểu đạt hành vi đó.