Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học thuộc bộ công thương tại thành phố hồ chí minh

Tài liệu nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học thuộc bộ công thương, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hà
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quang Vinh
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học thuộc Bộ Công Thương tại TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tầm quan trọng động lực làm việc giảng viên tại TP

Giáo dục phát triển là lợi thế bền vững quốc gia, với đóng góp lớn từ đội ngũ nhà giáo. Trong giáo dục đại học, giảng viên đóng vai trò quan trọng, giúp người học thay đổi thái độ học tập. Đội ngũ giảng viên chất lượng cao đồng nghĩa với chất lượng đào tạo cao. Nhà trường có lợi thế, được tin tưởng từ người học, gia đình và xã hội. Đối với xã hội, giáo dục là quốc sách, giảng viên là trụ cột, gánh vác trách nhiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tri thức mới, khắc phục tồn tại xã hội. Chất lượng giảng dạy của giảng viên là vấn đề được quan tâm. Chất lượng giảng dạy phụ thuộc vào động lực làm việc, kết quả và chất lượng công việc không chỉ phụ thuộc vào khả năng, mà còn phụ thuộc vào động lực làm việc.

1.1. Ảnh hưởng của động lực tới chất lượng đào tạo

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn đến căng thẳng hơn so với các ngành nghề khác. Điều này dẫn đến sự không hài lòng, bất mãn trong công việc, nguyên nhân của sự lười biếng, vắng mặt, chất lượng giảng dạy thấp và giảm sự cam kết, yêu nghề (Alvarez et al., 1993; Kyriacou & Sutcliffe, 1979). Mong muốn lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, chính sách nơi làm việc, môi trường làm việc, lương thưởng ở các trường đại học đang ở trạng thái bão hòa. Người lao động có thể so sánh giữa các trường về các khía cạnh công việc. Theo thời gian, sự gắn bó với tổ chức và động lực làm việc sẽ giảm sút.

1.2. Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng viên

Để hiểu sâu sắc về động lực làm việc của giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học, cần thiết phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội Việt Nam. Đã có các lý thuyết kinh điển khám phá về khía cạnh động lực như Thuyết Hai yếu tố của Herzberg, Mauser và Synderman (1959), mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki (2014). Các công trình nghiên cứu khác như Lý thuyết Công bằng của Adams (1963), thuyết Nhu cầu của Maslow (1943), thuyết Thành tựu của McClelland (2014), thuyết Thúc đẩy kỳ vọng của Vroom (1964); Porter và Lawler (1968), thuyết Sự tự quyết của Deci và Ryan (2011) đã đề cập đến động lực làm việc dưới nhiều góc độ.

II. Tổng quan các yếu tố ảnh hưởng động lực giảng viên

Xét dưới góc độ học thuật, đã có những lý thuyết kinh điển khám phá về khía cạnh động lực, có thể kể đến như Thuyết Hai yếu tố của Herzberg, Mauser và Synderman (1959) với việc giới thiệu hai khía cạnh ảnh hưởng là yếu tố động lực và yếu tố duy trì. Lý thuyết này cho rằng, nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc. Kế đến là mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki (2014), theo đó, sự hài lòng công việc và sự tận tâm với tổ chức chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Nói cách khác, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của họ đối với công việc.

2.1. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc

Ngoài ra, còn có thể kể đến nhiều công trình nghiên cứu khác như: Lý thuyết Công bằng của Adams (1963), thuyết Nhu cầu của Maslow (1943), thuyết Thành tựu của McClelland (2014), thuyết Thúc đẩy kỳ vọng của Vroom (1964); Porter và Lawler (1968), thuyết Sự tự quyết của Deci và Ryan (2011) đã đề cập đến động lực làm việc của người lao động dưới nhiều góc độ khác nhau.

2.2. Nghiên cứu trong nước về động lực của giảng viên

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức” và đề xuất 2 nhân tố mới bổ sung cho thang đo JDI phù hợp với môi trường Việt Nam là: “Phúc lợi” và “Điều kiện làm việc”. Bên cạnh đó, gần đây có khá nhiều công trình nghiên cứu của các luận án, luận văn trong nước viết về đề tài này tại các cơ sở giáo dục tại Việt Nam.

III. Nghiên cứu điển hình về động lực giảng viên đại học

Điển hình là nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” sử dụng mô hình lý thuyết đặc điểm công việc và học thuyết công bằng trong tổ chức; Phạm Thị Minh Lý và Đào Thanh Nguyệt Nga (2015) nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn TP.HCM”; Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam; nhóm tác giả Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc (2018) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức - viên chức (CC - VC) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Đồng Nai; Trần Ngọc Gái (2016) thực hiện nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp”.

3.1. Điểm chung và khác biệt của các nghiên cứu

Điểm chung của các nghiên cứu này chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Mặt khác, mỗi nghiên cứu lại có những thang đo giống và khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm của các trường. Điều này cho thấy hiện khía cạnh nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên đang được quan tâm và tìm hiểu.

3.2. Khoảng trống nghiên cứu về động lực giảng viên

Tuy nhiên, việc tổng hợp trên cũng cho thấy hiện chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách tổng thể cho một cụm trường thuộc một tổ chức lớn mà chỉ dừng lại ở nghiên cứu thực nghiệm tại một trường cụ thể. Đây cũng chính là tính cấp thiết để thực hiện một nghiên cứu về động lực làm việc của một cụm trường lớn bao gồm những đơn vị hành chính sự nghiệp nhỏ. Những căn cứ lý thuyết và nghiên cứu liên quan trên đã đưa đến quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu.

IV. Phương pháp nghiên cứu động lực giảng viên khối Bộ Công Thương

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên thông qua phỏng vấn sâu. Phương pháp định lượng được sử dụng để đo lường mức độ tác động của các yếu tố đã được xác định thông qua khảo sát bằng bảng hỏi. Nghiên cứu dựa trên lý thuyết nền tảng từ Lý thuyết Công bằng của Adam (1963), thuyết nhu cầu Maslow (1943), thuyết thành tựu của McClelland (1987), thuyết thúc đẩy kỳ vọng (Vroom (1964), Porter và Lawler (1968), hay thuyết về sự tự quyết của Rain và Deci (2002) đã khám phá với nhiều góc độ khác nhau của động cơ cũng như mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki (2007) để xây dựng nên mô hình nghiên cứu đề xuất.

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu và phạm vi khảo sát

Đối tượng nghiên cứu là giảng viên đang giảng dạy tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương tại TP.HCM, cụ thể là Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM (IUH) và Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP.HCM (HUFI). Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong việc khảo sát và phân tích dữ liệu thu thập từ đối tượng nghiên cứu trong khoảng thời gian cụ thể (2020-2021). Số lượng giảng viên tham gia khảo sát là 410 người.

4.2. Công cụ và quy trình thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với các chuyên gia và giảng viên, sau đó xây dựng bảng hỏi dựa trên kết quả phỏng vấn. Bảng hỏi được gửi đến đối tượng nghiên cứu và thu thập lại. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS để phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

V. Kết quả nghiên cứu yếu tố tác động động lực giảng viên BCT

Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát từ 410 giảng viên đang giảng dạy tại 2 trường đại học ở trên cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên với mức độ tác động từ mạnh đến yếu bao gồm: Tinh thần trách nhiệm là yếu tố tác động mạnh nhất (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,787); ảnh hưởng lớn thứ hai là Mối quan hệ với lãnh đạo (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,235); thứ ba là Quan hệ với đồng nghiệp (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,189), thứ tư là Thu nhập (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,101) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa 0,098).

5.1. Ảnh hưởng của tinh thần trách nhiệm

Yếu tố tinh thần trách nhiệm có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Điều này cho thấy rằng, giảng viên có tinh thần trách nhiệm cao sẽ cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Khi cảm thấy có trách nhiệm với công việc, giảng viên sẽ nỗ lực hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc.

5.2. Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp

Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Mối quan hệ tốt với lãnh đạo giúp giảng viên cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ trong công việc. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp giúp giảng viên cảm thấy được hòa nhập, chia sẻ kinh nghiệm và hợp tác trong công việc.

5.3. Ảnh hưởng của thu nhập và cơ hội phát triển

Thu nhập và cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng là những yếu tố có tác động đến động lực làm việc, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng không lớn bằng các yếu tố trên. Thu nhập ổn định và cơ hội phát triển sự nghiệp giúp giảng viên cảm thấy yên tâm và có động lực để phấn đấu trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào thu nhập và cơ hội thăng tiến mà bỏ qua các yếu tố khác như tinh thần trách nhiệm, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp thì sẽ không mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao động lực làm việc.

VI. Kết luận và khuyến nghị nâng cao động lực giảng viên BCT

Việc phân tích dữ liệu nghiên cứu cũng cho ra kết luận có sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhóm giảng viên có chuyên môn giảng dạy khác nhau. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm cơ sở để các nghiên cứu sau tham khảo xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên của các cơ sở giáo dục đại học khác sau này.

6.1. Hàm ý quản trị và giải pháp thực tiễn

Dựa trên kết quả nghiên cứu, cần có các giải pháp quản trị để nâng cao động lực làm việc của giảng viên. Các giải pháp này cần tập trung vào việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, đảm bảo thu nhập ổn định và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp cho giảng viên.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo và mở rộng

Nghiên cứu này có những hạn chế nhất định, do đó cần có những nghiên cứu tiếp theo để mở rộng và hoàn thiện hơn. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khảo sát thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc, mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các trường đại học khác và so sánh kết quả giữa các trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 hoc, luan luan van cao GIỚI THIỆU van NGHIÊN tong hopluan CỨU van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l Sự cần thiết phải nghiên cứu ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l Giáo dục phát triển là một lợi thế bền vững của quốc gia, trong đó có sự đóng góp rất ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l lớn từ phía đội ngũ các nhà giáo. Trong các cơ sở giáo dục đại học, giảng viên đóng ep, luan van thac si,vai tròvan luan rất lớn cao trong việc van hoc, luan giúptong người học thay hopluan vanđổi thái độ đối tot nghiep, luanvới vanviệc thachọc si, tập. luanĐội van cao hoc, l ep, luan van thac si,ngũ giảng luan van viên có chất cao hoc, luanlượng cao đồng van tong nghĩavan hopluan vớitotchất lượngluan nghiep, đào van tạo cao, thacNhà trường si, luan van cao hoc, l sẽ có được lợi thế và sự tin tưởng từ phía người học, gia đình họ và cộng đồng xã hội. ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l Đối với xã hội, giáo dục là quốc sách của quốc gia, giảng viên là trụ cột của xã hội, ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l gánh vác trách nhiệm của xã hội là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phát triển ep, luan van thac si,công luannghệ và trihoc, van cao thứcluan mớivan khắc phục tong những van hopluan tồn tại tot của xã hội nghiep, trong luan vanhiện thactạisi,vàluan hướng van cao hoc, l tới sự phát triển.

Với vai trò và ý nghĩa quan trọng trên, chất lượng giảng dạy của giảng viên là vấn đề thường dành được sự quan tâm nhiều từ phía các bên liên quan. Chất lượng giảng dạy lại phụ thuộc vào động lực làm việc của họ vì cũng giống như tất cả mọi ngành nghề khác; kết quả và chất lượng công việc của một người không ep, luan van thac si,chỉ phụvan luan thuộc caovào hoc,khả năng luan vanmà cònhopluan tong phụ thuộc vanvào động lựcluan tot nghiep, làmvan việc. Nhiều thac nghiên si, luan van cao hoc, l cứu đã chỉ ra là giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn tới sự căng thẳng hơn so ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l với những ngành nghề khác. Điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng hay bất mãn ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l trong công việc và đây chính là nguyên nhân của sự lười biếng, vắng mặt, chất lượng ep, luan van thac si,giảng luan dạy van thấp cao hoc, luan và làm vansự giảm tong camhopluan kết, yêuvan totcủa nghề nghiep, luan vanBlanco, họ (Alvarez, thac si,Aguado, luan van cao hoc, l Ruíz, Cabaco, Sánchez, & Bernabé, 1993; Kyriacou & Sutcliffe, 1979).

Bên cạnh đó, mong muốn có một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, chính sách nơi làm việc, môi trường làm việc và lương thưởng giờ đây ở các trường đại học đang ở trạng thái bão hòa nghĩa là mỗi trường sẽ có chế độ chính sách, môi trường làm việc khác nhau nên người lao động có thể sẽ có những so sánh giữa trường này và trường kia về các khía ep, luan van thac si,cạnh luankhác nhauhoc, van cao trong công luan vanviệc. tongTheo thời van hopluan gian,totquá trình luan nghiep, vansự lâu dài, gắnsi,bóluan thac vớivan tổ cao hoc, l chức và động lực làm việc sẽ bị giảm sút. Do vậy, để có thể hiểu sâu sắc về động lực ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l làm việc của giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học, điều cần thiết phải tìm hiểu ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l là những yếu tố nào tác đến động lực làm việc cho họ, đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế, chính trị và xã hội Việt Nam. an van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop 1 ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l ep, luan van thac si,Xét dưới luan vangóc caođộ họcluan hoc, thuật, vanđãtong có những lý van hopluan thuyết tot kinh điểnluan nghiep, khám vanphá vềsi, thac khía cạnh luan van cao hoc, l động lực có thể kể đến như thuyết Hai yếu tố của Herzberg, Mauser và Synderman (1959) với việc giới thiệu hai khía cạnh ảnh hưởng là yếu tố động lực và yếu tố duy ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l trì.

Lý thuyết này cho rằng, nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh ep, luan van thac si,hưởng trái cao luan van ngược vớiluan hoc, nhân tố tong van duy trì dẫn đến hopluan vansựtot bấtnghiep, mãn trong luancông việc.si, van thac Kếluan đếnvan là cao hoc, l ep, luan van thac si,mô hình luan tổng van caothể hành hoc, vi van luan tổ chức tongcủa Kreitner hopluan vanvàtot Kinicki (2014), nghiep, đó, sự theothac luan van si, hài luanlòng van cao hoc, l công việc và sự tận tâm với tổ chức chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l công việc của mình. Nói cách khác, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của họ đối với ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l công việc. Ngoài ra, còn có thể kể đến nhiều công trình nghiên cứu khác như: Lý ep, luan van thac si,thuyết Công luan van caobằng hoc,của luanAdams van tong thuyết hopluan (1963), vanNhu cầu củaluan tot nghiep, van thac Maslow thuyết si, luan (1943), van cao hoc, l Thành tựu của McClelland (2014), thuyết Thúc đẩy kỳ vọng của Vroom (1964); ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l Porter và Lawler (1968), thuyết Sự tự quyết của Deci và Ryan (2011) đã đề cập đến động lực làm việc của người lao động dưới nhiều góc độ khác nhau. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức” và đề xuất 2 nhân tố mới bổ sung cho thang đo JDI ep, luan van thac si,phù hợp luan với van môi cao trường hoc, luan Việt Nam hopluan van tong là: “Phúcvan lợi”totvànghiep, “Điều kiện luan làm van việc”.

thac si,Bên cạnh luan van cao hoc, l đó, gần đây có khá nhiều công trình nghiên cứu của các luận án, luận văn trong nước ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l viết về đề tài này tại các cơ sở giáo dục tại Việt Nam như nghiên cứu của Nguyễn ep, luan van thac si,Thùy luanDung van cao hoc,về (2015) luan vannhân “Các tongtốhopluan vanđến ảnh hưởng tot nghiep, động lựcluan làmvan việcthac của si, luanviên giảng van cao hoc, l ep, luan van thac si,các trường luan đại học van cao hoc,tại Hàvan luan Nội”tong sử dụng mô hình hopluan lý thuyết van tot nghiep,đặc điểm luan vancông thac việc và học si, luan van cao hoc, l thuyết công bằng trong tổ chức; Phạm Thị Minh Lý và Đào Thanh Nguyệt Nga (2015) nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn TP. HCM”; Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam; nhóm tác giả Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc (2018) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l của công chức - viên chức (CC-VC) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l Đồng Nai; Trần Ngọc Gái (2016) thực hiện nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh ep, luan van thac si,hướng đếncao luan van động lựcluan hoc, giảng dạy van củahopluan tong giảng viên van Trường Đạiluan tot nghiep, học van Đồng Tháp”. thac Điểm si, luan van cao hoc, l chung của các nghiên cứu này chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực an van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop 2 ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l ep, luan van thac si,làm việc luan vancủa caongười hoc, lao động. luan Mặt khác, van tong mỗivan hopluan nghiên cứu lại luan tot nghiep, có những thang van thac si,đo giống luan van cao hoc, l và khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm của các trường.

Điều này cho thấy hiện khía cạnh nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên đang được quan tâm và tìm hiểu. ep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, l Tuy nhiên, việc tổng hợp trên cũng cho thấy hiện chưa có một nghiên cứu nào xem ep, luan van thac si,xét mộtvan luan cách caotổng hoc,thể chovan luan mộttong cụmhopluan trường van thuộc totmột tổ chức nghiep, luanlớn màthac van chỉ si, dừngluanlạivan ở cao hoc, l ep, luan van thac si,nghiên cứucao luan van thực nghiệm hoc, tại một luan van tongtrường cụ van hopluan thể.