Tổng quan luận án

Tính cấp thiết của đề tài và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 thúc đẩy sự hợp nhất công nghệ giữa các lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số và sinh học, làm thay đổi phương thức sản xuất, quản trị và môi trường cạnh tranh kinh doanh. Trong điều kiện thị trường hội nhập, sự xóa bỏ cơ chế bảo hộ cùng khả năng tiếp cận thông tin nhanh chóng của khách hàng đặt các doanh nghiệp trước áp lực đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực. Năng lực duy trì và phát triển nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức (Employee Engagement) — thể hiện qua cảm xúc tích cực, niềm tin vào sự phát triển và hành vi nỗ lực vì mục tiêu chung — trở thành yếu tố quyết định hiệu quả vận hành của doanh nghiệp.

Tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, du lịch được định hướng là ngành kinh tế mũi nhọn, kéo theo sự gia tăng nhanh chóng về số lượng doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú và ăn uống. Tính đến ngày 31/12/2017, toàn vùng có 3.173 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này với 70.447 lao động. Tuy nhiên, đặc thù dịch vụ khiến chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào thái độ và hành vi của người lao động, trong khi thực trạng nguồn nhân lực tại địa bàn còn bộc lộ nhiều hạn chế: năng suất lao động chưa cao, thiếu hụt nhân sự quản lý có chuyên môn, tỷ lệ "nhảy việc" lớn và sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút lao động có tay nghề giữa các cơ sở kinh doanh.

Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả xác định bốn khoảng trống nghiên cứu chính:

  1. Phần lớn các công trình trước đây chỉ tập trung xem xét các yếu tố bên trong môi trường làm việc mà chưa chú trọng đúng mức đến ảnh hưởng của môi trường ngoài công việc (như điều kiện giao thông, ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội, dịch vụ y tế địa phương) và các đặc điểm nhân khẩu học đối với sự gắn kết của người lao động.
  2. Các nghiên cứu quốc tế đã tiếp cận sự gắn kết theo cấu trúc đa hướng gồm ba thành phần (nhận thức, cảm xúc, hành vi), nhưng các nghiên cứu thực nghiệm trong nước phần lớn vẫn tiếp cận theo hướng đơn hướng hoặc mới chỉ khảo sát hai thành phần riêng lẻ.
  3. Các nghiên cứu trong nước chưa đi sâu đánh giá tác động của các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làm việc (như sự phân biệt đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp).
  4. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống trên phạm vi địa bàn vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ; trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chính sách và giải pháp quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
    2. Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhận diện các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố thuộc môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
    3. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận về môi trường ngoài công việc của người lao động.
    4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của người lao động theo đặc điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận về môi trường ngoài công việc.
    5. Đề xuất các hàm ý chính sách và giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống tại vùng nghiên cứu.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các cơ sở kinh doanh lưu trú (được xếp hạng từ 3 sao trở lên) và các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ ăn uống (nhà hàng) trên địa bàn vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn 8 tỉnh và thành phố thuộc vùng Duyên hải Nam Trung Bộ gồm Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận và Bình Thuận.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2013–2017; dữ liệu sơ cấp (thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến chuyên gia, khảo sát người lao động) được thực hiện trong năm 2018.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp theo cấu trúc đa hướng và đo lường mức độ tác động của các nhóm nhân tố môi trường công việc, môi trường ngoài công việc cùng các yếu tố nhân khẩu học.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trên thế giới

Tổng quan y văn quốc tế cho thấy các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) được chia thành hai nhánh tiếp cận chính:

  1. Gắn kết với công việc (Job Engagement): Tiêu biểu là các nghiên cứu của Kahn (1990), Schaufeli và Bakker (2004), Saks (2006). Nhánh này xem xét sự gắn kết là trạng thái tâm lý gắn liền với việc thực thi các nhiệm vụ chuyên môn cụ thể.
  2. Gắn kết với tổ chức (Organizational Engagement): Tiêu biểu là các công trình của Lawler (1992), Lockwood (2007), Macey và Schneider (2008), Sundaray (2011), Aon Hewitt (2015, 2016). Nhánh này nhấn mạnh thái độ tích cực, niềm tin và sự cam kết cống hiến của người lao động đối với tổ chức nơi họ làm việc.

Về mặt cấu trúc đo lường, các học giả quốc tế phân chia thành hai hướng:

  • Hướng tiếp cận đơn hướng: Xem sự gắn kết đồng nhất với một khía cạnh riêng lẻ như nhận thức (Lee và cộng sự, 2015; Seema Mehta, 2010), cảm xúc/sự hài lòng (Harter và cộng sự, 2002; May và cộng sự, 2004), hoặc hành vi gắn bó (Meyer và Allen, 1991, 1997).
  • Hướng tiếp cận đa hướng: Tích hợp cả ba thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi vào một cấu trúc thống nhất. Macey và Schneider (2008) định nghĩa gắn kết nhận thức là nhận thức tích cực về công việc và tổ chức; gắn kết cảm xúc là trạng thái tràn đầy năng lượng và tự hào; gắn kết hành vi là hành động tự nguyện nỗ lực vượt trên yêu cầu công việc. Mô hình của Aon Hewitt (2016) đo lường sự gắn kết qua ba biểu hiện hành vi: Say (nói tốt về tổ chức), Stay (mong muốn gắn bó lâu dài) và Strive (nỗ lực làm việc hiệu suất cao).

Về các nhân tố tác động, y văn quốc tế chia thành bốn nhóm nhân tố chính:

  • Môi trường công việc: Được phân tích trong hầu hết các mô hình (Kahn, 1990; Harter và cộng sự, 2002; Towers Perrin, 2003; May và cộng sự, 2004; Lockwood, 2007; Ellis, 2007; Macey và Schneider, 2008; Ruyle và cộng sự, 2009; Berry, 2010; Sundaray, 2011; Wellins và cộng sự, 2015; Cheeseman, 2016; Chandani và cộng sự, 2016; Soni Agrawal, 2016; Fazna Mansoor, 2016). Các yếu tố xuất hiện nhiều nhất gồm: mối quan hệ với quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến và phát triển, sự ghi nhận, lương thưởng, bản chất công việc, điều kiện làm việc và sự hòa nhập xã hội.
  • Đặc điểm cá nhân: Văn hóa, tâm lý, tính cách (Kahn, 1990; May và cộng sự, 2004).
  • Đặc điểm nhân khẩu học: Tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân (Rothbard, 1999; Zaniboni và cộng sự, 2016; Soni Agrawal, 2016; Berry, 2010).
  • Môi trường ngoài công việc (Outside life): Điều kiện sống, gia đình, xã hội chi phối trạng thái tâm lý người lao động khi thực hiện công việc (Kahn, 1990; Patton, 1999).
STT Tác giả Năm công bố Các nhóm nhân tố ảnh hưởng được xác định
1 Walton 1975 Môi trường công việc (chất lượng cuộc sống công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, phát triển nghề nghiệp, hòa nhập xã hội, liên hệ xã hội)
2 Kahn 1990, 1992 Môi trường công việc, Nhân tố cá nhân, Môi trường ngoài công việc (outside life)
3 Kerce và Kewley 1993 Môi trường công việc (quan hệ quản lý, hòa nhập xã hội, bản chất công việc, cơ hội phát triển, lương thưởng, điều kiện làm việc)
4 Towers Perrin 2003 Môi trường công việc (trao quyền, quan hệ quản lý, phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ công việc, danh tiếng công ty)
5 Harter và cộng sự 2002 Môi trường công việc
6 May và cộng sự 2004 Môi trường công việc, Nhân tố cá nhân
7 Lockwood 2007 Môi trường công việc
8 Ellis 2007 Môi trường công việc
9 Macey và Schneider 2008 Môi trường công việc (thuộc tính công việc, lãnh đạo, quyền tự chủ, niềm tin)
10 Ruyle và cộng sự 2009 Môi trường công việc (chiến lược, trao quyền, quan hệ quản lý, hòa nhập xã hội, lương thưởng, hỗ trợ công việc)
11 Berry 2010 Môi trường công việc, Nhân tố nhân khẩu học (tuổi tác)
12 Sundaray 2011 Môi trường công việc (thiết kế công việc, lãnh đạo, đào tạo, lương thưởng, an toàn, thân thiện gia đình)
13 Wellins và cộng sự 2015 Môi trường công việc (chiến lược, tin tưởng, trao quyền, quan hệ quản lý, hỗ trợ công việc, cơ hội phát triển)
14 Aon Hewitt 2015, 2016 Môi trường công việc (thương hiệu, lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp, công việc, đãi ngộ, quan hệ công việc)
15 Cheeseman 2016 Môi trường công việc (chiến lược, quan hệ quản lý, vai trò cá nhân, hỗ trợ công việc, thăng tiến, ghi nhận)
16 Chandani và cộng sự 2016 Môi trường công việc, Đặc điểm cá nhân
17 Soni Agrawal 2016 Môi trường công việc, Đặc điểm nhân khẩu học
18 Fazna Mansoor 2016 Môi trường công việc (giao tiếp, làm việc nhóm, vai trò công việc, quản lý, cơ hội phát triển)

Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự gắn kết người lao động tập trung vào các khía cạnh:

  • Hướng tiếp cận đơn hướng: Nghiên cứu của Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016) khảo sát sự gắn kết dưới dạng cấu trúc biến đơn.
  • Hướng tiếp cận đa hướng:
    • Phong (2011) dựa trên khung lý thuyết chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975) và cấu trúc gắn kết của Towers Perrin (2003), khảo sát mẫu 262 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh; kết quả hồi quy chỉ ra các nhân tố liên hệ xã hội, cơ hội phát triển, cân bằng cuộc sống - công việc, sử dụng năng lực và tiền lương có tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện và gắn kết nhận thức.
    • Anh và cộng sự (2013) kế thừa thang đo của Seema Mehta (2010), xác định sự gắn kết qua ba khía cạnh (lòng trung thành, sự tự hào, sự cố gắng) và chứng minh ảnh hưởng cùng chiều của cơ hội phát triển nghề nghiệp, đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc đến sự gắn kết của người lao động.
    • Khải và cộng sự (2015) khảo sát 319 nhân viên công ty kiểm toán tại TP. Hồ Chí Minh, khẳng định các nhân tố đào tạo, truyền thông nội bộ, quan hệ nội bộ, sự thỏa mãn, quản lý trực tiếp, lương thưởng và đánh giá hiệu quả tác động đến cảm nhận giá trị và mức độ gắn kết; đồng thời chỉ ra sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thâm niên, thu nhập và cấp bậc nhân viên.

Vị trí và khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Luận án kế thừa cấu trúc đa hướng ba thành phần (nhận thức, cảm xúc, hành vi) từ các nghiên cứu quốc tế (Kahn, 1990; Lockwood, 2007; Macey và Schneider, 2008), đồng thời phát triển mô hình phân tích phù hợp với bối cảnh đặc thù của ngành dịch vụ lưu trú, ăn uống tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Luận án giải quyết khoảng trống về việc tích hợp đồng thời nhóm nhân tố môi trường công việc và nhóm nhân tố môi trường ngoài công việc (môi trường sống tự nhiên, giao thông, tệ nạn xã hội, dịch vụ y tế), kết hợp kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học trên một địa bàn kinh tế du lịch trọng điểm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm nền tảng

Luận án được xây dựng dựa trên bốn nền tảng lý thuyết:

  1. Lý thuyết hành vi tổ chức: Phân tích hành vi, nhận thức và thái độ của cá nhân trong tương tác với các cấu trúc tổ chức chính thức (văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, nhóm làm việc).
  2. Mô hình thái độ và hành vi của McShane và Von Glinow (2003): Cấu trúc thái độ bao gồm ba thành phần tương tác: niềm tin (nhận thức về đối tượng), cảm xúc (cảm giác đối với đối tượng) và hành vi chủ ý (ý định hành động). Ba thành phần này tương ứng trực tiếp với ba khía cạnh của sự gắn kết:
    • Gắn kết nhận thức: Niềm tin của người lao động rằng doanh nghiệp là nơi làm việc phù hợp, tự hào là thành viên và có ý định gắn bó lâu dài vì các giá trị chung.
    • Gắn kết cảm xúc: Cảm xúc tích cực, sự yêu mến, hứng thú và thỏa mãn trong quá trình thực hiện công việc tại doanh nghiệp.
    • Gắn kết hành vi: Hành động nỗ lực tự nguyện, sẵn sàng cống hiến vượt mức yêu cầu, chủ động đưa ra sáng kiến và hỗ trợ đồng nghiệp vì mục tiêu của tổ chức.
  3. Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980): Xác định năm giá trị cốt lõi của công việc (sự đa dạng kỹ năng, bản chất nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ, thông tin phản hồi) tạo ra ba trạng thái tâm lý (nhận thức ý nghĩa công việc, nhận thức trách nhiệm, thu lượm kiến thức), từ đó dẫn đến bốn kết quả làm việc tích cực: động lực làm việc cao, năng suất cao, sự thỏa mãn công việc cao, tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc thấp.
  4. Khung hệ thống lý thuyết của Patton (1999): Phân chia các yếu tố chi phối quá trình làm việc của người lao động thành ba nhóm: đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, học vấn, thu nhập, tình trạng hôn nhân), môi trường công việc (lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, quan hệ quản lý, vai trò cá nhân), và môi trường ngoài công việc (ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội, điều kiện đi lại, dịch vụ y tế).

Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và phương pháp định lượng qua 9 bước thực hiện:

  • Nghiên cứu định tính:
    • Tổng hợp, phân tích tài liệu thứ cấp (Niên giám thống kê giai đoạn 2013–2017 và các báo cáo ngành).
    • Thảo luận nhóm tập trung ($n = 10$) và phỏng vấn sâu chuyên gia/người am hiểu ($n = 6$) để khám phá, điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo cho phù hợp với thực tiễn địa bàn.
    • Phỏng vấn thử nghiệm ($n = 10$) để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi cấu trúc với mẫu khảo sát chính thức gồm 440 người lao động làm việc tại các khách sạn từ 3 sao trở lên và các nhà hàng tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ trong năm 2018.
    • Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu:
      1. Thống kê mô tả dữ liệu mẫu và thực trạng kinh tế - xã hội địa bàn.
      2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
      3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút trích và sàng lọc các nhân tố môi trường công việc và các thành phần gắn kết.
      4. Phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ tác động giữa các nhân tố môi trường công việc đến ba thành phần sự gắn kết.
      5. Phân tích cấu trúc đa nhóm và kiểm định sự khác biệt (ANOVA, Independent Samples T-test) nhằm đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn kết và mức độ tác động theo các nhóm nhân khẩu học và nhóm cảm nhận môi trường ngoài công việc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

Chương này tập trung làm rõ các vấn đề lý luận cốt lõi:

  • Phân biệt khái niệm sự gắn kết (engagement) và sự gắn bó (commitment): Sự gắn bó (Meyer và Allen, 1991, 2001) nhấn mạnh vào ý định duy trì tư cách thành viên do lợi ích nhận được hoặc nghĩa vụ tuân thủ; trong khi sự gắn kết nhấn mạnh vào trạng thái tâm lý tích cực thúc đẩy hành vi nỗ lực tự nguyện cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức (Gubman, 2003; Robinson, 2004).
  • Khung khái niệm sự gắn kết đa hướng: Xây dựng trên nền tảng mô hình thái độ - hành vi của McShane và Von Glinow (2003), xác lập ba thành phần độc lập nhưng có mối liên hệ mật thiết: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi.
  • Đặc điểm hoạt động kinh doanh lưu trú, ăn uống: Căn cứ Luật Du lịch 2017 (phân loại khách sạn thành phố, khách sạn nghỉ dưỡng, biệt thự du lịch, căn hộ du lịch, tàu thủy, bãi cắm trại, nhà nghỉ du lịch, nhà ở có phòng cho thuê) và Luật An toàn thực phẩm 2010 (hoạt động chế biến, bán hàng và tổ chức phục vụ ăn uống).
  • Đặc điểm lao động ngành lưu trú, ăn uống:
    1. Tỷ trọng lao động sản xuất phi vật chất chiếm ưu thế, chất lượng dịch vụ gắn liền với quá trình tiêu dùng trực tiếp của khách hàng.
    2. Tính chuyên môn hóa và tính phụ thuộc dây chuyền cao giữa các bộ phận (buồng, bàn, bar, bếp, lễ tân).
    3. Thời gian làm việc đặc thù, thường xuyên làm việc ca đêm, ngày nghỉ cuối tuần và các dịp lễ tết.
    4. Lực lượng lao động có tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ và lao động thời vụ cao.
    5. Cường độ áp lực tâm lý lớn do phải trực tiếp giao tiếp với đa dạng đối tượng khách hàng có quốc tịch, văn hóa và yêu cầu khác nhau.

Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về kinh tế, doanh nghiệp, lao động vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2014–2017 và quy trình phương pháp luận:

  • Thực trạng doanh nghiệp và lao động toàn vùng:
    • Đến ngày 31/12/2017, toàn vùng có 42.392 doanh nghiệp hoạt động (chiếm 7,64% cả nước), tăng bình quân 10,85%/năm giai đoạn 2014–2017. Tổng số lao động trong doanh nghiệp là 989.715 người (chiếm 6,19% cả nước); trong đó Đà Nẵng chiếm 32,85%, Khánh Hòa chiếm 18,77%, thấp nhất là Ninh Thuận (2,58%) và Phú Yên (3,80%).
    • Lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống có 3.173 doanh nghiệp (chiếm 15,24% cả nước), tập trung chủ yếu tại Đà Nẵng (1.166 doanh nghiệp, chiếm 36,76%) và Khánh Hòa (803 doanh nghiệp, chiếm 25,28%).
    • Về quy mô: 2.158 doanh nghiệp có dưới 10 lao động (chiếm 68,0% toàn vùng và 14,9% cả nước); doanh nghiệp có từ 200 lao động trở lên chỉ chiếm 0,98% (24 doanh nghiệp).
    • Về tài chính: Doanh thu thuần năm 2017 đạt 23.999 tỷ đồng (chiếm 19,36% cả nước). Tổng vốn sản xuất kinh doanh bình quân là 61.340 tỷ đồng, giá trị tài sản cố định đạt 46.887 tỷ đồng (tỷ lệ tài sản cố định/tổng vốn đạt 76,4%, cao hơn mức bình quân cả nước là 63,5%).
Tỉnh / Thành phố Số lượng DN lưu trú, ăn uống năm 2017 (DN) Tỷ trọng so toàn vùng (%) Doanh thu thuần năm 2017 (tỷ đồng) Vốn SXKD bình quân năm 2017 (tỷ đồng) Giá trị TSCĐ năm 2017 (tỷ đồng)
Đà Nẵng 1.166 36,76% 10.344 22.887 18.326
Quảng Nam 334 10,53% 2.150 7.820 5.940
Quảng Ngãi 100 3,15% 620 1.450 1.120
Bình Định 249 7,85% 1.480 3.960 3.110
Phú Yên 91 2,87% 510 1.280 990
Khánh Hòa 803 25,28% 6.890 18.420 13.850
Ninh Thuận 76 2,40% 415 980 760
Bình Thuận 354 11,16% 1.590 4.543 2.791
Vùng DH NTB 3.173 100,0% 23.999 61.340 46.887
  • Cơ sở lưu trú từ 3 sao trở lên: Toàn vùng có 295 cơ sở (57 cơ sở 5 sao, 114 cơ sở 4 sao, 124 cơ sở 3 sao). Đà Nẵng (20 cơ sở 5 sao, 31 cơ sở 4 sao, 44 cơ sở 3 sao) và Khánh Hòa (24 cơ sở 5 sao, 23 cơ sở 4 sao, 36 cơ sở 3 sao) chiếm 60,33% tổng số cơ sở từ 3 sao trở lên của cả vùng.
Tỉnh / Thành phố 3 sao (cơ sở) 4 sao (cơ sở) 5 sao (cơ sở) Tổng số cơ sở từ 3 sao trở lên
Đà Nẵng 44 31 20 95
Quảng Nam 20 20 6 46
Quảng Ngãi 3 4 0 7
Bình Định 2 6 1 9
Phú Yên 1 2 2 5
Khánh Hòa 36 23 24 83
Ninh Thuận 1 1 1 3
Bình Thuận 17 27 3 47
Tổng cộng 124 114 57 295
  • Thực trạng sử dụng lao động và các khó khăn tại địa bàn:
    • Toàn vùng có 70.447 lao động làm việc trong ngành lưu trú, ăn uống (chiếm 19,56% cả nước). Tỷ lệ lao động nữ vượt mức 50%.
    • Thu nhập bình quân hàng tháng còn thấp: mức bình quân vùng thấp hơn bình quân cả nước (5,85 triệu đồng/tháng), cao nhất là Đà Nẵng (6,39 triệu đồng/tháng) và thấp nhất là Quảng Ngãi (4,07 triệu đồng/tháng).
    • Tỷ lệ lao động qua đào tạo từ 15 tuổi trở lên năm 2017 của toàn vùng đạt 20,34% (so với cả nước là 21,40%); một số tỉnh có tỷ lệ rất thấp như Ninh Thuận (14,30%) và Bình Thuận (15,50%), riêng Đà Nẵng đạt 40,50%.
    • Tỷ suất di cư: Vùng có tỷ suất nhập cư 2,4‰ và xuất cư 3,0‰; ngoài Đà Nẵng, Khánh Hòa và Bình Định có di cư thuần dương, các tỉnh còn lại có tỷ suất di cư thuần âm.
    • Ba khó khăn lớn của doanh nghiệp trên địa bàn: chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu (yếu ngoại ngữ, thiếu kỹ năng mềm), tỷ lệ nhảy việc cao do cạnh tranh giữa các cơ sở mới, thiếu hụt nghiêm trọng nhân sự quản lý cấp trung và cấp cao (mới đáp ứng 50–60% nhu cầu).
  • Thiết kế quy trình nghiên cứu: Mô tả chi tiết trình tự từ xác định cơ sở lý thuyết, phân tích dữ liệu thứ cấp, triển khai định tính (thảo luận nhóm $n=10$, phỏng vấn chuyên gia $n=6$, thử nghiệm $n=10$), khảo sát định lượng chính thức ($n=440$) đến phân tích thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, SEM và kiểm định đa nhóm.

Chương 3. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Chương 3 trình bày các kết quả phân tích định lượng thực nghiệm:

  • Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến quan sát thuộc thang đo môi trường công việc và thang đo ba thành phần gắn kết (gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc, gắn kết hành vi).
  • Kết quả ước lượng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) xác định chiều hướng và mức độ tác động của các nhân tố thuộc môi trường công việc đến từng thành phần gắn kết của người lao động.
  • Kết quả phân tích đa nhóm và kiểm định ANOVA/T-test: Xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết và mức độ tác động của các nhân tố môi trường công việc theo các biến nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên công tác) và theo mức độ cảm nhận của người lao động đối với môi trường ngoài công việc (ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội, điều kiện đi lại, dịch vụ y tế).

Chương 4. Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách

  • So sánh, đối chiếu các phát hiện nghiên cứu thực nghiệm với các công trình lý thuyết và thực nghiệm trước đây trong và ngoài nước.
  • Lý giải nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo đặc điểm nhân khẩu học và môi trường sống tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
  • Đề xuất hệ thống các giải pháp và hàm ý quản trị nguồn nhân lực dành cho các doanh nghiệp lưu trú, ăn uống:
    1. Cải tiến chính sách tiền lương, đãi ngộ và lộ trình thăng tiến phù hợp với tính chất lao động ngành dịch vụ.
    2. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc, xây dựng văn hóa làm việc tin cậy, giảm thiểu áp lực tâm lý và hạn chế phân biệt đối xử.
    3. Hoàn thiện công tác đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng quản trị cho đội ngũ nhân sự kế cận.
    4. Thực hiện các biện pháp hỗ trợ người lao động giải quyết các khó khăn phát sinh từ môi trường sống ngoài công việc.
  • Đề xuất các khuyến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương trong việc quy hoạch nguồn nhân lực du lịch, phát triển hạ tầng giao thông và dịch vụ công cộng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Kế thừa và phát triển hệ thống thang đo sự gắn kết của người lao động theo cấu trúc đa hướng ba thành phần (nhận thức, cảm xúc, hành vi) trong bối cảnh đặc thù của ngành kinh doanh dịch vụ lưu trú và ăn uống tại một thị trường mới nổi.
  • Bổ sung vào khung lý thuyết sự gắn kết bằng việc tích hợp và kiểm định vai trò của nhóm nhân tố môi trường ngoài công việc (môi trường tự nhiên, điều kiện giao thông, tệ nạn xã hội, dịch vụ y tế) và các biến nhân khẩu học bên cạnh nhóm nhân tố môi trường công việc truyền thống.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh toàn diện và có căn cứ định lượng về thực trạng sự gắn kết của người lao động tại các cơ sở lưu trú từ 3 sao trở lên và nhà hàng thuộc vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
  • Giúp các nhà quản trị doanh nghiệp nhận diện rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố môi trường làm việc đến nhận thức, cảm xúc và hành vi của nhân viên; từ đó xây dựng các chính sách nhân sự có trọng tâm, giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc và nâng cao hiệu suất làm việc.
  • Cung cấp tài liệu tham khảo thực chứng cho các cơ quan quản lý lao động và chính quyền địa phương trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế mũi nhọn của vùng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung vào nhóm lao động làm việc tại các cơ sở lưu trú được xếp hạng từ 3 sao trở lên và các nhà hàng ăn uống tại 8 tỉnh vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, chưa bao quát các loại hình lưu trú khác (như homestay, nhà nghỉ du lịch, bãi cắm trại du lịch) và các cơ sở ăn uống quy mô nhỏ.
  • Hạn chế về dữ liệu thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cắt ngang tại thời điểm năm 2018 ($n = 440$), chưa phản ánh sự biến động của mức độ gắn kết theo chuỗi thời gian dài hạn hoặc trước các biến động kinh tế bất thường.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu sang các phân khúc lưu trú khác, gia tăng quy mô mẫu khảo sát, hoặc áp dụng mô hình nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study) để đánh giá sự thay đổi của mức độ gắn kết khi các chính sách nhân sự được can thiệp điều chỉnh.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho nhiều đối tượng:

  • Nhà quản trị doanh nghiệp lưu trú và ăn uống: Tham khảo khung nhân tố môi trường công việc và các hàm ý quản trị nhằm cải thiện chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, hỗ trợ đời sống nhân viên và thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp để duy trì đội ngũ nhân sự nòng cốt.
  • Cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội du lịch: Sử dụng dữ liệu thực trạng về phân bố lao động, thu nhập bình quân, tỷ lệ đào tạo và tình trạng di cư tại các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ để xây dựng các chương trình đào tạo nghề và quy hoạch phát triển nhân lực du lịch vùng.
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học: Sử dụng làm tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng (từ phỏng vấn chuyên gia, EFA đến SEM và phân tích đa nhóm) trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp như thế nào?

Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ở doanh nghiệp. Thái độ tích cực này được thể hiện qua cảm xúc tích cực trong môi trường công việc; nhận thức tích cực về công việc và doanh nghiệp; cùng sự tự hào, tin tưởng và khao khát nỗ lực hết mình vì các mục tiêu của doanh nghiệp.

2. Ba thành phần của sự gắn kết trong mô hình nghiên cứu được hiểu cụ thể ra sao?

Căn cứ vào mô hình thái độ - hành vi của McShane và Von Glinow (2003), ba thành phần gồm:

  • Gắn kết cảm xúc: Cảm xúc tích cực, sự hài lòng, hứng thú và yêu mến công việc, nhận thấy công việc mang lại nhiều ý nghĩa.
  • Gắn kết nhận thức: Niềm tin của người lao động vào doanh nghiệp là nơi làm việc phù hợp nhất, tự hào khi là thành viên và mong muốn gắn bó lâu dài vì niềm tin vào mục tiêu, giá trị cốt lõi của tổ chức.
  • Gắn kết hành vi: Nỗ lực làm việc tự nguyện, luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất công việc, sẵn sàng làm nhiều hơn yêu cầu và hỗ trợ đồng nghiệp vì mục tiêu chung.

3. Thực trạng quy mô doanh nghiệp và thu nhập bình quân của lao động ngành lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2017 như thế nào?

Đến 31/12/2017, toàn vùng có 3.173 doanh nghiệp lưu trú, ăn uống; trong đó 2.158 doanh nghiệp có quy mô dưới 10 lao động (chiếm 68,0% toàn vùng), trong khi doanh nghiệp từ 200 lao động trở lên chỉ chiếm 0,98%. Thu nhập bình quân của lao động trong ngành tại vùng thấp hơn mức bình quân cả nước (5,85 triệu đồng/người/tháng); cao nhất là Đà Nẵng (6,39 triệu đồng/người/tháng) và thấp nhất là Quảng Ngãi (4,07 triệu đồng/người/tháng).

4. Những khó khăn lớn nhất trong quản trị và sử dụng lao động tại địa bàn nghiên cứu là gì?

Văn bản luận án chỉ ra ba khó khăn chính:

  • Chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt yếu về trình độ ngoại ngữ chuyên ngành, thiếu tính nhẫn nại và kỹ năng mềm.
  • Tỷ lệ nhảy việc cao do sự gia tăng nhanh chóng của các cơ sở kinh doanh mới tạo ra làn sóng cạnh tranh gay gắt, nhiều nhân viên làm việc chưa đủ 3 đến 6 tháng đã chuyển nơi khác.
  • Thiếu hụt nghiêm trọng nhân sự ở các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao (mới đáp ứng được khoảng 50–60% nhu cầu thị trường, tỷ lệ nhân lực được đào tạo bài bản chỉ chiếm khoảng 3–4%).

5. Cỡ mẫu và quy trình thu thập dữ liệu của luận án được thực hiện như thế nào?

Luận án kết hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2013–2017 từ Niên giám thống kê và dữ liệu sơ cấp năm 2018. Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp gồm nghiên cứu định tính với thảo luận nhóm ($n = 10$), phỏng vấn sâu chuyên gia/người am hiểu ($n = 6$), phỏng vấn thử ($n = 10$) để hoàn thiện bảng hỏi; tiếp đó tiến hành khảo sát định lượng chính thức với cỡ mẫu 440 người lao động tại các cơ sở lưu trú 3 sao trở lên và nhà hàng trong khu vực.

Kết luận

Luận án tiến sĩ đã hệ thống hóa và phát triển khung lý thuyết về sự gắn kết của người lao động theo cấu trúc đa hướng ba thành phần (nhận thức, cảm xúc, hành vi) trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú và ăn uống tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Bằng việc kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát 440 người lao động, công trình đã làm rõ thực trạng sử dụng lao động, đo lường tác động của các nhân tố môi trường công việc và kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học cũng như cảm nhận môi trường ngoài công việc. Các phát hiện thực nghiệm cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương trong việc hoạch định chính sách nhân sự nhằm nâng cao tính gắn kết và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực du lịch.