CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Nhân lực y tế Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.
Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…) (15). Từ định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang công tác trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ vườn) (16). Động lực và động lực làm việc “Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (1).
Động lực làm việc là qá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong công việc(1). Động lực làm việc của NVYT bị tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc của NVYT không được tận dụng nếu ĐLLV của NVYT yếu kém, muốn NVYT có ĐLLV tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế (17). Các phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc Hiện nay trên thế giới và tại Việt Nam có khá nhiều phương pháp và công cụ đo lường ĐLLV. Nhìn chung các hướng tiếp cận có những điểm tương đồng trong các nội dung đo lường động lực nhưng cũng có những điểm khác biệt tùy vào đối tượng, địa bàn và đặc thù của nghiên cứu.
Cơ sở xây của các tiếp cận này theo đa số các nghiên cứu thường dựa trên thuyết 2 nhân tố của F. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau (18). Các nhân tố trong học thuyết của F.
Herzberg (18) Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên - Phương pháp giám sát - Sự thách thức của công việc - Hệ thống phân phối thu nhập - Các cơ hội thăng tiến - Quan hệ với đồng nghiệp - Ý nghĩa của các thành tựu - Điều kiện làm việc - Sự nhận dạng khi công việc - Chính sách của công ty được thực hiện - Cuộc sống cá nhân - Ý nghĩa của các trách nhiệm - Địa vị - Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Bảng 1. Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết Herzberg (18) Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Động viên được Ảnh hưởng tiêu cực Không có sự bất mãn Không động viên tăng cường Thuyết hai nhân tố của F.Herberg có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản lý nhân lực: 6 Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Nhà quản lý không thể giúp người lao động có sự thỏa mãn bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn(18). Về phần đo lường các yếu tố liên quan hoặc ảnh hưởng, các nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm định tính và định lượng.
Các nhóm yếu tố ảnh hưởng/liên quan đến động lực của nhân viên nói chung và NVYT nói riêng thường được chia ra thành các nhóm về: cá nhân, thu nhập, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách và môi trường làm việc, sự ổn định và an toàn… Tùy vào mỗi nghiên cứu, các nhóm yếu tố liên quan/ảnh hưởng này có thể giống hoặc khác nhau.3 tổng hợp các nghiên cứu về bộ công cụ ĐLLV của NVYT. Năm 2009, Mbindyio và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các NVYT làm việc tại 08 bệnh viện ở 08 quận của Kenya, đánh giá trên 680 NVYT. Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của NVYT tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009. Sử dụng bộ công cụ gồm 23 câu hỏi được thiết kế sẵn trên 6 khía cạnh là động lực chung; Kiệt sức; Mức độ hài lòng với công việc; Cam kết với tổ chức; Sự tận tâm; Đúng giờ và tham dự.
Đồng thời nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường. Kết quả sau phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố còn có 10 mục có tương quan chặt chẽ. Chỉ số động lực 10 mục thuộc 3 nhóm hài lòng, cam kết với tổ chức và sự tận tâm cũng có thể để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về điểm số động lực trung bình của nhân viên y tế giữa bệnh viện nghiên cứu (p <0,001). Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bộ công cụ gồm 10 mục có giá trị đo lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian đối với các NVYT tại Kenya.
Ưu điểm của bộ công cụ này là rất dễ sử dụng (19). Năm 2010, Lambrou và cộng sự đã tiến hành khảo sát về động lực làm việc của NVYT. Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra xem nhân viên y tế và điều dưỡng của bệnh viện công lớn nhất ở Síp, cụ thể là Bệnh viện Đa khoa Nicosia, bị 7 ảnh hưởng như thế nào bởi bốn yếu tố động lực cụ thể. Một bảng câu hỏi xác thực dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg đã được sử dụng.
Một công cụ được phát triển để đo lường động lực dựa trên lý thuyết của Maslow và Herzberg đã được sử dụng trong nghiên cứu này. Nó bao gồm 19 mục được nhóm theo bốn yếu tố động lực riêng biệt: công việc, thù lao, quan hệ đồng nghiệp và thành tích. Các câu trả lời được cung cấp trên thang tính từ đơn cực năm điểm, trong đó 1 tương ứng với "hoàn toàn không", 2 đến "một chút", 3 đến "vừa phải", 4 đến "rất" và 5 đến "cực kỳ. Bao gồm một câu hỏi duy nhất liên quan đến việc làm hài lòng được đo trên thang điểm 1-5 là tốt.
Những lợi thế thường xuyên nhất lập luận các biện pháp mục duy nhất để đo tổng thể hài lòng công việc là sự ngắn gọn, mối tương quan cao với các thước đo sự hài lòng và tăng độ nhạy trong việc đo lường những thay đổi trong sự hài lòng trong công việc(20). Năm 2013, Mutale và cộng sự cũng tiến hành nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của 96 NVYT tại Zambia. Trước khi được sử dụng trong môi trường Zambian, công cụ đã được kiểm tra trước và các câu hỏi được điều chỉnh cho phù hợp với các cơ sở y tế tuyến dưới nhưng nội dung về cơ bản vẫn giống như mô tả của Mbindyo và cộng sự (19). Công cụ thu thập dữ liệu được chọn vì nó dễ sử dụng và không có công cụ nào có sẵn đã được sử dụng ở Zambia trước đây.
Công cụ có 23 mục, với các câu trả lời được đưa ra trên thang điểm từ 1 đến 5 (rất đồng ý và hoàn toàn không đồng ý). Các mục có báo cáo phủ định đã được mã hóa ngược lại khi tính điểm. Kết quả của chúng tôi cũng chỉ ra rằng công cụ này có thể được thực hiện đơn giản hơn nữa, theo đề xuất của Mbindyo và cộng sự , từ 23 mục xuống còn khoảng 10 đến 12 mục dựa trên tải trọng mục trên phân tích nhân tố. Kinh nghiệm của chúng tôi với công cụ này là rất dễ sử dụng và hầu hết các NVYT không gặp khó khăn khi trả lời các câu hỏi.
Tuy nhiên, có xu hướng thích điểm cao hơn, do đó ảnh hưởng đến điểm trung bình thường ở phía cao hơn với điểm tổng thể và điểm con đều trên 60. Điều này có thể là do người trả lời có xu hướng cho điểm cao hơn tỷ lệ như họ cảm thấy điều này là mong muốn(1). 8 Trong nghiên cứu này, chúng tôi đánh giá ĐLLV của nhân viên dựa trên nghiên cứu của Mbindyo về phát triển bộ công cụ để đo lường ĐLLV của NVYT (21). Tại Việt Nam, dựa trên việc rà soát các nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên cho thấy sự thay đổi theo thời gian và có sự khác biệt giữa y tế và các ngành khác mặc dù vẫn có một số điểm chung.
Cụ thể, nếu như đối với một nghiên cứu trên nhân viên sản xuất hoặc kinh doanh, một số nghiên cứu cho thấy biến phụ thuộc là ĐLLV được đo lường trực tiếp qua các biến quan sát sau: 1) Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại; 2) Tâm trạng làm việc của nhân viên luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan; 3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt thành tích tốt trong công việc; 4) Nhân viên đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của công ty. Trong khi đó, đối với NVYT, việc đánh giá động lực cũng có sự chuyển biến và thay đổi theo thời gian. Một số nghiên cứu trước đây thường sử dụng bộ công cụ đánh giá gồm 6 mục chính và 20 tiểu mục như hoặc 7 mục chính và 23 tiểu mục như đã đề cập phía trên. Trong những năm gần đây, một số nghiên cứu còn cho thấy một hạn chế khá lớn trong cách thức tiếp cận trước đó về đánh giá ĐLLV của NVYT là không phân tích rõ được các yếu tố ảnh hưởng và nội dung đánh giá động lực.