Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chăm sóc và điều trị tại các cơ sở y tế. Năm 2021, tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi tỉnh Đắk Lắk, với quy mô 100 giường và 94 NVYT, nghiên cứu đã được tiến hành nhằm đánh giá thực trạng ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng. Tỉ lệ NVYT có ĐLLV chung đạt 74,5%, trong đó sự tận tâm chiếm 84,0%, cam kết với tổ chức 80,9%, và hài lòng với công việc 76,6%. Tuy nhiên, ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phòng, với Phòng Điều dưỡng và Kế toán đạt 100%, trong khi khoa Cấp cứu chỉ 57,1%. Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, làm gia tăng áp lực công việc và ảnh hưởng đến tâm lý NVYT. Mục tiêu chính là mô tả thực trạng ĐLLV và phân tích các yếu tố cá nhân, công việc, chính sách, môi trường làm việc tác động đến ĐLLV. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý y tế xây dựng chính sách nâng cao động lực, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động bệnh viện và chất lượng dịch vụ y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1966), phân chia các yếu tố ảnh hưởng ĐLLV thành nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (như cơ hội thăng tiến, ý nghĩa công việc). Ngoài ra, bộ công cụ đo lường ĐLLV của Mbindyo và cộng sự (2009) được sử dụng, gồm 10 tiểu mục thuộc ba nhóm: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm. Các khái niệm chính bao gồm: Động lực làm việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm, hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng như cá nhân, công việc, chính sách và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, thực hiện từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2021 tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi tỉnh Đắk Lắk. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 94 NVYT đang công tác tại bệnh viện, được chọn theo tiêu chí công tác tối thiểu 6 tháng và đồng ý tham gia. Thu thập dữ liệu định lượng qua phiếu điều tra tự điền với thang điểm Likert 5 cấp độ, đánh giá 10 tiểu mục ĐLLV. Phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 18 với các kỹ thuật mô tả và kiểm định χ2 để xác định mối liên quan giữa ĐLLV và các yếu tố. Nghiên cứu định tính gồm 3 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, phòng Tài chính kế toán, Tổ chức hành chính và 2 cuộc thảo luận nhóm với NVYT khối hành chính và lâm sàng, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng. Dữ liệu định tính được mã hóa theo chủ đề để bổ trợ kết quả định lượng. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỉ lệ ĐLLV chung của NVYT đạt 74,5%, trong đó sự tận tâm cao nhất với 84,0%, cam kết với tổ chức 80,9%, và hài lòng với công việc 76,6%. Điểm trung bình ĐLLV chung là 4,11 ± 0,42 trên thang 5 điểm.

  2. Sự phân bố ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phòng: Phòng Điều dưỡng và Kế toán đạt 100% ĐLLV, khoa Nội 2 đạt 88,9%, trong khi khoa Cấp cứu thấp nhất với 57,1%. Sự khác biệt này phản ánh áp lực công việc và môi trường làm việc khác nhau giữa các khoa.

  3. Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến ĐLLV: NVYT có trình độ học vấn cao hơn và thâm niên công tác từ 5 năm trở lên có ĐLLV tích cực hơn. Ngược lại, nhóm NVYT lớn tuổi và nữ giới có xu hướng ĐLLV thấp hơn, do ảnh hưởng sức khỏe và áp lực gia đình.

  4. Yếu tố công việc và môi trường làm việc: Áp lực công việc do dịch COVID-19 và sự kỳ thị xã hội làm giảm ĐLLV. Cơ sở vật chất hạn chế, thiếu trang thiết bị y tế cũng là nguyên nhân làm giảm động lực. Mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp hỗ trợ nhau góp phần tăng ĐLLV.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy ĐLLV của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Đắk Lắk cao hơn nhiều so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, ví dụ như tỉ lệ 58,6% tại Tây Bắc Ethiopia hay 41,46% tại Tây Ethiopia. Sự khác biệt này có thể do phạm vi nghiên cứu rộng hơn, bao gồm nhiều nhóm NVYT khác nhau và môi trường làm việc đặc thù của bệnh viện chuyên khoa. Việc ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phản ánh rõ áp lực công việc và nguy cơ lây nhiễm cao tại các khoa lâm sàng, đặc biệt trong bối cảnh dịch COVID-19. Yếu tố cá nhân như tuổi tác và giới tính ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV, phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy NVYT lớn tuổi và nữ giới thường chịu áp lực nhiều hơn. Môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là những yếu tố then chốt, trong đó thu nhập thấp và cơ sở vật chất hạn chế làm giảm động lực, đồng thời mối quan hệ đồng nghiệp tích cực giúp tăng cường ĐLLV. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố ĐLLV theo khoa phòng và bảng so sánh điểm trung bình các yếu tố ĐLLV để minh họa rõ nét các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và đãi ngộ: Cải thiện mức lương, phụ cấp và thu nhập tăng thêm nhằm nâng cao chỉ số hài lòng với công việc, dự kiến thực hiện trong 12 tháng tới, do Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.

  2. Nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Đầu tư bổ sung trang thiết bị hiện đại, cải thiện phòng nghỉ ngơi cho NVYT để giảm áp lực công việc, nâng cao môi trường làm việc, thực hiện trong vòng 18 tháng, do Ban Quản lý dự án và phòng Kỹ thuật bệnh viện chịu trách nhiệm.

  3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến nhằm tăng cam kết với tổ chức, triển khai liên tục hàng năm, do phòng Đào tạo và nhân sự quản lý.

  4. Tăng cường hoạt động khen thưởng và động viên kịp thời: Thiết lập hệ thống khen thưởng minh bạch, công khai, ghi nhận đóng góp của NVYT để thúc đẩy sự tận tâm và tinh thần làm việc, thực hiện ngay trong quý tiếp theo, do Ban Giám đốc và Công đoàn bệnh viện phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện và cơ sở y tế: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV trong môi trường y tế chuyên khoa.

  3. Nhân viên y tế và cán bộ đào tạo: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu suất công việc.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và chính sách y tế: Áp dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với thực tiễn địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế là gì?
    ĐLLV là mức độ sẵn sàng và nỗ lực của NVYT nhằm đạt được mục tiêu công việc và tổ chức. Ví dụ, NVYT có ĐLLV cao sẽ chủ động hoàn thành nhiệm vụ và gắn bó lâu dài với bệnh viện.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến ĐLLV của NVYT?
    Thu nhập và môi trường làm việc được xác định là hai yếu tố quan trọng nhất. Thu nhập thấp và cơ sở vật chất hạn chế làm giảm động lực, trong khi mối quan hệ đồng nghiệp tốt giúp tăng ĐLLV.

  3. Tại sao ĐLLV lại không đồng đều giữa các khoa phòng?
    Các khoa có áp lực công việc và nguy cơ lây nhiễm cao như khoa Cấp cứu có ĐLLV thấp hơn do áp lực tâm lý và thể chất lớn hơn so với các phòng chức năng như Kế toán hay Điều dưỡng.

  4. Làm thế nào để nâng cao ĐLLV cho NVYT lớn tuổi và nữ giới?
    Cần có chính sách hỗ trợ đặc thù như giảm tải công việc, tạo điều kiện nghỉ ngơi hợp lý và hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình để giảm áp lực và tăng động lực làm việc.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá ĐLLV?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng qua phiếu điều tra với thang điểm Likert và phương pháp định tính qua phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm nhằm hiểu sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng.

Kết luận

  • Tỉ lệ ĐLLV chung của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Đắk Lắk năm 2021 đạt 74,5%, cao hơn nhiều so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế.
  • ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phòng, với áp lực công việc và nguy cơ lây nhiễm là nguyên nhân chính làm giảm động lực tại một số khoa.
  • Yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác có ảnh hưởng rõ rệt đến ĐLLV.
  • Thu nhập, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và mối quan hệ đồng nghiệp là các yếu tố then chốt tác động đến ĐLLV.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện thu nhập, nâng cấp cơ sở vật chất, đào tạo phát triển và khen thưởng nhằm nâng cao ĐLLV trong thời gian tới.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Call-to-action: Các nhà quản lý và cán bộ y tế cần phối hợp chặt chẽ để xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao động lực nhằm đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế và sự phát triển bền vững của bệnh viện.