Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 là phương pháp nghiên cứu trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Thực hiện các bước nghiên cứu định tính và các bước nghiên cứu định lượng.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu dựa trên đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Chương 5 trình bày kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.” TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ, công chức, động lực làm việc, động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.1 Cán bộ, công chức Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công chức, trong đó Điều 1 quy định “ Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.“Quy định này có hiệu lực thi hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa bình. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước.
Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể.” Sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức được quy định rõ tại Điều 4 như sau: Cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Công chức “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Động lực là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell, 1982).
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Về cơ bản, chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người, những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc. Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 động của con người. Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010).
Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta. Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác. Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.3 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) “Động lực phụng sự công (public service motivation - PSM) có nguồn gốc trong quản lý công (Pery và Vandenabeele, 2015), được đề cập lần đầu tiên bởi Rainey (1982), trong nỗ lực giải quyết các khó khăn của cuộc khủng hoảng hành chính công tại Hoa Kỳ trong những năm 1990 (Belle, 2013). Từ năm 1982 đến nay, động lực phụng sự công trở thành một chủ đề nghiên cứu tại nhiều quốc gia trên thế giới, nhiều khái niệm, cách thức đo lường động lực phụng sự công đã được đề xuất (Perry và Vandenabeele, 2015; Ritz và cộng sự, 2016).” Perry và Wise (1990) lần đầu tiên đưa ra định nghĩa của động lực phụng sự công. Họ cho rằng động lực phụng sự công là khuynh hướng của một cá nhân để ứng phó với những thay đổi bằng sự sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung và sự sẵn sàng giúp đỡ người khác.“Theo đó, động lực phụng sự công được xem là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công, với ba nhóm động cơ phổ biến của nhân viên trong khu vực công gồm: động cơ duy lý (rational), động cơ chuẩn tắc (norm- based) và động cơ tình cảm (affective). Thứ nhất, động cơ duy lý (tối đa hóa lợi ích cá nhân) bao gồm tham gia xây dựng các chương trình, chính sách, kế hoạch, sự tận tâm, gắn bó và ủng hộ với một chính sách có liên quan đến cá nhân họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Thứ hai, động cơ chuẩn tắc (niềm tin về giá trị về những gì là đúng) được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất, bao gồm mong muốn phục vụ lợi ích công, trung thành với nhiệm vụ, tận tâm với một chính sách do sự khao khát phục vụ cho lợi ích cộng đồng và những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội. Tại Việt Nam thì điều này cũng khá gần với những quy định, tiêu chuẩn như trung thành với đất nước, tôn trọng, tận tụy phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân được quy định trong Luật Cán bộ, công chức. Thứ ba, động cơ tình cảm (cảm xúc con người) là do niềm tin cá nhân vào hoạt động đó là quan trọng đối với xã hội hay xuất phát từ lòng yêu nước, nhân từ.” Động lực phụng sự công là động lực mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa cho cộng đồng và phục vụ xã hội (Perry và cộng sự, 2010). Theo Taylor (2008) động lực phụng sự công là động lực làm việc để phục vụ lợi ích của cộng đồng, một nhà nước, một nhà nước, một dân tộc hay một nhân loại.
Vandenabeele (2008) đã đưa ra nhận định“động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị cá nhân và thái độ vượt ra ngoài phạm vi lợi ích bản thân và tổ chức và thúc đẩy các cá nhân tham gia vào hành vi có lợi cho cộng đồng hoặc cho xã hội nói chung. Các giá trị này cũng được bao hàm trong các nhiệm vụ của tổ chức công. Do đó, động lực phụng sự công có liên quan chủ yếu hoặc duy nhất với hành chính công và cung cấp dịch vụ công, động lực phụng sự công có thể được xem như là giá trị xã hội khuyến khích người lao động tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng.” Perry và Hondeghem (2008) cho rằng động lực phụng sự công là sự sẵn sàng phụng sự với mục đích là những điều tốt đẹp hơn cho mọi người và cho xã hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả phục vụ lợi ích công.
“Theo Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công. Họ đề xuất động lực phụng sự công được định nghĩa là một phần của quá trình hành vi trong đó động cơ phụng sự công mang lại hành vi lợi ích cho công TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 chúng. Kim (2017) nhấn mạnh đến giá trị công và lợi ích công khi có động lực phụng sự công chứ không phải là lợi ích cá nhân.” “Động lực phụng sự công có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực công (Kim, 2009).