Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Việt Nam, đặc biệt là tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc, nhu cầu về nhân lực y tế ngày càng tăng do sự phát triển dân số và mở rộng bảo hiểm y tế. Năm 2022, bệnh viện ghi nhận công suất sử dụng giường bệnh luôn trên 100%, đồng thời phải đối mặt với áp lực lớn trong giai đoạn dịch COVID-19 khi chuyển đổi thành bệnh viện dã chiến 200 giường. Trong bối cảnh đó, động lực làm việc của nhân viên y tế trở thành yếu tố quyết định hiệu quả công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc năm 2022 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 265 nhân viên y tế đang công tác tại bệnh viện trong năm 2022, với mục tiêu cung cấp thông tin khoa học giúp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên y tế với tổ chức, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về động lực làm việc, trong đó nổi bật là học thuyết hai yếu tố của Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành nhóm tạo động lực (như sự thành đạt, thừa nhận thành tích, trách nhiệm, thăng tiến) và nhóm yếu tố môi trường (chính sách tổ chức, quan hệ con người, điều kiện làm việc). Ngoài ra, thuyết nhu cầu của Maslow cũng được vận dụng để phân tích các nhu cầu từ sinh lý đến tự thể hiện của nhân viên y tế.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc chung, động lực dưới góc độ sức khỏe, mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, cũng như tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Các yếu tố ảnh hưởng được phân tích gồm thu nhập và phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và tác động của đại dịch COVID-19.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Phần định lượng khảo sát 265 nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc, sử dụng phiếu phát vấn có cấu trúc với 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố động lực, đánh giá theo thang Likert 5 mức độ. Cỡ mẫu toàn bộ được chọn nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Phần định tính thực hiện 10 cuộc phỏng vấn sâu với các lãnh đạo và nhân viên y tế nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Dữ liệu định tính được mã hóa theo chủ đề để phân tích nội dung. Số liệu định lượng được nhập và xử lý bằng phần mềm EpiData 3.1 và SPSS 20.0, sử dụng thống kê mô tả và phân tích tương quan. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo bảo mật thông tin và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung: Khoảng 63,0% nhân viên y tế có động lực làm việc chăm chỉ, 69,5% làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, nhưng chỉ 36,3% làm việc để được lĩnh lương vào cuối tháng. Điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,60 (trên thang 5).

  2. Động lực dưới góc độ sức khỏe: Tỷ lệ nhân viên cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày là 36,2%, và 24,1% cảm thấy uể oải khi thức dậy đi làm. Điểm trung bình nhóm yếu tố sức khỏe thấp nhất trong các nhóm, chỉ khoảng 3,11.

  3. Hài lòng với công việc và đồng nghiệp: 58,9% nhân viên hài lòng với công việc, 76,2% hài lòng với người quản lý, trong khi 12,8% không hài lòng với đồng nghiệp. Điểm trung bình nhóm này đạt 3,48.

  4. Khả năng bản thân và giá trị công việc: Tỷ lệ hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng bản thân là 67,9%, hài lòng với giá trị công việc là 76,2%, và 80,0% cảm thấy công việc có giá trị. Điểm trung bình nhóm này là 3,75.

  5. Cam kết với tổ chức: 68,0% tự hào khi làm việc tại bệnh viện, 63,0% cảm thấy cam kết cao với tổ chức, nhưng chỉ 55,4% nhận thấy bệnh viện truyền cảm hứng cho công việc. Điểm trung bình nhóm này là 3,57.

  6. Sự tận tâm: 83,8% nhân viên tự nhận là chăm chỉ, 72,8% tin tưởng đồng nghiệp, và 73,6% hoàn thành công việc hiệu quả. Điểm trung bình nhóm này là 3,83.

  7. Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia: 87,6% đi làm đúng giờ, tỷ lệ nghỉ việc thấp (3,8%), tuy nhiên 7,5% thỉnh thoảng đi làm muộn. Điểm trung bình nhóm này là 3,96.

  8. Yếu tố ảnh hưởng: Tiền lương, phúc lợi và khen thưởng được đánh giá chưa thỏa mãn, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến được xem là động lực tích cực. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và đồng nghiệp thân thiện, cởi mở góp phần nâng cao động lực. Công tác đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, chưa tạo động lực thực sự.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc có sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm yếu tố. Động lực liên quan đến công việc và đồng nghiệp đạt tỷ lệ cao nhất (72,0%), trong khi động lực về sức khỏe thấp nhất (36,2%). Điều này phản ánh áp lực công việc và điều kiện làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe nhân viên, nhất là trong bối cảnh dịch COVID-19.

Thu nhập trung bình khoảng 5,4 triệu đồng/tháng chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống, dẫn đến việc nhân viên không hoàn toàn tập trung vào công việc chính, đồng thời tạo áp lực phải làm thêm. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhưng chưa đủ để tạo động lực bền vững. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và đồng nghiệp được đánh giá tích cực, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sự gắn bó và tận tâm.

Công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đánh giá cao, tạo cơ hội thăng tiến và nâng cao năng lực, từ đó thúc đẩy động lực làm việc. Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ còn mang tính chủ quan, chưa phản ánh đúng năng lực và chưa tạo động lực hiệu quả. Kết quả nghiên cứu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ động lực theo từng nhóm yếu tố, giúp minh họa rõ nét sự khác biệt và ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Xây dựng cơ chế chi tiêu nội bộ phù hợp, tăng thu nhập cho nhân viên y tế nhằm đảm bảo cuộc sống ổn định, giảm áp lực tài chính. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế và các cơ quan liên quan.

  2. Tăng cường khen thưởng và động viên: Thiết lập các hình thức khen thưởng đột xuất, minh bạch và công bằng, nhằm khích lệ tinh thần làm việc nhiệt tình, nâng cao hiệu quả công việc. Thực hiện hàng năm, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Mở rộng các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thời gian triển khai liên tục, do phòng Đào tạo phối hợp với các khoa phòng.

  4. Cải thiện công tác đánh giá cán bộ: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, khách quan, minh bạch, đảm bảo phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả. Thực hiện trong 1 năm, do Ban Giám đốc và phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp.

  5. Tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên và đồng nghiệp: Duy trì môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, khuyến khích giao tiếp và hỗ trợ lẫn nhau, góp phần nâng cao sự gắn bó và tận tâm của nhân viên. Thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và các trưởng khoa phòng đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý y tế: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện.

  2. Nhân viên y tế: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân, nâng cao năng lực và gắn bó lâu dài với tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và học viên sau đại học: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các khung lý thuyết về động lực làm việc trong lĩnh vực y tế để phát triển các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

  4. Cơ quan hoạch định chính sách y tế: Sử dụng dữ liệu và phân tích để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với đặc thù ngành và điều kiện thực tế tại các địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Động lực được đánh giá qua 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố, sử dụng thang Likert 5 mức độ, bao gồm các khía cạnh như sức khỏe, hài lòng công việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm và tuân thủ giờ giấc. Ví dụ, tỷ lệ 72,0% nhân viên có động lực cao về công việc và đồng nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
    Tiền lương, phúc lợi và khen thưởng là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, tuy nhiên mức thu nhập hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu, làm giảm động lực. Đào tạo và mối quan hệ lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực.

  3. Tại sao sức khỏe lại là yếu tố có động lực thấp nhất?
    Áp lực công việc cao, đặc biệt trong giai đoạn dịch COVID-19, khiến nhiều nhân viên cảm thấy mệt mỏi và uể oải, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và tinh thần làm việc. Khoảng 36,2% nhân viên cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày.

  4. Làm thế nào để cải thiện công tác đánh giá cán bộ?
    Cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, khách quan, minh bạch, tránh chủ quan và đánh đồng. Việc này giúp phản ánh đúng năng lực, tạo động lực và công bằng trong khen thưởng, thăng tiến.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện tuyến tỉnh hoặc huyện có điều kiện tương tự, nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc năm 2022 có sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm yếu tố, với động lực cao nhất thuộc nhóm công việc và đồng nghiệp (72,0%) và thấp nhất là sức khỏe (36,2%).
  • Thu nhập trung bình 5,4 triệu đồng/tháng chưa đáp ứng đủ nhu cầu, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc, trong khi đào tạo và mối quan hệ lãnh đạo được đánh giá tích cực.
  • Công tác đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, chưa tạo động lực hiệu quả, cần cải tiến để đảm bảo công bằng và khách quan.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo, đánh giá và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực và hiệu quả công tác.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho nhà quản lý, nhân viên y tế và cơ quan hoạch định chính sách trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc Bệnh viện và các phòng ban liên quan nên triển khai các khuyến nghị trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả các giải pháp đã áp dụng để điều chỉnh kịp thời.