Chương 1: Giới thiệu Giới thiệu vấn đề nghiên cứu. Xác định mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể của luận văn. Câu hỏi nghiên cứu. Giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian.
Sơ lược cấu trúc luận văn. Chương 2: Cơ sở lý luận Trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu mang tính lý thuyết; qua các phương pháp thì rút ra được phương pháp, mô hình, khái niệm để xây dựng đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày khung phân tích, các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với câu hỏi nghiên cứu; các số liệu cần thu thập cho nghiên cứu, nguồn và cách thu thập các loại số liệu; phương pháp phân tích xử lý số liệu; công cụ phân tích; tiến trình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày các nội đã nghiên cứu chủ yếu của vấn đề nghiên cứu; minh họa bằng bảng số liệu và biểu đồ, hình ảnh; phân tích và thảo luận đi kèm.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị Nêu kết luận về vấn đề nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức và nhân viên đang công tác tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu trong giai đoạn hiện nay. 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Động lực làm việc (Work Motivation) Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005) và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” (Guay, 2000). Theo Pinder (2008), Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).Tuy nhiên trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Theo Rainey (2003), động lực làm việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người, nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm việc. Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh.2 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Nếu chúng ta giả định rằng các cá nhân có thể có xu hướng "đáp ứng với động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong các thể chế và tổ chức công "(Perry & Wise, 1990, trang 368), bước tiếp theo là xác định động cơ đó. Các nghiên cứu ban đầu đã khái niệm những động cơ này dưới dạng động lực nội tại thúc đẩy hành vi vị tha.
Theo các tài liệu này, mặc dù các tổ chức tư nhân có thể dựa nhiều hơn vào tiền thưởng như tiền và khuyến mãi để thúc đẩy nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ mà nếu không chỉ có lợi cho chủ sở hữu, các tổ chức khu vực công yêu cầu nhân viên của họ hoàn thành các nhiệm vụ có lợi cho xã hội nói chung và giúp đỡ những cá nhân có nhu 10 cầu. Việc tự nhận thức hoặc tự thỏa mãn gắn liền với việc phục vụ xã hội và giúp người nghèo khó trở thành một động lực thúc đẩy. Để kiểm tra giả thuyết này, các nghiên cứu đã vận hành động lực phụng sự công như các giá trị về công việc hoặc ưu đãi thưởng. Chẳng hạn như mong muốn giúp đỡ người khác, lợi ích xã hội, hoặc tham gia vào các dịch vụ công có ý nghĩa (Alonso & Lewis, 2001; Crewson, 1997; Frank & Lewis, 2004; Houston, 2000; Lewis & Frank, 2002; Rainey, 1982; Wittmer, 1991).
Phần lớn công việc ban đầu này tập trung vào việc xác định sự tồn tại của động lực phụng sự công, cho thấy rằng các nhân viên khu vực công có giá trị phần thưởng thực chất hơn (Buchanan, 1975; Cacioppe & Mock, 1984; Crewson, 1997; Kilpatrick, Cummings, & Jennings, 1964; Rainey, 1982;Wittmer, 1991) và phần thưởng bên ngoài hoặc tài chính ít hơn (Cacioppe & Mock, 1984; Jurkiewicz, Massey, & Brown, 1998; Lawler, 1971; Rainey, 1982; Wittmer, 1991) so với các đối tác trong khu vực tư nhân. Mặc dù các kết quả không phải lúc nào cũng nhất quán, có một sự hỗ trợ đáng kể cho các giả định rằng nhân viên công đặt giá trị cao hơn vào việc giúp đỡ người khác hoặc dịch vụ công và giá trị tài chính thấp hơn nhân viên khu vực tư nhân (Boyne, 2002; Houston, 2000; Wright, 2001). Một khái niệm thứ hai, khái niệm toàn diện hơn về các động cơ đặt nền tảng trong các tổ chức khu vực công đã được Perry và Wise đề xuất. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công có thể được bắt nguồn từ ba loại động cơ: tình cảm, có tính quy phạm và hợp lý.
Trên cơ sở khái niệm này, Perry (1996) đã sử dụng ba động cơ này để xác định và vận hành bốn khía cạnh khác nhau của động lực phụng sự công: thu hút việc hoạch định chính sách, lợi ích công, lòng trắc ẩn và sự hy sinh. Từ động cơ hợp lý, người ta gợi ý rằng các cá nhân có thể bị thu hút bởi việc hoạch định chính sách như là tối đa hoá nhu cầu quyền lực và tự lực của họ hoặc để ủng hộ một lợi ích đặc biệt mang lại lợi ích cá nhân. Động cơ thứ hai cho phụng sự công có thể là sự quan tâm của một cá nhân đối với các chương trình hay dịch vụ công đặc biệt do "sự xác tín chính xác về tầm quan trọng của xã hội" (Perry & Wise, 1990, trang 369). Sự quan tâm được thu hút bởi lòng trắc ẩn và sự hy sinh của bản thân, thể hiện dịch vụ như một phản ứng tình cảm đối với nhân loại.
Động cơ thứ ba có thể được căn cứ 11 duy nhất trong phụng sự công là của cá nhân ý thức với nghĩa vụ đối với xã hội mà người đó sống. Mặc dù có khả năng tương tự như khía cạnh tình cảm nói trên, động cơ dựa trên định tính này phản ánh mong muốn phục vụ lợi ích công như là một kết quả của cảm giác có nghĩa vụ đối với chính phủ và cộng đồng của mình. Ba động cơ và bốn phương diện cung cấp phương pháp tiếp cận toàn diện hơn và dựa trên lý thuyết để nghiên cứu về động lực phụng sự công hơn cách tiếp cận động lực nội tại trước đó mà chỉ công nhận rằng các động cơ vị tha cho dịch vụ công vẫn tồn tại nhưng không phân biệt giữa động cơ quy tắc và tình cảm hoặc thậm chí xem xét khả năng động cơ tự quan tâm hoặc lý trí.3 Lý thuyết về Mục tiêu và Động lực làm việc (Goal Theory anh Public Service Motivation). Một con đường để điều tra ảnh hưởng của các mục tiêu tổ chức đối với hoạt động của nhân viên là nhấn mạnh vai trò của cam kết của nhân viên.
Mặc dù các nghiên cứu trước đây đã xác định nhiều loại cam kết của nhân viên (Morrow 1983), nghiên cứu khu vực công đã tập trung chủ yếu vào mức độ mà nhân viên cam kết với tổ chức (Balfour and Wechsler 1990, 1996; Buchanan 1974, Moon 2000), ít chú ý tới cam kết của nhân viên đối với việc thực hiện công việc. Mặc dù có nhiều khả năng các cá nhân cam kết với tổ chức cũng sẽ cam kết hoàn thànhcó hiệu quả các mục tiêu do tổ chức giao, tuy nhiên không phải lúc nào cũng như vậy. Các nghiên cứu cho thấy mặc dù sự cam kết của tổ chức thường liên quan chặt chẽ đến sự tham gia của công việc (Brown 1996, Mathieu and Zajac 1990) và ở một mức độ thấp hơn, mục tiêu cam kết (Klein et al.1999), những khái niệm này dường như khác biệt. Một cá nhân "có thể được cam kết với công việc hoặc nhiệm vụ của mình nhưng không nhất thiết phải cam kết với tổ chức của mình và ngược lại" (Wiener and Vardi 1980, 1982).
Trên thực tế, sự phân biệt giữa hai khái niệm này trở nên rõ ràng hơn khi được xem xét dưới góc độ kết quả hành vi tương ứng. Cam kết ở cấp độ tổ chức chủ yếu ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên (Mathieu and Zajac 1990), trong khi cam kết ở mức độ công việc - sự tham gia của công việc và cam kết mục tiêu - liên quan chặt chẽ hơn với nỗ lực làm việc của nhân viên hoặc hiệu suất (Brown 1996; Klein et 12 al. Để hiểu được hoạt động của nhân viên, các học giả và tổ chức khu vực công phải điều tra động lực để làm việc chăm chỉ và trong tổ chức, ngoài động cơ tham gia và ở lại trong tổ chức (Barnard 1938). Để đạt được điều này, một số học giả quản lý công đã gợi ý tầm quan trọng của lý thuyết mục tiêu trong việc hiểu được bối cảnh động lực của các tổ chức công (Gibson and Teasley 1973, Perry and Porter 1982, Selden and Brewer 2000, Wright 2001, 2004).
Đề xuất này phù hợp với những bài đánh giá gần đây về các lý thuyết động lực làm việc, nó chỉ ra rằng bất kỳ mô hình động lực làm việc nào cũng phải bao gồm các yếu tố cơ bản giải thích mục tiêu ảnh hưởng đến động lực làm việc như thế nào (Kanfer 1992; Katzell and Thompson 1990, Mitchell 1997). Những yếu tố này chia thành hai loại: nội dung mục tiêu và cam kết mục tiêu. Nội dung mục tiêu đề cập đến các đặc điểm nhất định của mục tiêu hoặc công việc, chẳng hạn như khó khăn và đặc biệt của chúng, ảnh hưởng đến mối quan hệ mục tiêu - hiệu suất bằng cách chỉ đạo hoặc kích hoạt hành vi. Ngoài ra, cam kết mục tiêu đề cập đến thái độ làm việc ảnh hưởng đến tính bền bỉ của hành vi liên quan đến mục tiêu, tập trung vào việc liệu cá nhân có chấp nhận mục tiêu và quyết tâm đạt được nó, ngay cả khi phải đối phó với những thất bại hay trở ngại.
