I. Tầm quan trọng động lực làm việc giảng viên tại TP
Giáo dục phát triển là lợi thế bền vững quốc gia, với đóng góp lớn từ đội ngũ nhà giáo. Trong giáo dục đại học, giảng viên đóng vai trò quan trọng, giúp người học thay đổi thái độ học tập. Đội ngũ giảng viên chất lượng cao đồng nghĩa với chất lượng đào tạo cao. Nhà trường có lợi thế, được tin tưởng từ người học, gia đình và xã hội. Đối với xã hội, giáo dục là quốc sách, giảng viên là trụ cột, gánh vác trách nhiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tri thức mới, khắc phục tồn tại xã hội. Chất lượng giảng dạy của giảng viên là vấn đề được quan tâm. Chất lượng giảng dạy phụ thuộc vào động lực làm việc, kết quả và chất lượng công việc không chỉ phụ thuộc vào khả năng, mà còn phụ thuộc vào động lực làm việc.
1.1. Ảnh hưởng của động lực tới chất lượng đào tạo
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn đến căng thẳng hơn so với các ngành nghề khác. Điều này dẫn đến sự không hài lòng, bất mãn trong công việc, nguyên nhân của sự lười biếng, vắng mặt, chất lượng giảng dạy thấp và giảm sự cam kết, yêu nghề (Alvarez et al., 1993; Kyriacou & Sutcliffe, 1979). Mong muốn lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, chính sách nơi làm việc, môi trường làm việc, lương thưởng ở các trường đại học đang ở trạng thái bão hòa. Người lao động có thể so sánh giữa các trường về các khía cạnh công việc. Theo thời gian, sự gắn bó với tổ chức và động lực làm việc sẽ giảm sút.
1.2. Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng viên
Để hiểu sâu sắc về động lực làm việc của giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học, cần thiết phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội Việt Nam. Đã có các lý thuyết kinh điển khám phá về khía cạnh động lực như Thuyết Hai yếu tố của Herzberg, Mauser và Synderman (1959), mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki (2014). Các công trình nghiên cứu khác như Lý thuyết Công bằng của Adams (1963), thuyết Nhu cầu của Maslow (1943), thuyết Thành tựu của McClelland (2014), thuyết Thúc đẩy kỳ vọng của Vroom (1964); Porter và Lawler (1968), thuyết Sự tự quyết của Deci và Ryan (2011) đã đề cập đến động lực làm việc dưới nhiều góc độ.
II. Tổng quan các yếu tố ảnh hưởng động lực giảng viên
Xét dưới góc độ học thuật, đã có những lý thuyết kinh điển khám phá về khía cạnh động lực, có thể kể đến như Thuyết Hai yếu tố của Herzberg, Mauser và Synderman (1959) với việc giới thiệu hai khía cạnh ảnh hưởng là yếu tố động lực và yếu tố duy trì. Lý thuyết này cho rằng, nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc. Kế đến là mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki (2014), theo đó, sự hài lòng công việc và sự tận tâm với tổ chức chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Nói cách khác, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của họ đối với công việc.
2.1. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc
Ngoài ra, còn có thể kể đến nhiều công trình nghiên cứu khác như: Lý thuyết Công bằng của Adams (1963), thuyết Nhu cầu của Maslow (1943), thuyết Thành tựu của McClelland (2014), thuyết Thúc đẩy kỳ vọng của Vroom (1964); Porter và Lawler (1968), thuyết Sự tự quyết của Deci và Ryan (2011) đã đề cập đến động lực làm việc của người lao động dưới nhiều góc độ khác nhau.
2.2. Nghiên cứu trong nước về động lực của giảng viên
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức” và đề xuất 2 nhân tố mới bổ sung cho thang đo JDI phù hợp với môi trường Việt Nam là: “Phúc lợi” và “Điều kiện làm việc”. Bên cạnh đó, gần đây có khá nhiều công trình nghiên cứu của các luận án, luận văn trong nước viết về đề tài này tại các cơ sở giáo dục tại Việt Nam.
III. Nghiên cứu điển hình về động lực giảng viên đại học
Điển hình là nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” sử dụng mô hình lý thuyết đặc điểm công việc và học thuyết công bằng trong tổ chức; Phạm Thị Minh Lý và Đào Thanh Nguyệt Nga (2015) nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn TP.HCM”; Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam; nhóm tác giả Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc (2018) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức - viên chức (CC - VC) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Đồng Nai; Trần Ngọc Gái (2016) thực hiện nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp”.
3.1. Điểm chung và khác biệt của các nghiên cứu
Điểm chung của các nghiên cứu này chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Mặt khác, mỗi nghiên cứu lại có những thang đo giống và khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm của các trường. Điều này cho thấy hiện khía cạnh nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên đang được quan tâm và tìm hiểu.
3.2. Khoảng trống nghiên cứu về động lực giảng viên
Tuy nhiên, việc tổng hợp trên cũng cho thấy hiện chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách tổng thể cho một cụm trường thuộc một tổ chức lớn mà chỉ dừng lại ở nghiên cứu thực nghiệm tại một trường cụ thể. Đây cũng chính là tính cấp thiết để thực hiện một nghiên cứu về động lực làm việc của một cụm trường lớn bao gồm những đơn vị hành chính sự nghiệp nhỏ. Những căn cứ lý thuyết và nghiên cứu liên quan trên đã đưa đến quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu.
IV. Phương pháp nghiên cứu động lực giảng viên khối Bộ Công Thương
Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên thông qua phỏng vấn sâu. Phương pháp định lượng được sử dụng để đo lường mức độ tác động của các yếu tố đã được xác định thông qua khảo sát bằng bảng hỏi. Nghiên cứu dựa trên lý thuyết nền tảng từ Lý thuyết Công bằng của Adam (1963), thuyết nhu cầu Maslow (1943), thuyết thành tựu của McClelland (1987), thuyết thúc đẩy kỳ vọng (Vroom (1964), Porter và Lawler (1968), hay thuyết về sự tự quyết của Rain và Deci (2002) đã khám phá với nhiều góc độ khác nhau của động cơ cũng như mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki (2007) để xây dựng nên mô hình nghiên cứu đề xuất.
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu và phạm vi khảo sát
Đối tượng nghiên cứu là giảng viên đang giảng dạy tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương tại TP.HCM, cụ thể là Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM (IUH) và Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP.HCM (HUFI). Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong việc khảo sát và phân tích dữ liệu thu thập từ đối tượng nghiên cứu trong khoảng thời gian cụ thể (2020-2021). Số lượng giảng viên tham gia khảo sát là 410 người.
4.2. Công cụ và quy trình thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với các chuyên gia và giảng viên, sau đó xây dựng bảng hỏi dựa trên kết quả phỏng vấn. Bảng hỏi được gửi đến đối tượng nghiên cứu và thu thập lại. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS để phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
V. Kết quả nghiên cứu yếu tố tác động động lực giảng viên BCT
Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát từ 410 giảng viên đang giảng dạy tại 2 trường đại học ở trên cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên với mức độ tác động từ mạnh đến yếu bao gồm: Tinh thần trách nhiệm là yếu tố tác động mạnh nhất (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,787); ảnh hưởng lớn thứ hai là Mối quan hệ với lãnh đạo (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,235); thứ ba là Quan hệ với đồng nghiệp (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,189), thứ tư là Thu nhập (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,101) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,098).
5.1. Ảnh hưởng của tinh thần trách nhiệm
Yếu tố tinh thần trách nhiệm có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Điều này cho thấy rằng, giảng viên có tinh thần trách nhiệm cao sẽ cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Khi cảm thấy có trách nhiệm với công việc, giảng viên sẽ nỗ lực hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc.
5.2. Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Mối quan hệ tốt với lãnh đạo giúp giảng viên cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ trong công việc. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp giúp giảng viên cảm thấy được hòa nhập, chia sẻ kinh nghiệm và hợp tác trong công việc.
5.3. Ảnh hưởng của thu nhập và cơ hội phát triển
Thu nhập và cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng là những yếu tố có tác động đến động lực làm việc, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng không lớn bằng các yếu tố trên. Thu nhập ổn định và cơ hội phát triển sự nghiệp giúp giảng viên cảm thấy yên tâm và có động lực để phấn đấu trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào thu nhập và cơ hội thăng tiến mà bỏ qua các yếu tố khác như tinh thần trách nhiệm, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp thì sẽ không mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao động lực làm việc.
VI. Kết luận và khuyến nghị nâng cao động lực giảng viên BCT
Việc phân tích dữ liệu nghiên cứu cũng cho ra kết luận có sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhóm giảng viên có chuyên môn giảng dạy khác nhau. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm cơ sở để các nghiên cứu sau tham khảo xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên của các cơ sở giáo dục đại học khác sau này.
6.1. Hàm ý quản trị và giải pháp thực tiễn
Dựa trên kết quả nghiên cứu, cần có các giải pháp quản trị để nâng cao động lực làm việc của giảng viên. Các giải pháp này cần tập trung vào việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, đảm bảo thu nhập ổn định và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp cho giảng viên.
6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo và mở rộng
Nghiên cứu này có những hạn chế nhất định, do đó cần có những nghiên cứu tiếp theo để mở rộng và hoàn thiện hơn. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khảo sát thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc, mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các trường đại học khác và so sánh kết quả giữa các trường.
